論勞動法對用人單位的保護

王澤興

【摘 要】服務期是一種現實中普遍運用的勞動合同制度，對勞動關系的存續和發展有著特殊的意義，對勞動者的職業發展也發揮著重要作用，它成功地對接了勞動者勞動價值升值的愿望和用人單位提高生產力創造力的需求。同時，服務期制度也有助于緩解勞資矛盾，提升勞動者的勞動素質。但是相應的法律規則一方面過于簡單，不利于糾紛的解決;另一方面又缺乏彈性，限制了服務期作用的發揮。

【關鍵詞】服務期;違約金;立法完善

一、服務期及相關法律概念的界定

（一）服務期的概念

服務期規則是由勞動法特別是勞動合同法所確立的一項規則。2007年頒布的《勞動合同法》第一次使用了“服務期”的概念，第二十二條規定了約定服務期的前提條件、相關內容、違約后果等，與其他有關的勞動法律法規一起確立了一套服務期規則，但并沒有明確給出“服務期”的概念。我國關于服務期的通說認為“勞動合同的服務期是指用人單位與勞動者約定的用人單位對勞動者出資進行專業技術培訓后勞動者應該為用人單位服務的年限?！眎

對服務期概念的界定我們可以看出其構成要件主要有：第一，服務期以用人單位和勞動者雙方存在合法的勞動關系為前提，是雙方的第二份協議;第二，用人單位必須向勞動者提供專項培訓費用和合格的技術培訓;第三，如果勞動者違反了服務期協議約定的義務，就應當承擔相應的違約責任。

（二）違約金的性質及作用

違約金作為合同法上承擔違約責任的一項重要制度，具有預防、補償和制裁的功能，然而，勞動法上的違約金增加了社會屬性，保障和維護用人單位或者勞動者的社會權益。在違約金的適用上，勞動合同雙方主體在勢力上嚴重不平等，勞動者需要一定的保護，然而在服務期條款中的違約金制度設計中，重在保護用人單位的合法權益，以利于社會經濟的穩定發展。其次，服務期條款中的違約金條款目的在與穩定勞動關系以及預防違約和賠償損失，并非懲罰勞動者的違約行為。因此，違約金制度可以有效穩定勞動關系，利于用人單位做好長遠的勞動力資源的合理分配和管理;同時，服務器違約金制度也可以平衡勞資關系，提升勞動者的整體素質和技能，促進勞資關系雙方共同進步發展。

（三）專業技術培訓的法律界定

按照《勞動合同法》第二十二條確立的規則，用人單位需要承擔的義務就是給勞動者提供合格的技術培訓，只有在此前提下，雙方才可以約定服務期。從立法目的來看，用人單位與勞動者本屬于不均等的地位，用人單位通過支出特別費用對勞動者進行專業技術培訓，在此過程中，需要重點考察的是勞動者所接受的專業技術培訓能否給勞動者帶來經濟利益，而不是以勞動者是否獲取知識、是否通過用人單位的內部考察為基準，只有這樣，用人單位的特殊培訓費用才能算是與勞動者達成服務期協議的前提，勞動者違約才需要向用人單位承擔違約責任。

二、我國服務期制度的立法現狀和不足

（一）違約金的適用條件單一化

我國勞動法關于服務期的規定僅用給勞動者提供特殊的培訓這一種情況，然而，現實生活中用人單位給予勞動者同等的福利待遇的并非只有特殊技能的培訓，比如，住房、用車、科研經費以及股等其他激勵措施，這些特殊待遇的共同點都在于用人單位基于對勞動者的信任，并做好中長遠的選用計劃，特別是有些崗位的發展急需此類人才，用人單位因此而給予大量的物質成本投入，而且這些投入往往比專項培訓成本更大，如果勞動者違約，對于用人單位而言所遭受的損失也更大。而我國目前的立法卻沒有將此類待遇歸入服務期條款內，司法實務中對于此類糾紛多要求返還財物、賠償損失等。因此，對于服務期違約金的適用范圍有待于增加。

（二）服務期違約金條款的形式及數額并未明確

因勞動合同法尚未界定服務期的法律概念，因此在實踐中常與勞動合同期相混淆，而且在簽訂勞動合同的時候，服務期協議或者條款并無統一的格式，有的通過額外簽訂協議，有的則是附加于勞動合同之中。以至于服務期協議在認定和履行上發生分歧。此外，對于違約金的數額的規定僅僅規定了“不超過培訓費用”，此規定旨在確立服務期違約金的補償性，并沒有區分違約的原因所在，如缺乏對于用人單位的過錯，或者意志外的原因以及其他的對于勞動者可以減免的規定，這樣更有利于保障公平合理。

（三）未規定服務期的合理期限

立法對于服務期期限的長短并沒有做出限制，對于服務期不應當完全由勞資雙方進行自身衡量，也應當由立法予以限制，畢竟二者之間存在著一定的利益爭奪，否則，容易導致用人單位限制勞動者的自由擇業的機會或者增大了勞動者違約的風險;對于用人單位而言，也不利于內部人才的流動，對于用人單位底層的員工而言缺乏晉升的機會。所以，應當建立服務期適用的長效機制。

三、服務期法律制度的立法完善建議

（一）擴大服務期違約金的適用范圍

我國立法對于服務期違約金適用范圍過窄，僅限于專業培訓，應當增加特殊物質性待遇的違約金制度，在服務期違約金制度下，設置特殊物質待遇違約金有一定的正當性和必要性，首先，培訓以及特殊物質待遇產生的利益都是人身屬性的內在的利益，勞動者用服務期與用人單位的特殊利益相交換實際上就是勞動與資本的交換;其次，特殊物質待遇在現實生活中很有必要，可以有效的改善相應人才的工作生活需求，便于用人單位的生產與管理，而這類現象在現實中已經普遍存在，需要法律予以規制與保障。該類特殊性物質待遇主要有兩個方面的特點，其一，它不能為一般勞動者所享有，其次，它是勞動合同之外的特殊待遇。具體來說，一方面，立法應當界定特殊性物質待遇的范圍，并非勞動者表現優異就能夠獲得，而是需要針對特殊勞動者而設立的;另一方面，還要如同專業特殊培訓一樣明確清楚勞動者違約的金額，不得超過用人單位已經支付的費用。

（二）完善服務期違約金的數額限制與形式要求

在違約金數額限制的方面，立法也應當賦予勞動者數額調整請求權。合同法為平衡合同當事人之間的利益而規定當事人的數額調整權，達到對合同自由的適當限制，因此，對于社會屬性的勞動法更應該賦予勞動者這一項權益，一方面可以預防用人單位對于勞動者的天價違約賠償，另一方面，這與勞動法下限制自由也是一致的。對于用人單位而言，如果勞動者的違約賠償無法實現，也難以保障用人單位的合法權益，因此，可以在簽訂服務期協議時附加相應的追償條款。

（三）限定合理的服務期限

用人單位對于先期的投入的情況各行各業各不一樣，因此，服務期的規定一方面要讓用人單位可以收回先期投入的成本，同時也不侵犯勞動者的自主選擇權，我國理論界有學者認為五年最為服務期的上限較為合理，能夠為用人單位創造價值的同時，跟上時代的發展，促進人才的流，而對于一些培訓難度大，周期長的用人單位則可以適當延長。除了限制上限意外，還需要建立單個服務期的匹配標準，綜合考慮勞動者所在崗位的重要程度以及用人單位的成本投入等方面因素，遵循公平合理的原則。

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