淺談國有企業如何建立激勵約束機制留住人才

高曉潔

摘要：改革開放以來，我國國有企業逐步建立了現代企業制度，管理水平有了明顯的提高。但是如何進一步加強對國有企業經營者的監督控制，使其守法經營；如何進一步激勵國有企業人經營者為企業長期發展和財產保值增值盡最大努力等問題還沒有有效地加以解決，這對搞好國有企業，提高經營者的積極性和主動性都有重大影響。關鍵在于建立國有企業經營者激勵約束機制?？偟膩碚f，建立與健全國有企業經營者激勵約束機制總體原則與指導思想是：以利益激勵機制為核心，同時利用多種激勵手段，短期激勵與長期激勵相結合；物質利益與精神激勵相結合；內部約束與外部監督相結合，最終形成完整配套的激勵約束機制。

關鍵詞：國有企業；人力資源；激勵制度；影響因素；約束制度

一、經營者激勵與約束機制建立的理論

1.委托代理理論

委托代理理論認為，在企業的所有權和經營權兩權分離的情況下，企業的所有者通過與經營者簽訂一系列或明或暗的契約，授予經營者代表其從事經營活動的某些權利。這樣，在企業的所有者和經營者之間就形成了一種委托代理關系。在這種委托代理關系中，企業的所有者和經營者所獲取的有關企業經營情況的信息是不對稱的，因為所有者沒有直接參與企業的經營管理，不可能像經營者自身一樣了解企業的經營狀況。由于信息不對稱，所有者和經營者之間簽訂的只能是一種不完全契約，因為契約無法規定未來所有情況下經營者應采取的行為。在契約無法完全約束的情況下，所有者的投資是否面臨風險在很大程度上依賴于經營者的“道德自律”。然而作為理性經濟人的經營者往往做出有利于自身利益最大化的決策，從而使所有者面臨“道德風險”

2. 產權理論

企業產權理論認為，企業的所有者擁有“剩余索取權”，即對企業貨幣收入支付的各項成本、費用之后的剩余索取權。與剩余索取權相對應的企業控制權包括兩個部分：一部分是在企業契約中明確規定的權利，稱為特指控制權；另一部分是在企業契約中沒有明確規定的權利，稱為剩余控制權。特指控制權通過契約委托給經營者行使；剩余控制權則由企業所有者擁有，以保證其利益不受侵犯。在企業所有權和經營權兩權分離的情況下，所有者和經營者都有自己的目標效用函數.并追求各自效用的最大化。

3. 激勵機制

企業法人內部治理實質上是一種委托代理合約。這一相互制衡的組織結構，著重予監督與制衡.忽視了激勵合約。公司治理中的代理成本與道德風險問題僅儀依靠監督與制衡不可能解決，關鍵是設計一套有效的激勵機制經營者激勵機制是解決委托人和代理人之間關系的動力問題，即委托人如何通過一套激勵機制促使代理人采取適當的行為，最大限度的增加委托人的效用。因此，激勵機制是關于所有者和經營者如何分享經營成果的一種契約。一個有效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者的利益一致起來.使前者能夠努力實現企業所有者利益即公司市場價值最大化而不是單純追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的經營人才且最大程度的調動他們的主觀能動性，防止偷懶、機會主義等道德風險。

二、激勵約束機制“雙重缺位”的負面影響

1.嚴重挫傷了經營者的積極性

對經營者的激勵有精神激勵和物質激勵兩種方式，精神激勵主要包括晉升激勵和榮譽激勵，物質激勵主要指提高收入。從當前我國國有企業情況看，物質激勵和精神激勵都不到位。當前國有企業在精神激勵上的不到位，主要體現在沒有形成優勝劣汰的選擇機制，干得好的未必升遷，干得不好的卻可以繼續留任。據中國人民銀行總行對國有企業破產領導人安置的調查報告顯示：在所調查的案例中，破產企業領導人當“翻牌”企業領導人的占36%，升官的占9%，調任別的企業繼續擔任領導職務的占23%，被免職或退休的只占32%。許多資料表明，國有企業經營者的物質激勵也不到位，已經嚴重挫傷了經營者的積極性，產生了諸多不利于國有企業發展的嚴重后果，如國有企業高級人才的大量流失，以及所導致的腐敗現象等等。

2.使國有企業經營者腐敗現象難以遏止

對國有企業經營者的約束分為自我約束和外部約束，外部約束又可分為企業內部約束和企業外部約束。約束是與激勵相對應的，激勵不足，經營者積極性難以調動；約束不足，則經營者容易走向犯罪。失去約束的權力必然滋生腐敗，因此，國有企業經營者腐敗現象難以有效遏制，與約束機制的缺位有著密切關系。從改制后的公司制國有企業經營者腐敗案件可以看出，其公司治理結構普遍呈現一些共同特點：董事會和監事會沒有起到應有的監督作用，在一些企業里甚至形同虛設，而且董事長、總經理、黨委書記三職由一人擔任，權力過于集中，難以約束或根本無法約束。這種被扭曲的治理結構，使企業的體制、機制和運行方式并未超出舊體制的范疇，是舊體制和機制在新形勢下的“復歸”。

三、如何以良好的激勵機制留住人才

1.工作設計激勵

工作設計的目的也就是常說的“適才適崗”，為員工提供一個良好的工作環境，合適的工作崗位，使每個人的技能特點、個性特征與崗位的任職資格條件相匹配。大材小用、小材大用都會給企業帶來更多問題，只有提供與員工能力相匹配的崗位才能激發員工的工作興趣和積極性。在此基礎上不斷豐富崗位工作內容，增加工作任務的數量和變化性，或者是在一定范圍內進行工作崗位的輪換，使工作本身更具有一定的挑戰性，鼓勵員工創新從而達到有效激勵的目的。

2.薪酬激勵

首先，在薪酬構成上增強激勵性因素。薪酬從廣義上可分為外在薪酬和內在薪酬。外在薪酬（保健性因素），即工資、獎金、津貼、福利、物質獎勵等；內在薪酬（激勵性因素），包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。保健性因素并不能起到激勵的作用，但如果不能滿足員工則會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失等現象。真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素，所以內在薪酬和外在薪酬應該完美結合，不斷增加激勵性因素的內容。其次，實現薪酬與績效掛鉤，單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能充分調動員工的積極性?？冃ЧべY的出現豐富了薪酬的內涵。再次，提供具有公平性和競爭力的薪酬。企業制定的薪酬政策既要滿足公平、公正性，也要具有競爭力，在企業內部使薪酬分配合理拉開差距。要做好企業內部的崗位評價和崗位分析，分析崗位工作的復雜性、工作的難易程度、工作時所需承擔的責任以及所需要的知識和能力等方面來對崗位的價值進行量化評估，從根本上解決薪酬對內的公平性。對外公平性，實際指企業所提供的薪酬應具有競爭力，是指企業本身的薪酬水平與市場薪酬水平比較，使企業的薪酬水平與本地區同行業相似規模的企業比較，以及本地區同行業的市場平均薪酬水平，以確保企業的薪資在市場中保持競爭力，能吸引并留住所需要的核心員工。最后，將現金性薪酬和非現金性薪酬結合起來運用?，F金性薪酬指工資、津貼、獎金等，非現金性薪酬則包括企業為員工提供的所有保險、實物、旅游、文體娛樂、各類福利項目等。

3.員工培訓激勵

員工培訓是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。通過員工培訓可以直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增強企業競爭力，實現企業戰略目標；另一方面培訓也將員工個人的發展與企業的戰略目標統一起來，滿足了員工自我發展的需要，調動員工工作的積極性和熱情，增強企業凝聚力。首先在企業內部創建“學習型組織”，樹立全方位教育觀，形成“在學習中創新，在創新中發展”的良好氛圍。其次，制定員工培訓發展計劃，以組織行為全力開展多種形式的員工培養工作，規定每個階段的培訓重點，不斷豐富培訓課程和內容，并根據實際工作需要提出更有針對性的培訓計劃，如做好入職培訓、管理開發培訓、專業職能培訓、基礎性培訓、4.晉升機制激勵

建立內部晉升機制主要可以實現兩個作用：一是實現資源的合理配置，二是提供激勵。首先，所謂資源合理配置通俗地說就是合適的人做合適的事，實現能力和職位的匹配，這是人力資源管理的一項重要任務。其次，提供激勵是指較高層級職位給員工提供了激勵。良好的晉升機制能夠為員工晉升提供支持和保障，也給員工創造了追求晉升的氛圍。一般企業實行雙階梯晉升制度，根據員工的實際情況，給員工提供兩條晉升階梯，一條是管理階梯，另一條是技術階梯，兩條階梯是平等的，不同階梯中同一級別的待遇、地位是相等的。員工可以拒絕“升遷”，將注意力集中于原有的專業領域，也可以另辟蹊徑，到自己感興趣的新領域去擴展經驗和技能。這樣，員工的滿意感和工作動力增強，工作績效提高，企業和員工達到雙贏狀態。

5.職業生涯規劃激勵

通常職業發展階段包括成長、探索、確立和維持四個階段，員工在不同職業發展階段的職業生涯規劃不同，做好每個階段的職業生涯規劃需要員工和企業共同努力。首先，每位員工要清楚了解自己所處的職業發展階段、職業性向和自身的技能水平以及為達到自己的職業目的而需付出的努力和奮斗的方向，做好自我職業生涯管理。其次，企業要對員工職業生涯規劃提供支持，指導員工做好個人的職業生涯規劃，對員工的自我發展提供職業發展信息，為員工提供擴展經驗和晉升的機會。最后，有充分自我認識的員工為了實現職業愿景，在預知自己的能力范圍，了解高一層級職位的壓力和報酬之后，就可以在企業營造的雙階梯晉升氛圍中進行選擇，去實現自己的職業生涯規劃。

6.企業文化激勵

企業文化主要有兩個功能，一是具有導向功能，所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和員工起引導作用。二是具有激勵功能。以人為本，營造一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化團體意識，使企業與員工之間形成強大的凝聚力和向心力，形成共同的目標，使每個員工在企業內部不斷地實現個人價值，而自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。另外，企業精神和企業形象對員工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，員工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

參考文獻：

[1]王伍超.國有企業如何建立激勵約束機制留住人才.商情.2009年（19）

[2]楊福炬.國有市政企業如何建立激勵約束機制留住人才.職業技術.2009年（6）

[3]錢琳軼.電力企業如何建立激勵約束機制留住人才.中國科技縱橫.2014年（22）

[4]富婷婷.建筑型國有企業如何有效防止專業技術人才流失.建筑工程技術與設計.2014年（9）