從可拓視角建構人事檔案信用體系的影響因素

吳國嬌+霍艷芳

摘 要：人事檔案管理領域，頻發人事檔案造假事件，這主要是由于人事檔案知情權缺失與信用體系建構不完善所致。本文基于可拓學視角，以物元理論為載體，從宏觀、中觀及微觀三個方面建立影響人事檔案信用體系建設眾多因素的物元模型，并得出建構一種以信用體系為核心的人事檔案管理體制是社會發展的必然趨勢這一結論。

關鍵詞：人事檔案；可拓學；物元；知情權；信用體系

可拓學是1983年廣東工業大學蔡文教授創立的原創科學，他發表《可拓集合與不相容問題》一文，提出了探討事物的可拓性，以解決矛盾問題的研究方向。對這一方向的研究逐步形成了可拓論，并在經濟、管理、控制及人工智能等領域得到了初步應用[1]。在實踐中，要尋求解決問題的形式化方法，必須將事物、事物特征以及相應的量值作為一個整體來研究，可拓方法的重要特點便是如此。在人事檔案管理領域，造假之事屢見不鮮，傳統的人事檔案管理體制已經不適應現實社會的發展需求，以整體視角去建構維護人事檔案信用的體系迫在眉睫。筆者以可拓視角審視人事檔案管理，可形式化地表示這一問題，通過宏觀、中觀及微觀三個層次呈現其影響因素，試圖為人事檔案管理研究拋磚引玉。

1 影響因素的物元模型

1.1 物元理論。物元是可拓學理論模型的邏輯細胞[2]?？赏卣撘M物元的概念來描述既考慮量變又考慮質變的思維過程，把客觀世界擬為一個物元世界，把處理客觀世界中的矛盾問題變成處理物元之間的矛盾問題。

給定事物的名稱N，關于特征c的量值為v，物元R作為描述事物的基本元，可用有序三元組表示為：R =（ N，c，v）

N、c、v、為物元的三要素，其中v由N和c決定，記作：v=c（N）。[3]

在現實世界中，往往一個事物有眾多的特征元，即n維物元R，可以用n個特征C?1、C2、……Cn及其相應的量值v1、v2、……vn來描述?：

由上可知，物元反映了事物質與量之間的關系，以及事物的動態性。它把事物、特征和量作為一個整體研究，為運用定性和定量相結合的辦法提供了形式化工具。事物、特征以及量值的變換會導致相應物元的變化，進而導致與之相關的物元發生變化，最后引起事物本身發生變化。

人事檔案信用體系即可視為一個n維物元R，從宏觀、中觀及微觀方面來看，它的構建過程有眾多影響因素，而這些影響因素特征的變化首先會使得宏觀、中觀、微觀三個視域范圍內的條件及情境發生改變，進而影響到R的變化。運用物元的可拓性，可以構建出人事檔案信用體系建立的因素模型。

1.2 宏觀影響因素的物元模型。一般認為國家對人事檔案的重視程度、社會誠信體系、相關法律法規會對人事檔案信用體系建設造成影響。

可以將這些宏觀因素用物元的形式表現如下：

R1=（NY，人事檔案重視程度，V（C1））

R2=（NY，社會誠信體系建設，V（C2））

R3=（NY，政府法律法規，V（C3））

用物元相關方法可推出其上位物元為R=（N，人事檔案信用體系宏觀調控，v（c1）），再根據特征蘊含的性質可得出人事檔案宏觀調控包括：管理體制建設、相關體系建設與政府法律法規。如圖1所示：

1.3 中觀影響因素的物元模型。中觀層面的影響因素側重于檔案管理工作方面。學界認為檔案學者對造假問題學術研究、知情權與隱私權、監督保障制度、網絡信息化管理因素會對人事檔案造假問題產生影響，進而對人事檔案信用體系的建設產生影響。將這些中觀因素用物元的形式表現如下：

R11=（NY，人事檔案信用體系的學術研究，V（C11））

R12=（NY，知情權與隱私權，V（C12））

R13=（NY，監督保障制度，V（C13））

R14=（NY，網絡信息化管理，V（C14））

用物元相關方法可推出其上位物元為R12，R13， R14 =（N，人事檔案管理規范，v（c1）），再根據特征蘊含的性質可得出人事檔案管理規范，包括：保護知情權、限制隱私權、設立監督保障制度、設立救濟制度、網絡信息化管理以及規范操作程序。如圖2所示：

1.4 微觀影響因素的物元模型。對于人事檔案信用體系的建設來說，最基礎的單位是個人。一般來說個人征信數據庫的建設、個人失信懲戒、檔案從業人員素質會對整個人事檔案信用體系的建設產生影響。用物元形式表示為：

R21=（NY，個人征信數據庫，V（C21））

R22=（NY，個人失信懲戒，V（C22））

R23=（NY，檔案從業人員素質，V（C23））

用物元相關方法可推出其上位物元為R21，R22=（N，個人信用建設，v（c1）），再根據特征蘊含的性質可得出個人信用建設，包括：個人信用檔案法規制度建設、個人征信數據庫以及個人失信懲戒。如圖3所示：

2 影響因素的可拓分析

可拓分析是可拓學理論的分析方法之一。對人事檔案信用體系建設的可拓分析基于其宏觀、中觀及微觀構成因素發生變化的可能性（即可拓性），通過改變不同影響因素發生作用的目的和條件，達到解決人事檔案造假問題的目的。以下將對這三個視域的影響因素進行一一分析。

2.1 宏觀因素的可拓分析。從可拓學的視角來說，多維物元發生變化的重要條件便是其因素特征發生明顯改變。從政策法規來說，我國現行人事檔案管理制度嚴格實行法制化即嚴格遵循《憲法》《檔案法》《公務員法》《勞動法》《保密法》等法律行事?，F行人事檔案管理制度的具體運作模式由相應的法律條例和規定來規范，其中包括《干部檔案工作條例》《流動人員人事檔案管理暫行規定》和《企業職工檔案管理工作規定》[4]。其中，《干部檔案工作條例》于1991年出臺，《企業職工檔案管理工作規定》和《流動人員人事檔案管理暫行規定》分別制定于1992年和1996年。由于實施時間已久，在信息化時代，有關人事檔案信用制度的建設便出現了“法律真空”。而法律革新又存在“時滯”性，導致相關政策法規只能就眼前的人事檔案造假問題進行被動應對，沒有對更加長遠的問題進行立法規定，以人事檔案實體管理為主的法律體系逐漸不適應時代的要求。為建設人事檔案信用體系，國家應及時彌補缺漏，進行更長遠法律與規劃的制定工作。

國家行政方面也存在著不少問題：其一，實行行政控制。傳統的人事檔案管理強化了行政權利的隨意性，成為某些領導隨意的手段，是典型的“人治行政”。在對“單位人”進行評估的過程中往往僅靠官員的一己之見，難免出現是非不分的情況，加之傳統人事檔案嚴格的保密制度，更是為一些法律的漏網之魚提供了造假的可乘之機。其二，出現制度交易。市場經濟的極大發展，使得國家人事檔案管理沾染了商品化氣息，制度以外公私交易常常發生。加之以往政府對人事檔案的重視程度不夠，引導不足，行政管理部門往往重文書而輕檔案，致使人事檔案監督出現“多頭管理無人管”的局面，其信息失真問題不能及時得到發現和反饋[5]。由人事檔案衍生而來的一系列造假和腐敗現象，說明政府對檔案制度的宏觀調控至關重要。

對人事檔案信用體系有直接影響的，莫過于整個社會信用體系的大環境建設。近年來，我國社會信用體系建設在全國范圍內廣泛開展，取得了一定的成績，信用約束機制逐漸顯現，市場環境也得到明顯改善，對市場經濟的信用管理改革在一定程度上對由“單位人”向“社會人”轉變的人事檔案管理體制產生積極影響，使其信用體系建設產生了一定成果。但由于我國信用體系建設起步較晚，信用觀念淡薄，信用行為不夠規范，信用法律法規不夠完善，信用監管體系不夠健全，信用服務業發展還比較滯后，以致與市場經濟的發展水平很不協調[6]。由上可知，宏觀因素的可拓性主要表現在其具有分散性，即同一事物具有多個不同顯著特征，這就要求我們從法律、行政與社會環境制約三個方面生成解決矛盾問題的不同方案。只有及時彌補法律真空、規范國家行政、正確引導社會信用環境健康發展，才能加快整個人事檔案信用體系建設的進程。

2.2 中觀因素的可拓分析。從中觀角度檔案行業內部管理來說，人事檔案的各種管理規范對造假事件以及信用體系構建的影響最為深遠。傳統的人事檔案管理制度之所以陷入困境，很大程度上是由于檔案管理工作的不足。近年來圍繞著人事檔案的造假問題，眾多學者已經進行了多方面的探討，提出以管理體制改革為主的解決辦法來杜絕造假，并圍繞人事檔案知情權做出廣泛研究。

傳統的人事檔案管理規范側重保護“隱私權”而非“知情權”。當前我國知情權只是隱含在憲法當中，憲法對公民的知情權缺乏明確的規定，當公民個人權利受到侵害的時候便難以保護個人的相關權益。此外我國并沒有形成有效的人事檔案權利救濟體系和其他部門對人事檔案的有效監督體系，人事檔案的可靠性降低，無形中給失信行為提供了可能性。在這種情況下，社會對增強人事檔案的相對透明度、放松一部分隱私權限制、建立權利救濟制度與監督機制的呼聲越來越高。透明度越大，救濟制度與監督機制越完善，知情權得到充分體現，人事檔案造假被揭穿的可能就越大。長此以往，必將有利于人事檔案信用體系的建設。

除此之外，在信息化時代下，網絡信息化管理和歸檔程序的規范性亦十分重要。因為檔案一旦被電子化和備份，異地隨時對照輕松易行，篡改就愈發不易。在人事檔案數字化的過程中，務必要先對“虛假檔案”進行排查，保證人事檔案是第一手原材料。另一方面，現行人事檔案制度雖然對檔案材料的收集、保管、移交等都有嚴格規定，但執行中往往會打折扣，因此對其操作應更為程序化，即把好入檔關，嚴守調閱關[7]。不僅要把好入檔材料是否齊全、程序是否合法、內容是否真實有效的“入檔關”，還要把好嚴密的調閱制度，恪守“調閱關”，才能對信用體系起到保障作用。從可拓性來看，中觀因素的可拓性主要表現在其具有相關性，即某些特征的量值之間存在一定的依賴關系，如對知情權與隱私權的權衡問題。結合可拓學物元的影響程度，中觀物元應作為“直觀物元”優先進行改革，加速人事檔案信用體系的建設進程。

2.3 微觀因素可拓分析。從人事檔案持有者以及檔案從業者個人微觀的角度來說，影響人事檔案信用體系建設的因素主要有個人信用檔案法規制度、個人征信數據庫、個人失信懲戒及檔案從業者的素質要求。

個人信用檔案中知情權與隱私權的沖突主要表現為以下三點：即國家機關、社會組織知情權和個人信用檔案隱私權的沖突，他人知情權和個人信用檔案隱私權的沖突，本人知情權和本人個人信用檔案隱私權的沖突[8]。這三點都會直接或間接地影響人事檔案的管理要求，因此政府首先需出臺一系列的個人信用檔案法規制度，為知情權與隱私權的沖突提供合理的解決途徑，從而規范人事檔案信用體系的建設形式。其次，個人信用檔案的建立需打破文書部門與人事檔案部門之間的界限，完善個人征信數據庫。除了對工商、稅務、證券等部門數據實施橫向聯網，也要將人事調動、資歷等信息逐步納入征信系統中實現資源共享，使人事檔案不單單是一份身份證明，更是一份信用評價。再次，仍然需要人事檔案信用規范來懲戒個人失信行為，對干部人事檔案的打假行為必須真抓實干，嚴明懲戒，各級各部門都應積極、審慎、認真、嚴肅地對待，將觸犯法律法規的造假行為移交紀檢、司法部門依法查辦[9]。以上三個因素的可拓性主要表現在其蘊含性與相關性，征信數據庫與失信懲戒作為個人信用法規制度的特征子集，切實可行的話能夠促進法規制度的日益完善、個人信用的健康發展，反之則使其疲敝日現。

同時，人事檔案信用體系的建設，對檔案工作者提出了更高的要求。作為人事檔案真實性的保護者，檔案工作者一方面要正己心，保持誠實與謙恭的優良作風，不與試圖造假人士同流合污；另一方面，要通過學習不斷提高管理人事檔案的基本技能，不為造假者提供可乘之機。檔案工作者在收集和處理人事檔案時，要善于識破造假檔案的偽面目，針對年齡、職務、學歷、職稱等常用檔案造假領域，要做到重點把關。從某種意義上說，檔案從業人員對人事檔案信用建設的作用較之其他因素更為重要。從物元的可拓影響出發，微觀物元較中觀及宏觀物元來說，因其多變與易被控制等特點，更容易影響相關物元發生變化。引導微觀物元向積極方向轉變，也就更有利于人事檔案信用建設取得更多的階段性成果。

3 結語

本文應用可拓學理論從宏觀、中觀及微觀三個層次構建了物元模型，把影響人事檔案信用體系建設的因素用物元形式表示出來，并利用物元之間的不同性質對信用體系建設進行可拓分析，最終提出其發展的必然趨勢。宏觀、中觀及微觀因素的可拓性說明其特征是不斷變化、相互影響的，三個多維物元的相關性和蘊含性結合便構成了整個矛盾問題——即建立檔案信用體系的可拓性解釋。