淺談醫院如何留住人才

陳霞

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）10-000-01

摘 要 提出醫院人才流失造成了醫院成本增加、相關科室業務發展受限及影響其他人員的穩定與士氣等影響，分析了人才流失的個人原因、薪酬待遇原因、工作環境原因。最后針對人才流失問題，提出要關心尊重職工，要用感情留人、用待遇留人、用環境留人。

關鍵詞 醫院 人才流失

近年來，隨著醫改的不斷深化，民營醫院如雨后春筍般增加，醫院競爭更加激勵，要想在競爭中求生存、謀發展，必須擁有一批高素質、高質量的專業技術人才。但是目前醫院人才流失問題十分嚴重，已嚴重影響了醫院的健康持續發展。

一、人才流失帶來的影響

（一）醫院成本的增加

首先人員的招聘不易，需要到各大醫學院?；蛘衅笗险腥?，要一定的人財物才能完成；其次招聘來院后，需崗前培訓、帶教、專業培養等，都需要投入大量的資金與人力。當人才流失時，這些醫院所支付的成本都一并流失，而未得到回報，重新培養人才造成了成本的增加。

（二）影響醫院的業務發展

特別是某個科室的專業骨干一旦流失，會嚴重影響相關科室業務的開展，由于專業人才的培養需要一定的周期，會使該科室原有的病人流失，從而影響該科室的業務發展，甚至是醫院的發展。

（三）對其他人員的影響

對其他人員的心理和醫院整體工作氛圍的影響也是不可低估的，某些員工的離職會造成其他人員心里動蕩，減弱醫院的向心力、凝聚力。特別是一些骨干人才離職的“示范”作用，會使職工心態不穩、士氣低落，工作效率下降。這個時候，如果不引起重視，職工平時情緒積累較嚴重，就有可能發生員工大面積離職現象。

二、醫院人才流失的因素

（一）個人原因

因個人原因離職的員工，其大多是將醫院當作自己職業生涯發展的跳板，在醫院工作對他們而言就是為了獲得工作經驗或是學習相關技術，一旦目的達到，他們就會選擇待遇更高、發展空間更大的醫院服務。也有個別人是因工作地離家太遠或夫妻兩地分居，導致人才流失。

（二）薪酬待遇原因

薪酬是指個人獲得的工資、獎金、福利等。薪酬決定了一個人的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切。馬斯洛需要層次理論將生存需要，作為員工最底層的需要，若一個單位的薪酬不能滿足其基本需要，肯定留不住人。另外單位的薪酬體系如果不合理，也不能激發員工的工作積極性，同樣的付出在不同的醫院，薪酬高低有天壤之別，時間一長其便會向外尋求更合理的待遇。

（三）工作環境原因

首先是工作壓力大。目前醫院的實際開放床位遠遠大于編制床位，醫務人員工作量大，不能正常休假。其次是領導的不信任與器重。一些人離職是因為得不到領導的信任與器重，或者是醫院的文化氛圍不好，領導獨斷專行，員工之間難以相處，人才受到打擊和排擠，其個人才能難以發揮，因而失望而走。再次是人際關系不和諧。年輕醫務人員自我意識普遍較強，對人際關系中的碰撞忍受度低，和同事關系不融洽。

三、醫院如何留住人才

（一）關心、尊重職工，用感情留人

人都是感情的，時間一長都會把工作單位當成自己的另一個家。相關職能部門及科室平時應多關心職工，了解其工作、學習、生活現狀，以及目前存在的困難，協助其解決。另外要尊重職工。人一旦其自尊心受到傷害，就可能造成情緒不穩，工作消極。這就要求醫院領導能理解職工、尊重職工、寬容職工、與職工平等相處，在日常管理工作中不要總是居高臨下，遇事大發雷霆，隨意傷害職工自尊心。批評職工時，要掌握分寸，以理服人，忌全面否定，忌當眾批評，忌算總賬。作為領導要經常接觸一線職工，傾聽他們的呼聲，實實在在為他們解決困難，同時還應盡可能多地熟悉每位員工的個性特點和工作風格，與他們多溝通，做他們的朋友，使大家在愉悅的工作氛圍中得到精神的滿足。 （二）待遇留人

目前公立醫院雖然經過多次改革，采取多種激勵措施，但總體上仍未徹底改變吃大鍋飯的分配體制。醫院需建立科學合理的績效激勵機制，嚴禁與醫務人員收入、檢查、藥品等掛鉤，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向臨床一線醫務人員傾斜，真實、客觀地反應人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，實行同工同酬、多勞多得，充分調動職工的積極性。

（三）環境留人

努力營造良好的工作氛圍，創建一個寬松的、以人為本的環境，完善醫院內部用人機制。引導人才在實際工作中建功立業，敢于創新，并積極為人才施展才華鋪路、架橋、搭臺，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。對有發展前途的優秀人才委以重任，大膽提拔，集中財力、物力支持人才的工作，使人才創造自身價值的能力及時轉化為醫院整體利益和效益。

參考文獻：

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