中國與越南新生代員工工作價值觀對比研究啟示

黎青松

摘 要：伴隨著經濟全球化的深入，中國與周邊國家的聯系也越來越密切，越南便是其中極其重要的貿易合作伙伴之一。不僅包括聯想與海爾這樣的內陸企業，還是像臺灣的宏碁等港臺企業，這些大型的跨國集團紛紛在越南建廠，投資生產。而與之同時的是，越南的許多民營企業也開始將產業布局伸向了中國內地，例如廣東和廣西一帶就有很多的企業與越南的公司貿易往來越來越頻繁。在經濟大融合的今天，這種兩國企業之間的直接對話顯然對促進兩國經濟發展都大有裨益。然而由于語言與文化背景方面的交流障礙，這些跨國企業在對外籍員工的管理上不可避免的會遇到一些棘手的問題。所以對不同文化背景下的新生代員工工作價值觀的研究就顯得非常具有現實意義與迫切需要。

關鍵詞：中國；越南；新生代員工工作價值觀；對比研究；啟示

一、研究背景與問題提出

隨著中越兩國改革開放的進一步深入，社會主義市場經濟體制的進一步確立與發展，就業主體和利益集團、社會組織結構、居民生活方式、崗位選擇和雇傭形式都發生了深刻的變化。這些變化，對以新生代員工為主的新增就業主體的思維觀念、價值導向、行為方式、擇業觀念等產生了比較深遠的影響。大學時期對于個人的工作價值觀的定型起到非常重要的作用，在這個人生的黃金時段里，如何啟發和引導大學生樹立科學的工作價值觀，不僅關乎其自身未來的生活發展，甚而影響到國家發展的微觀基礎。因此，隨著社會轉型，高校只有正確引導大學生，即新生代員工，形成適應市場經濟發展規律的工作價值觀，才能促使個體不斷沿著正確的軌道調整求職擇業方向，為實現人生理想的終極目標不斷奮進?；谏鲜鲇^點，作者認為，探究兩國新生代員工的工作價值觀特點，對于兩國企業招聘跨國員工時具有非常重要的意義。

從對中越新生代員工的工作價值觀的已有研究中發現，新生代員工在確定擇業目標時，首要考慮的是能充分施展自己的才能，符合自己的志趣愛好，機會平等與公平競爭，收入可觀，有進一步受教育的機會，在這五項標準中除了收入可觀是保障生活的因素外，其余四項都是自我發展的因素。由于越南的經濟發展起步較晚，國民的經濟條件相對不高，擇業時首要看中的大部分是薪水、福利等保障因素。因此，本文擬提出如下假設：

假設1：由于中越兩國在歷史文化背景和經濟基礎兩方面都存在差異，因此假設兩國新生代員工在工作價值觀上存在顯著差異。

同時，有研究表明，年齡、性別、受教育程度等變量都會對工作價值觀產生影響①。因此，本文還提出如下假設：

假設2：中國的新生代員工工作價值觀在人口因素變量上具有顯著差異。

假設3：越南的新生代員工工作價值觀在人口因素變量上具有顯著差異。

二、文獻綜述

（一）價值觀的概念

不同學者對價值觀的理解與界定不盡相同。Hofsteded（2005）認為，價值觀是一種較之其它情形而言，更偏愛某種情形的普遍傾向。而心理學大辭典（2008）指出：價值觀是指推動并指引某人采取決定和行動的邏輯的、經濟的、藝術的、科學的、道德的、宗教的、美術的原則、信念和標準，是這個人思想意識的核心。黃希庭（2009）認為，價值觀是區分美丑、損益、好壞、對誤、違背或符合自己意愿等的觀念系統，它通常是充滿情感的，并為人的正義行為提供充分依據。

以上各種概念分別側重從傾向和判斷標準的角度來剖析價值觀。Schwartz（2012）提出了一個比較確切和全面的概念，在他看來，價值觀是令人憧憬的某些狀態、對象、目標或行為的綜合體現，而它們又是不依賴于具體情景而存在的，并且可以當成在一系列行為方式中進行判斷和選擇的依據與標準。這一概念更加明確地闡明了黃希庭等所認為的價值觀的幾個特征：意識的傾向性、評價的主觀性、行為的選擇性與穩定性，同時它也指明了價值觀比起態度而言更具概括性的特征。

（二）工作價值觀的概念

工作價值觀是個人價值觀體系的重要組成部分，是人們對工作所帶來的權利與義務的判斷取向，有人注重工作的過程，有人注重工作的結果，也有人注重工作的環境等。人們的工作價值觀不同，所從事的職業也有差別。關于工作價值觀，很多學者基于不同的視角給出了不同的可操作性的定義。Schwartz（2009）認為工作價值觀是指員工通過工作而達到目標或取得報酬的態度，他們是更一般的世界觀在職業活動中的表現。凌文輇等（2009）認為，工作價值觀是職員對待職業的態度和信念，是人們在職業活動中表現出來的一種價值觀的傾向，它是價值觀在職業生活中的體現。廖泉文（2010）表示，工作價值觀是人們在擇業傾向、工作態度等方面的根本性的觀念，從最一般的意義上，工作價值觀是人們在擇業問題上，時選擇以職業作為謀生經濟來源、發揮個人才能、還是為社會做貢獻這三項因素上賦予不同權重所表現出來的傾向態度。余華等（2010）認為，工作價值觀是人們權衡比較社會上某種職業是否更加體面和是否更重要的內心尺度：它是個人對待職業的一種信念，并為其職業選擇、職業發展、努力實現工作目的提供充分的原動力。

（三）工作價值觀的跨文化研究

文化在塑造工作價值觀上起著重要的作用，其中日本和西歐學者對此研究較多，而中國的相關研究則較少。Harvey，Carter和Mudimu（2009）對比了82個英國的管理者和管理學院學生的工作價值觀和117個津巴布韋的管理者及管理學院的學生工作價值觀。結果表明，兩國被試在對工作中最看重的因素存在顯著的差異：津巴布韋人更看重聲望與地位、社會認同感、種族或總體上的忠誠度。這就要求人們重新思考新生代員工的求職動機和相對應的管理理論，以適應在非西方國家中求職動機和工作價值觀的不同特點。R.Brad Leboetal（2008）的研究也得出了類似的結論。臺灣的黃國隆對中國大陸一線城市研究發現來自沿海的員工較為崇尚個人主義，內陸員工則傾向集體主義式的生活，風險偏好度較低。而將大陸員工和臺灣地區員工的工作價值觀進行比較時，結果發現，兩岸員工對工作目的的重視順序大致上相近，但是，大陸的企業對學識的重視程度較高，而臺灣的企業則對此的重視程度較低，臺灣更看重個人的成長與發展。

總結以上三點，目前對工作價值觀的研究，大致分為二類：一類是進行實證分析，另一類是進行理論探討。對于前者，目前有大量的研究結果可供借鑒，這將有助于提高我們對大學生工作價值觀的現狀和特征的認識。對于后者，即新生代員工的工作價值觀的理論研究就顯得相對有所欠缺，例如對合理的工作價值觀的內涵、工作價值觀的建構等問題缺乏較為深入的研究。

針對越南的新生代員工的工作價值觀的實證分析和理論研究都很少，在理論闡述和研究方法上都要借鑒歐美及中國已有的經驗成果。

三、研究設計

大體研究框架如下所示：

（一）工作價值觀

本文從“休閑價值觀、外在價值觀、內在價值觀、利他價值觀和社會價值觀”五個構念出發，在經典24項WVQ（Work Value Questionnaire）問卷和價值觀量表基礎上結合中越兩國國情進行修改，設計出工作價值觀問卷，共包括37個項目。在取得調查數據后，經過探索性因子分析（EFA）和驗證性因子分析（CFA），從最初的37個工作價值觀項目中挑選出30個項目作為對工作價值觀的測量。這30個項目可歸于5個因子：休閑價值觀（4個項目）、外在價值觀（6個項目）、內在價值觀（7個項目）、利他價值觀（3個項目）、社會價值觀（10個項目）。隨后的信度、效度檢驗也表明工作價值觀量表具有可以接受的信度和效度。

（二）控制變量

將性別、獨身子女、出生地以及學歷作為控制變量，以檢驗代群因素對工作價值觀的影響程度。其中，對性別和獨生子女分別進行虛擬變量處理，男性為“1”，女性為“2”；非獨身子女為“1”，獨身子女為“2”；學歷分為4個等級，大專以下為“1”，大專和本科為“2”，碩士為“3”，博士為“4”。

四、結語

研究中越兩國新生代員工價值觀是一項意義深遠的工作，就現階段日益頻繁的貿易發展，亟待了解其價值觀。本文就如何研究價值觀的量與質的問題展開了詳細的討論，希望通過實驗數據說話，以便順應時代的發展，促進社會穩定繁榮。

注釋：

① Gomez—Mejia，1990；Jack and Steven，2010；Centersand Bugental，2012；Kohn and Schooler，2013，etc.