延遲退休政策對企業員工工作動機影響的分析

董慈慈

【摘 要】我國當前老齡化趨勢愈發嚴峻，本文基于當下社會熱點問題——延遲退休政策方案的設計與實施，通過構建企業員工工作動機的模型，研究延遲退休前后企業員工工作動機的變化。運用文獻閱讀、問卷調查等方法，對數據進行分析處理，驗證了由生存需要、自我實現和組織沖突構成的企業員工工作動機模型，同時發現退休年齡在這其中具有不同的調節效應。本文希望能夠為延遲政策的頒布實施以及企業的持續發展提供重要的輔助。

【關鍵詞】延遲退休;工作動機;生存需要;自我實現;組織沖突

一、引言

近幾年，關于延遲退休年齡的提議、提案頻頻在全國兩會上出現，成為人們討論的熱點問題。當前退休政策是根據建國初期社會經濟發展狀況和人口平均壽命的客觀背景制定的。2006年世界衛生組織公布我國人均壽命已達到72歲，并且隨著我國經濟的迅猛發展，當前的退休政策已難以符合我國國情。目前，英國、法國、德國等發達國家退休年齡均比我國晚。從身體素質及工作能力相關要求來看，適當延遲退休年齡不但不會影響正常的生活，反而能夠更加有效地利用人力資源，因為對于高知識、高技術類型的職業來說，隨著年齡的增長，其知識更為充足，經驗閱歷更加豐富，若繼續留在工作崗位上，一方面可以充分地開發其工作能力，另一方面能夠有效地促進企業長久發展。

退休政策的變更會在一定程度上對企業員工的工作動機產生影響。工作中的人是“有限理性”，他們對待工作的態度往往摻雜感情因素。工作動機是一種心理狀態，千差萬別，其結構也復雜多變。因此，延遲退休年齡這一政策一旦實施后，勢必會對企業員工的工作動機產生影響。所以，本課題以退休政策的變更為背景，基于激勵理論中的ERG理論，從延遲退休政策對于企業員工自身影響的角度出發，通過調查企業員工在生存需要、自我實現、組織沖突上的不同表現，分別研究這三個影響要素是如何對工作動機產生作用的，進而得出延遲退休政策對企業員工工作動機的影響。

二、理論模型與假設

（一）模型構建

本研究是從企業員工的工作動機出發，工作動機是推動人們采取工作行為的信念、意圖和驅動力。根據動機-需要理論，由于動機是在需要的推動下產生的，需要是動機的源泉和始發點，因此我們將從人的核心需要的角度建構企業員工工作動機模型。

模型的建構是以ERG理論為理論基礎，奧爾德弗認為人具有三種核心需要，分別是生存的需要、成長發展的需要、相互關系的需要，因此筆者在結合退休政策變更的背景下，構建全新的基于企業員工工作動機的理論模型，三個核心需要分別對應企業員工工作動機的三個自變量為：生存需要、自我實現、組織沖突，工作動機作為因變量。在以往的研究文獻中，沒有以延遲退休政策作為工作動機和工作動機影響要素的調節變量，我們通過對國內外的研究成果進行綜合整理，將退休年齡作為因變量工作動機與自變量工作動機的三個影響因素（生存需要、自我實現、組織沖突）的調節變量，并結合工作動機的三個影響要素與工作動機之間的作用關系，給出實證研究依據，提出基本模型假設，研究框架如下圖所示。

（二）生存需要與工作動機的作用關系假設

生存需要包含兩個方面：生理和安全的需要。生理的需要是人們為了能夠繼續生存，必須滿足的基本生活要求，如衣食住行等。安全的需要分為兩類：一類是對現在安全的需要;另一類是對未來安全的需要。CNKI文獻檢索的結果顯示，以“生存需要”為主題詞的文獻有1300余條，且主要集中于對生理需要的研究，由此可見，生存需要的研究需要進一步深化。

有學者認為尋求經濟自立是人們工作的主要動機，即工是為了滿足基本的生存需要。也有學者認為中國是一個發展中國家，許多人的工作動機目前仍停留在生存需要的滿足上。已有研究成果基本上是從理論層面來研究生存需要對工作動機的影響，強調滿足生存需要是工作動機增強的必要前提。本研究將會在退休政策變更的特定情境下，從生理和安全兩方面的需求入手，提出以下假設：

H1：企業員工生存需要對工作動機（的形成）能夠產生積極作用。

（三）自我實現與工作動機的作用關系假設

有學者認為企業組織中的員工的工作動機不僅僅是生存需要，而有著更多、更高層次的需要，這就是發展的需要、成就的需要。作為‘社會人而在企業組織中尋求發展，這將極大地影響他們在企業組織中的工作表現。人們工作的動機不再局限于滿足家庭生存的需要，更重要的是為了體現個人價值，以提高家庭和個人的總體生活質量和幸福感。自我實現的研究在馬斯洛逝世后的30余年中取得了進展，主要表現為測量工具的編制、自我實現結構的探討等方面的實證研究。有學者從自我管理的角度出發，認為工作本身就是滿足員工自身需要的因素，強化了員工自我實現的需要并深刻地激發了工作動機，使組織成員在工作中尋求自我目標的實現和滿足，因而組織成員大多都積極進取，能夠進行自我激勵和自我控制。更有學者以企業知識型員工為研究對象，認為生存和安全需要已經無法對他們產生激勵作用，更不會因此而產生工作動機，他們追求更高層次的歸屬需要、尊重需要和自我實現需要，只有這些因素才會刺激他們的工作動機。因此，本研究提出以下假設：

H2：企業員工自我實現（需要）對工作動機（的提高）能夠產生積極作用。

（四）組織沖突與工作動機的作用關系假設

現代管理學者從20世紀60年代起廣泛開展沖突研究，并且取得了階段性成果。有學者認為人們參加工作的動機不僅僅限于維持生存的需要，而是希望有一個良好的工作環境和人際溝通的機會。有學者以企業員工及管理人員為研究對象，通過調查發現高達66.4%的職工認為沖突是導致人心渙散， 員工工作動機強度減弱，生產率下降的主要原因。組織內部關系沖突會給員工帶來負面情感體驗，甚至會降低員工工作動機與興趣，從而降低員工參與工作的意愿。國外也有學者通過研究得出類似結論，組織內部的高關系沖突帶來不愉快的情感經歷會降低員工工作動機。也有學者認為組織沖突具有兩面性，其結果取決于不同的沖突強弱程度對成員心理、人際關系、工作協調、組織效率等的影響。因此，本文提出假設：

H3：企業員工組織沖突對工作動機（的形成）能夠產生消極作用。

（五）退休年齡的調節作用假設

當前我國正處于經濟轉軌、社會轉型期，延遲退休政策是前所未有的特殊情況，也是我國轉型期的特有產物。因此，在國外關于工作動機理論的研究中，以延遲退休年齡為背景，探究其對工作動機影響的研究少之又少，難以為現實狀況提供理論指導，而管理學中成熟的理論也并未涉及到延遲退休政策對于工作動機的影響;國內對于延遲退休年齡這一政策的實施方案還處于探索的階段，同樣還沒有具體理論進行支撐。本文認為延遲退休政策的實施勢必會影響企業員工工作動機，因此認為退休年齡在生存需要、自我實現、組織沖突與工作動機的作用機制下存在調節作用。提出以下假設：

H4a：退休年齡在生存需要對工作動機的積極影響中具有調節作用;

H4b：退休年齡在自我實現對工作動機的積極影響中具有調節作用;

H4c：退休年齡在組織沖突對工作動機的消極影響中具有調節作用。

三、研究成果

（一）數據收集

本研究采用大規模調研形式獲取問卷，樣本取自吉林長春、河北石家莊、北京和湖北武漢四個城市。在設計問卷時，充分考慮了地域差異和同地區不同類型企業，各收入階層之間的差異等相關因素，以李克特量表的形式對企業員工的工作動機以及工作動機的影響要素——生存需要、自我實現和組織沖突進行測度。通過人際關系網、運用網絡線上線下相結合的形式，大規模發放問卷500份。歷時一個多月，共收回問卷310份，問卷回收率為62%。由于本研究的調查對象是企業員工，因此問卷回收后剔除不合理數據，共獲得有效樣本為196份，問卷回收有效率為63.2%。表1為調查對象的具體情況：

? ? ? ? 表1 樣本特征描述

? 表2 各變量Cronbachs Alpha系數及KMO值

本研究對所獲取的樣本數據進行信度和效度檢驗。采用數據分析軟件SPSS對本研究設計的主要變量，包括工作動機、生存需要、自我實現、組織沖突進行系統分析。數據處理如表2所示。各變量測量問題經過驗證性因子分析后，Cronbachs Alpha系數值均大于0.7，因此認為本問卷信度值達到了可接受水平。由此證明該問卷的信度良好，問卷整體一致性水平較高。同時，本研究中各變量KMO值均大于0.70，意味著每個變量的效度都具有統計上的顯著性。

（三）分析結果

表3 相關系數及描述性統計

表4 多元線性回歸結果

通過相關性分析及線性回歸分析（表3）以下四條假設檢驗均獲得數據支持：

H1：企業員工生存需要對工作動機（的形成）能夠產生積極作用。

H2：企業員工自我實現（需要）對工作動機（的提高）能夠產生積極作用。

H3：企業員工組織沖突對工作動機（的形成）能夠產生消極作用。

H4a：退休年齡在生存需要對工作動機的積極影響中具有調節作用;H4b：退休年齡在自我實現對工作動機的積極影響中具有調節作用;H4c：退休年齡在組織沖突對工作動機的消極影響中具有調節作用。

除此之外，將各自變量與退休年齡的交互項與因變量工作動機進行多元線性回歸分析（表4），進一步得出調節作用的方向與程度：

（1）延遲退休年齡能夠減弱生存需要對工作動機的積極影響;

（2）延遲退休年齡能夠增強自我實現（需要）對工作動機的積極影響;

（3）延遲退休年齡能夠增強組織沖突對工作動機的消極影響。

四、結論與展望

本研究以企業員工為研究對象，基于當前中國延遲退休政策的頒布實施背景深入探討了生存需要、自我實現和組織沖突對工作動機的作用機制。通過問卷調查，對數據進行分析處理顯示，基本生存需要的滿足有助于提升企業員工的工作動機，因而制定合理的的薪酬以及相應的基本生活保障制度對員工工作積極性的提升具有重要意義。同時自我實現有助于企業員工工作動機的提高，這對企業員工實現自我價值，滿足高層次需要具有重要的指導作用。從環境因素來看，組織沖突將使員工的工作動機受到負向影響。除此之外，退休年齡在工作動機的形成與變化過程中具有明顯的調節效應，在自我實現向工作動機轉化、組織沖突對工作動機的消極作用中起著積極的推動作用，而在滿足員工基本生活需要，從而提升員工工作動機的過程中起著負向的調節作用。

本研究也存在一定的局限性，需要未來進一步加以探討。因受各種因素的限制，本研究所選取的樣本來自于內陸地區的吉林長春、河北石家莊、北京、湖北武漢四個城市，而不同地區面臨著不同的經濟發展狀況及不同程度的政府支持，若樣本分布更加廣泛，結果是否會存在一定的差異性？這需要未來學者進一步關注。