互聯網時代的人力資源管理新思維探析

王欣敏

摘 要：在科學技術飛速發展的帶領下，計算機技術、現代信息技術亦或是互聯網技術等這些應用范圍不斷的擴大，對社會經濟的發展與人們日常的生活都帶來了異常大的影響。在互聯網時代的導向下對人力資源進行改進與創新，以適應時代發展的客觀要求。文章從互聯網思維的概念與特點出發，對人力資源管理上的創新進行了有效的思考，并從中得出了相關的論述與觀點，僅供專業人士的參考。

關鍵詞：互聯網思維；人力資源管理；創新

信息時代背景下，市場上的競爭越來越來激烈。企業要想在其中獲得更好的發展就必須將自身的管理工作給做好，將人力資源上的管理工作給做好。并將自身的管理工作也做好。傳統的人力資源管理工作比較繁瑣，是事務性的并是規章制度性的。借助互聯網的優勢可以推動人力資源管理實現巨大的變革，在高人力資源部門工作效率的同時，為組織的快速發展提供良好的驅動力。

1 互聯網思維的概念和特點

所謂互聯網思維，是指降低維度，使互聯網產業以更低的姿態主動去融合實體產業，也是指在互聯網+、大數據、云計算等科學技術飛速發展的背景下，對市場、用戶、產品、企業價值鏈以及整個商業生態重新審視的一種思考方式。簡單來講，就是在互聯網時代的思考方式，它并不局限于互聯網企業或者互聯網產品，也不再單指互聯網或者移動互聯網，而是泛互聯網，包括了各種各樣的終端設備，如筆記本、平板、手機等。

互聯網最為核心的特點之一，就是信息渠道的扁平化，通過更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統層級匯報關系，形成一種新的互動協同關系，在這種情況下，人與人之間的社交、溝通以及情感交流就顯得尤其重要。對此，企業應該堅持以人為本的管理理念，為員工提供成長的機遇和渠道，推動企業與員工個人的共同成長。

2 互聯網思維下人力資源管理的新變化

2.1 人力資源管理工作數據化

相比于傳統行業的時代，互聯網時代下的人力資源管理工作，呈現了更強的數據化特征，即在人力資源的選聘錄用以及績效評估等工作的生命周期內，可以以數據為載體，對人力資源上的各種原因與行為進行記錄，基于數據的人力資源決策與管理工作。使人力資源價值計量管理成為了提高人力資源效能管理的有效途徑之一。同時也能夠為人力資源上的程序化以及非程序化提供充足的參考數據，與此同時，基于人力資源管理工作數據化的特征，可以通過對數據進行挖掘，推動組織目標的實現。

2.2 人力資源管理去中心化

在傳統行業模式下，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結構為基本架構的基礎上，在各個科層結構中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。相比之下，互聯網時代的人力資源管理工作則體現出了極強的去中心化特征，其主要原因在于，互聯網的普及和應用極大地豐富了員工個人的價值創造模式，員工所能夠創造的效能得到了巨大的提升，與組織之間的關系不再是簡單的依附關系。在這種情況下，人力資源管理工作不再對核心員工進行定義，每一個員工都是組織的核心員工，都能夠為組織的發展貢獻出自己的力量。例如，華為公司的組織結構扁平化、合伙人機制等，就是當前互聯網時代背景下，人力資源管理去中心化的典型代表。

原來我們常說，人力資源管理機制創新的重點之一是提高員工的忠誠度?？墒乾F在很多互聯網企業認為，我們不需要員工對企業忠誠。在他們看來，很多人才最多用兩年到三年就必須轉換，如果用到五年或更久，人力資本邊際效應就會遞減，員工個人的積極性也會衰減。所以，企業只需要在這兩三年中讓員工盡可能多地貢獻人力資本，不必考慮留人的問題；員工也只需要在這幾年中賺足該賺的錢，不必對企業忠誠。這就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用為本”。

3 互聯網思維下的人力資源管理創新

3.1 加強人力資源上的信息化建設

在互聯網時代，各類數據信息的數量呈幾何式的遞增趨勢，而這些數據本身具有良好的商業上的價值，對數據的挖掘、整理、積累與分析可以促進企業生產經營有效性的提升。因此，企業應該進行充分的重視，加強人力資源管理的信息化建設，一方面，在對人力資源管理進行選聘、錄用、考核與評價等人力資源管理工作的生命周期內，加強信息化建設，逐步實現人力自愿的管理工作的科學化，標準化與規范化。另一方面，在實現人力資源管理信息化建設的同時，再對人力資源與各項數據的數額分析與挖掘上進行強化。將人力資源管理工作上的效率進行進一步的提高。

3.2 推動組織與制度的創新

互聯網時代，企業傳統的組織結構已經無法對自身上的發展進行滿足了，應該實現人力資源管理去中心化，并與此同時去與更具柔軟性的組織與制度形態進行匹配。一是應該敢于打破傳統人力資源管理中企業與員工之間的依附關系。建立起扁平化與網絡化的組織結構。賦予員工更多的自主決策的權利。二是應該針對網絡化時代缺乏真情實感上的缺陷進行內部制度上的改進，使得員工可以更加自由的對自身的情感與價值上的訴求進行表達，關注員工的情感需求與價值需求上的實現。三是應建立與互聯網時代相適應的人力資源績效評估體系的全面性與有效性。

3.3 加強創新型人才的培養

在科學飛速發展的帶動下知識經濟增長方式發生了愈發劇烈的沖擊，在經濟的可持續發展和健康發展方面創新上的作用也越來越突出，因此，培養創新型人才成為了企業人力資源管理上的關鍵與重點。

首先要做的是樹立起差異化的創新型人才培養觀念。從企業自身的發展需要上出發，認識到人與人之間的差異性，為各類人才上的創新意識和創新能力的提升奠定切實可行的制度與組織上的保證。

其次是樹立起過程化的創新型人才培養關，以提升人力資源的創新意識與創新能力為核心，將整個人才培養上工作的始終進行貫穿。確保創新意識可以化作人才的一種內在的品質，為其終身的學習與創新思想提供充足的動力。

最后是應樹立起寬容性的創新型人才培養關，不僅對員工的創新思想進行充分的尊重，對創新上的激情進行充分的激發，在這個過程中應以激發為主，但是也應該對員工的創新上的失敗進行包容，對創新精神進行肯定，避免盲目的打擊行為。

4 總結

在互聯網時代，人力資源管理上出現了許多新的變化，對于企業的管理工作也提出了新的要求，企業的管理人員應該擁有互聯網思維，從企業經營管理的實際情況出發，用戶互聯網的思維模式來對問題進行思考與解決，重視人力資源的重要作用，對人力資源管理上的理念和模式進行創新，推動企業持續并且穩定的發展。

參考文獻

[1]JimmyLaw，王娜，盧旭，侯正宇.互聯網思維下的人力資源管理創新[J].職業，2015（10）：30-31.

[2]付紅梅.創新戰略導向下的人力資源管理實踐內涵探析[J].民營科技，2013（12）：183.

[3]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014（12）：6-9.