提升高校教師周邊績效的意義及對策

傅紅宋+全瑞段+萬春

摘要：周邊績效不是組織的整體績效，也不能替代任務績效指標對個體進行考核，但忽視周邊績效的考核是不完整、不客觀的，會對組織成員實施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產生負面影響，最終影響組織長遠發展。高校教師作為知識型工作者，其周邊行為的投入與產出難以用具體的指標進行量化，僅僅用定量的任務績效指標不足以體現其實際貢獻。高校教師周邊績效對高校整體績效目標的達成以及健康校園文化的形成和高等教育的長遠發展等，都有極大的促進作用。應當基于任務績效和周邊績效的二維績效觀，構建差異化激勵模式，規范高校教師周邊績效管理，完善高校動態績效考核制度，最終推進高校校園文化建設，發揮大學應有的功能。

關鍵詞：高校教師；周邊績效；校園文化

中圖分類號：C913.4文獻標識碼：A文章編號：1003-0751（2016）11-0073-04

近年來，國家發出了“大眾創業、萬眾創新”的號召，教育部提出了加快世界一流大學和一流學科建設的目標，大學如何實現這兩項重任，需要進行系統的思考?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》指出：提高質量是高等教育發展的核心任務，要著力培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才，要改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理。據此，高?？梢詮耐晟瓶冃гu估體系、推進校園文化建設入手，深入貫徹提高質量的發展理念，并將其內化為加強學校建設與管理的新思路、新方法，推動高等教育創新發展。

一、高校教師周邊績效的內涵及重要性

1.周邊績效的內涵

長期以來，組織對成員個體的績效考核集中在其職務說明書規定的行為與結果即任務績效方面。任務績效屬于正式報酬體系范疇，易于量化和考核。然而，隨著團隊合作成為組織運行的主流合作方式，個體在工作中的人際互動、利他行為、合作能力、工作積極性等越來越被組織重視，這些雖然不直接貢獻于組織的核心技術活動，但卻像催化劑一樣能增進個體對組織的忠誠度、化解組織與個人的矛盾、創造和諧的組織氛圍等，這些效應就是周邊績效。具體而言，周邊績效是指那些不屬于任務說明書范圍之內但卻構成組織賴以發展的社會背景，能夠營造良好的組織氛圍并獨立貢獻于組織的整體發展的績效。周邊績效對組織的核心技術活動沒有直接貢獻，但能夠促進組織內部溝通或者對組織內的人際或部門溝通起潤滑作用，因而有利于個體任務的完成和團隊績效的提高。從“任務—周邊績效”的二維績效觀來看，周邊績效屬于工作情境中的績效，在

工作中表現出認真的態度和熱情、積極參與并協助他人、嚴格遵守組織制度、支持組織決策、努力實現組織目標等都是典型的周邊績效行為。周邊績效不是組織的整體績效，也不能替代任務績效指標對個體進行考核，但忽視周邊績效的績效考核是不完整、不客觀的，會對組織成員實施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產生負面影響。

2.高校教師周邊績效的內涵

依據周邊績效的內涵，可以對高校教師這一特殊群體的周邊績效進行界定：高校教師周邊績效是指在高等院校從事教學、科研等工作的人員在個人職責范圍之外，積極、自愿從事有利于組織或他人的活動所產生的正面效應。這些周邊績效活動與高校教師被要求從事的本職工作無關，但卻有利于高校整體績效的增長。高校教師周邊績效與高校教師的個人因素及環境因素密切相關。高校教師的責任意識、職業發展意識、社會人特性等個人因素對其提供周邊績效有原始驅動作用，高校的學術導向、組織公平度、以溝通與支持為主的績效管理機制、非官本位的文化等組織因素對高校教師持續提供周邊績效起到關鍵作用。

3.高校教師周邊績效問題亟須受到重視

近年來，全國各地高等院校都對教師績效管理進行了不斷探索，建立了具體的高校教師考核評價制度，在教師績效評估中將教學、科研考核作為重要內容，這在一定程度上促使高校教師多勞多得，調動了高校教師的工作積極性，對高校教師的獎懲、聘任等發揮了積極作用。但總體來看，目前各高校的績效管理辦法和方案都把重點放在了任務績效考核方面，過于重視科研和教學成果的“量”的考核，還沒有上升到真正意義上的績效管理階段。高校教師與企業員工不同，作為知識型工作者，其在工作中展現出來的為人師表、愛崗敬業、積極進取、誨人不倦等崇高精神、優良品德，以及對學生認真指導、同事間積極協作、推動教學改革、培養學生的意志和能力、對學校管理提出建設性意見等積極的周邊行為，是任務績效指標所難以量化的。由于周邊行為的投入與產出難以用具體的指標進行界定和量化，所以僅僅用定量的任務績效指標不足以體現高校教師的實際貢獻。長期如此，會導致與高校教師周邊績效有關的積極周邊行為逐漸減少，從而不利于高校校園文化建設，最終影響高等教育健康、長遠發展。

二、提升高校教師周邊績效的意義

1.提升高校教師周邊績效有利于營造健康向上的校園文化

大學文化是圍繞大學教育和學術活動而形成的價值觀念、行為方式、制度體系、環境氛圍的集合體，是大學的靈魂和血脈，是大學綜合實力和個性特征的重要體現，是實現大學功能的動力源泉和精神力量。大學文化建設是社會主義先進文化建設的有機組成部分，高校教師績效考核的內容則是大學文化建設的風向標。大學文化體現在教師教學風氣、學生學習風氣、管理者管理風氣等方面，高校通過加強教師周邊績效管理，可以引導教師從完成績效考核的目的出發，實施幫助同事、關心團體目標、對組織忠誠等積極的周邊行為，從而促進良好教風的形成。良好的教風對優良的學風起著潛移默化的作用，對管理者形成有效率的管理風氣有積極的促進作用，因此，加強校園文化建設的過程中不能忽視高校教師周邊績效提升。

崗位職責是對個體在組織中所承擔工作的具體描述，通常情況下，越是大型的組織，其成員的崗位職責越是清晰，但無論崗位職責多么明確，總有些任務是模糊于崗位邊界的，這也是組織內的部門或個人容易推脫責任的地方。由于崗位職責是設計任務績效考核指標的重要依據，所以如果個體主動將組織中那些模糊于崗位邊界的任務視為自己的事情，從而降低組織不必要的管理內耗，那么對這一個體而言，就應以周邊績效考核作為任務績效考核的補充，讓周邊績效考核成為一種激勵，從而使個體的積極行為得到正向強化。當那些被正向強化的周邊行為從個體行為演變成群體行為時，構成組織文化核心內容的組織價值觀就得以正確地建立并持續發揮作用，積極的組織文化氛圍就得以形成。因此，如果高校在績效考核中重視教師周邊績效提升，高校教師就會主動多承擔一些公益性的事情，其在思想上就不會功利化，在情感上就會更認同自己的職業，就會對學校產生組織認同和歸屬感，這些都有利于健康校園文化的形成。

2.提升高校教師周邊績效有利于增強高校的綜合實力

組織文化是指引組織成員的日常行為和決策并使他們的行動朝向組織目標的智識性力量。實際上，組織文化衍生并決定了組織目標。高校校園文化是在大學這一特定的氛圍中，以學生為主體、教師為主導，在校內外各種活動中形成的一種師生普遍認同的價值觀和行為準則，是一種師生共同參與創造的校園物質文化和精神文化的總和。高校校園文化作為文化體系的一個支點，是學校建設的基礎內容之一，它可以通過具體或抽象、隱性或顯性的行為及思想滲透于學?；顒拥母鱾€環節，體現在師生員工的言談舉止中。健康的校園文化會促進高校教師實施積極的周邊行為，為學校做更多貢獻。當實施積極的周邊行為成為一種普遍的校園文化時，高校的凝聚力就會增強，其育人功能就會彰顯、教育質量就會有所提高。

3.提升高校教師周邊績效有利于高等教育長遠發展

高校教師的責任意識、敬業精神、崇高情操以及對工作投入、嚴格遵守學校規章制度、傳播良好的意愿、嚴謹治學、從嚴執教、言語儀表適當得體、行為自律等周邊行為，雖然與短期的教育教學任務沒有直接聯系，但有利于高等教育的遠期戰略目標實現。有研究表明：組織管理的有效性受個體性格等因素影響，其作用受組織文化調節，因而組織文化與周邊績效是相互影響的。當個體與所在組織的價值觀、文化取向相一致時，個體的滿意度就高，其對一些雖然不在本職工作范圍內卻有利于同事或組織發展的事情就會表現出濃厚的興趣，從而實施積極的周邊行為如愛崗敬業、對組織的發展提出建設性意見、維護組織形象等。這表明：個體行為是在內在個性與外在環境交互影響的過程中發生的。內因是事物發展的根本原因，環境因素作為外因則對事態發展起到加速或減緩作用。通過重視周邊績效管理，可以促使個體實施積極的周邊行為，并逐漸使整個群體形成積極正向的組織價值觀和組織文化，最終實現組織的長遠目標和可持續發展。對于高校教師群體而言，也是如此。高校倡導何種績效觀將直接影響教師實施相應的行為。高校教師站在三尺講臺上傳道授業解惑，在追求自我價值實現的同時獲得精神享受。高?？冃Э己巳裟艽蚱埔哉n題、項目、論文等為導向的評審標準，代之以強化教師周邊績效的二維績效標準，就會促使教師實施積極正向的周邊行為，從而有利于高校實現培養優秀人才的目標，促進完成提高教育質量這一核心任務。

三、提升高校教師周邊績效的設想

1.構建任務績效與周邊績效相結合的差異化激勵模式

任務績效與周邊績效有各自不同的特點，單純地運用任何一種考評方式，都難以實現對個體進行有效、持續激勵的效果。鑒于此，可以采用二者相結合的差異化激勵模式，讓個體的績效考核結果不僅直接與獎金等物質利益掛鉤，還直接與精神層面的利益相連，從而確保個體在實現經濟利益的同時增強內在的工作動力。構建差異化激勵模式，就是在傳統教師績效考核體系中加入一些能夠激發積極的周邊行為的評價指標，如改進或創新教學方法、積極參與課程體系建設等獎勵性指標以及實施有損嚴謹治學校風的行為等懲罰性指標。其目的是從物質激勵、精神激勵、事業激勵等多個方面對教師的選拔、培訓、教學等多個環節進行更加科學、公正的評價，促進形成嚴謹的校風和優良的教風。例如，在選拔教師環節，除了原有的學科方向與學歷是否吻合、教學方法是否科學合理等評價指標，還要適當引入心理學知識、綜合素質與能力測評，以考察選拔對象的性格、價值觀、責任心、團隊協作能力等與周邊績效相關的情況。簡言之，對教師的選拔要兼顧硬性指標和個性指標，不能只看學歷和曾經的學術成果。差異化激勵模式把激勵機制從粗放化管理階段推向精細化管理階段，通過這樣的組合激勵模式，能夠激發教師提升周邊績效的意愿，實施積極的周邊行為。

2.規范高校教師周邊績效管理

周邊行為作為軟性行為受情境、組織環境、人際關系等多種因素影響，這種行為可以由外界刺激、誘發后在具體的活動中體現出來。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。讓高校教師在教育中自覺發揮應有的作用，實施積極的周邊行為，這一方面有賴于教師自身素質的提高，另一方面有賴于高校對教師周邊績效的規范管理。在周邊績效管理方面，可以通過倡導規范的日常行為，讓教師做到主動、熱情、耐心、細致、合作、奉獻、盡責等。在環境營造方面，要將社會主義核心價值觀寓于校園文化建設中，讓自尊自信、理性平和、積極向上成為師生廣泛認同和遵循的精神與行為準則，引導師生建立友愛、信賴、關心、負責、和諧的人際關系；要豐富校園文體生活，通過舉辦體育賽事、開發校園文化藝術資源等，營造學校品牌文化；要優化學校后勤保障體系，推動后勤管理現代化，為師生身體、心理、智力健康發展創造條件。通過上述措施，最終建立一套能體現大學綜合實力和個性特征的教師周邊績效管理制度。

3.完善高校動態績效考核體系

高校的績效考核要注重動態調整。要在樹立任務績效和周邊績效二維績效觀的基礎上，通過引導周邊績效提升，適時對績效考核制度進行調整、完善。為了對高校教師的工作進行科學全面的考評，需要制定一套隨組織需求而進行動態調整的績效考核方案，構建包含周邊績效在內的完整的績效考核體系。要注重個人層面、集體層面、組織層面和社會層面的周邊績效行為，將相應的考核指標進行細化。個人層面的周邊績效行為包括自我學習、超時工作等；集體層面的周邊績效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助等；組織層面的周邊績效行為包括勇于表達意見、參加組織活動、節省資源等；社會層面的周邊績效行為包括參與社會公益活動等。要綜合考察這四個層面的行為，采用“360°考評法”，多角度、全方位地對高校教師進行績效考核。有些高校管理者認為，教師周邊績效考核體系的設計和應用在一定程度上會增加組織的管理成本，其直觀經濟效益的實現尚需時日，目前只會增加考核負擔，不宜普遍落實。筆者認為，基于高校教師周邊績效對大學文化建設的重要性，高校的決策者應當著眼于長遠，結合學校實際情況，著力構建一套符合自身發展的周邊績效考核體系，與傳統績效考核體系一起為學校的長遠發展夯實基礎。

四、結語

《大學》云：“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善?！备咝Ｗ鳛閭鞑ブR、培養人才的陣地，承擔著繁榮發展文化、建設文化強國的重任。大學精神，在于文化；大學文化，重在建設。創建“雙一流”大學，需要激發高校教師積極、持續的周邊行為。高校教師周邊績效是教師人格素質和校園文化的綜合體現，只有依托文化的魅力，才能釋放高校的活力。營造尊師重教的文化氛圍是一個漫長的過程，不僅需要價值觀和精神理念的轉變，還要有一系列制度保障。

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責任編輯：鄧林