干部考核視域下的“帶病提拔”問題及其破解之道

杜金根

摘要：近年來，干部“邊腐邊升”“帶病提拔”現象深受社會和公眾詬病，如何防治干部“帶病提拔”成為當前組織人事工作亟需解決的重大現實問題。破解這一難題，需要運用系統思維，深刻剖析問題的主要表現和產生問題的深層次原因，在此基礎上對癥下藥，綜合施策。文章在系統分析“帶病提拔”表現和原因的基礎上，從干部考核的視角，結合陜西近年來防治“帶病提拔”痼疾的探索實踐，對防治“帶病提拔”現象進行理性思考，提出了解決這一問題的對策建言。

關鍵詞：干部考核；用人失察；“帶病提拔”；從嚴治黨；責任追究；標本兼治

中圖分類號：D630.3

文獻標志碼：A

文章編號：1002-7408（2017）01-0041-05

所謂“帶病提拔”，是指干部在提拔任用前就存在問題，甚至已達到一定嚴重程度，而仍得到提拔任用的現象。一段時間以來，隨著一些黨員領導干部被紀檢監察部門及司法部門查處，其任職經歷中“邊腐邊升”，一路腐敗、一路升遷的現象屢屢被曝光。進一步追問，這些貪腐官員為何能夠“帶病提拔”，就成為一個無法回避的焦點問題。從社會輿論和廣大群眾的視角看，不管對貪腐官員升遷的原因有什么樣的解釋，組織人事部門在考核、考察相關對象時都有其無法推卸的失職失察之嫌。但是從組織人事部門干部考核的角度看，之所以出現該現象無疑是一個非常復雜的問題，需要運用系統思維認真進行分析，并針對其產生的病灶，給予“靶向治療”。為此，筆者按照中組部調研課題安排，①深入陜西省寶雞、渭南等市縣實地調研，發放調查問卷1200余份，問卷調研對象涵蓋了12類不同身份人員，在認真分析干部“帶病提拔”表現和原因的基礎上，結合陜西省近年來防治“帶病提拔”的探索與實踐，進行理性思考，以期能夠給出防治“帶病提拔”問題的方向性對策。

一、干部“帶病提拔”的表現和原因

防治“帶病提拔”之所以是一道難題，是因為它的表現多種多樣，其背后的深層次原因更為隱蔽和復雜。給“帶病提拔”現象“畫準像”“把好脈”，是破解這一難題的前提和關鍵所在。

（一）干部“帶病提拔”的主要表現

1.過失提拔，用人失察。調查問卷結果顯示，“帶病提拔”的表現中，用人失察占比最大，達到50.5%。[1]調研發現，用人失察主要體現在對干部深入了解不夠，沒有發現問題。一是“不易”發現問題。在當前社會狀態下，干部的活動范圍大、接觸領域廣，同干部考察工作方法簡單、范圍狹小、力量薄弱、時間有限形成了鮮明矛盾，現行的考察制度多屬于“印證式”，而不是以問題為導向，即，側重于對干部資歷經歷、工作業績表現、崗位適配程度的了解，缺乏對存在問題的深度掌握，這種工作方式導致考察往往聽不到不同聲音。二是“不想”發現問題。長期以來，由于風氣不正，不少干部紛紛“往上跑”“接天線”，“幫助組織了解自己”，各級領導訪客盈門，事務繁忙，極少能夠深入基層面對面了解干部情況，更談不上放眼平時、通過工作客觀了解干部。有的領導平時對干部就不想深入了解，往往憑印象用干部，這樣來看推薦考察的情況，難免會有失偏頗。三是“不能”發現問題。 “一流之人識一流之善”，考察人員如果素質不過硬，識人水平不高，或者敏銳性不夠、責任心不強，就會忽略群眾反映的問題，對一些重要情況不能深入調查核實，致使“帶病”干部蒙混過關。

2.導向偏差，用人不當?，F實中常有這樣的例子，一些干部明明身上有“病”，但在提拔他的領導眼里卻不認為是“病”，甚至認為是優點、是特長。問卷調查顯示：“帶病提拔”問題表現位列第2的是用人不當，達到了48.9%。[1]有的地方特別是經濟欠發達地區，急于改變落后狀況，用人導向出現偏差，在把握用人標準上自覺不自覺地出現了重才輕德的不良傾向，把市場經濟看成是“能人經濟”，大膽起用那些所謂的 “敢闖”“敢干”甚至“敢胡整”的干部。有的明知一些干部在“德”方面有問題，卻認為是小節，睜一只眼閉一只眼。比如，把生活作風問題說成“有愛好”，把拉關系搞圈子說成“會運作”，把挑戰底線說成“有魄力”，從而把一些政治素質不硬、思想動機不純、生活作風不好的人選拔到領導崗位上來。在調研中，有32.5%的人認為帶“病”干部是口碑差、爭議大的干部。仇和事件就是一例典型。在過去20年里，仇和一直是頗受關注的一位“明星官員”，其主政江蘇宿遷時，曾被稱為“最富爭議的市委書記”，赴任云南后這位“能吏”依然爭議不斷，出事前常自嘲“我是一路被舉報，仕途一路有驚喜” 。[2]

3.利益輸送，用人不公。調查問卷反映“帶病提拔”表現為用人不公的占40.6%，50.1%的人認為帶“病”干部往往是有關系、有背景的干部。[1]有的領導干部信奉庸俗政治哲學，大力提拔“特定關系人”，以建立自己的“圈子”，建“山頭”、搞“派系”，“進班子不如進圈子”。有的 “愛屋及烏”，僅憑個人愛好和關系背景評價干部，認為“聽話的干部就是好干部”，把群眾公論放置一邊，提拔和重用了一些群眾不認可的干部，群眾戲稱為 “說你行，你就行，不行也行”。有的領導干部離職前因某種利益關系突擊提拔干部。如，山西長治縣原縣委書記王虎林，在離任前僅僅2個月的時間內就突擊調整、提拔干部430多人，使許多單位出現“官多兵少”甚至“有官無兵”的怪現象，造成極為惡劣的影響。[3]

（二）干部“帶病提拔”的主要特點

1.隱蔽性強。41.9%的受訪對象反映帶“病”干部善于隱蔽，34.7%的人認為帶“病”干部往往是會偽裝的“兩面人”，[1]臺上“義正辭嚴”，臺下“藏污納垢”。有的表面看上去勤勤懇懇，背地里卻是利欲熏心、腐化墮落。原濟南市委書記王敏，落馬當天還在全市領導干部大會上作“廉政警示教育報告”，常常把“守紀律、講規矩”掛在嘴邊，讓當地干部覺得他沒有“不對勁的地方”。[4]原國家能源局煤炭司副司長魏鵬遠平時“穿衣樸素，騎自行車上班”，從家中卻發現上億元現金。[5]原北戴河供水總公司總經理馬超群，吃飯時只點一碗面，卻在家中搜出現金上億、黃金37公斤。[6]

2.潛伏期長。38.8%的調查對象認為帶病干部潛伏期長。事實上，干部從“染病”到“病發”確實有一個由表及里、由輕到重漸進發展的過程，而我們的查“病”手段卻具有一定的滯后性。深圳大學碩士研究生涂謙對十六大以來的 72名落馬省部級官員的腐敗情況研究表明，在 55 個有明確腐敗時間跨度的樣本中，時間跨度10年以上者 21人，占 38%；5至9年者25人，占 45%；5年以下者9人，占 12%；平均時間跨度為8.5年。這意味著腐敗官員在第一次做出貪污或受賄等腐敗行為后將近9年才東窗事發，其中跨度最長者達18年。[7]另外，從官員在腐敗時期內擔任的職務看，除少數人外，其余高官在腐敗期內的職務均有變動，甚至有近80%的腐敗官員職務得到了晉升。

3.并發癥多。調查顯示，認為帶“病”干部并發癥多的達到了39.3%。[1]帶“病”干部有“壞蘋果效應”，他們為了謀求個人利益，往往會結成形形色色的“關系網”和“利益鏈”，導致爛就爛一片。山西省委書記王儒林說，“腐敗是一坨一坨的”。尤其越到基層，這種“人情生態鏈”現象越明顯，繼而發展為人身依附，互相利用，互相保護，甚至出現“逆淘汰”現象。從實際看，干部帶“病”常常會引發經濟犯罪，帶壞干部隊伍，破壞當地政治生態，影響當地經濟發展，最終由于官員的“失德”，導致群眾對黨和政府的“失信”，當年震驚國人的馬德賣官案對我們就有著深刻的啟示。[8]總之，許多腐敗案件警示我們：一些帶“病”干部買官賣官，不僅僅是單純的物質利益交換，也隱含著庇護關系的構建，而且很多情況是窩案，“拔出蘿卜帶出泥”，甚至是塌方式腐敗。

4.認定困難。在調研中，基層認為對“帶病干部”認定困難的達到27.3%。[1]從人力資源學管理規律看，干部的缺點和優點是背靠背的，存在辨證關聯性。一些爭議干部到底是不是帶“病”干部，由于立場和觀點不同，一時難有定論。大家普遍認為“急發癥好看，慢性病難治”，到底干部是“真病”“假病”，畢竟，其“病”“發乎一端、起于毫末”，難以確診。組織人事部門的職能決定了其主要是對干部任職資格、任職能力和崗位適配性進行考察，通過談話、測評等“望聞問切”的傳統手段對干部進行了解，無法像紀檢監察部門那樣有深入調查的權限和手段，這也給認定和防治帶來了一定難度。

（三）“帶病提拔”產生的主要原因

1.干部管理失之于寬、失之于軟，在執行“好干部”標準上不嚴格。調查顯示這一原因導致干部“帶病提拔”達到了32.3%。[1]從某種意義上說，干部帶“病”源于思想不正，主因是對干部管理不嚴不實，致使預警缺失，干部染“病”無人提醒，生“病”無人過問，久而久之“小病”成“大病”，“普通病”演變為“傳染病”，甚至發展成“疫情”。在一些地方，這種不良導向直接影響政治生態，甚至激活了許多思想不堅定干部的“病變基因”，讓一些干部患上了“不治之癥”。

2.領導個人意志決定人選，用人權過于集中導致程序“空轉”。在調查問卷中，基層干部群眾認為這一原因導致干部“帶病提拔”的占到38.3%。[1]大家認為，現在選人用人的程序越來越多，制度越來越嚴，但“帶病提拔”的現象還是防不勝防，究其原因是沒有抓住提名權由主要領導行使這個最關鍵、最核心的東西，導致程序走了形式。在一些地方的干部選拔任用工作中，有人把黨委提名當成了黨委書記提名，把黨管干部當成了書記一個人管干部。有人戲稱為“書記點兵”，只需唱好“記、念、過”三字訣，即在動議前書記給組織部長說你“記”，常委會上說你“念”，表決時說“過”。表面上走的是正常程序，實際上搞的是“暗箱操作”，這是典型的程序“空轉”。如，安徽省阜陽市潁東區原區委書記韓希鵬在任期間，提拔干部看似履行程序、集體研究，而實質上提拔誰、安排在哪個位置上，都是他直接給組織部長說，然后由組織部門準備匯報材料，在書記辦公會上通過后再履行組織程序，結果是“程序上合法合規，本質上個人意志” 。[9]

3.干部考察急拿現用，缺乏深入了解的手段，致使“帶病”干部往往蒙混過關。調查中，認為這一原因導致干部“帶病提拔”的比例達34% 。[1]組織考察是選任干部的重要環節，這個環節是否科學到位，直接關系到選任干部是否合格，也直接影響到當地的政治生態。長期以來，干部考察臨時性、求證式、被動化的特點十分明顯，往往是開個會、談談話，意在求證。這種考察，群眾普遍認為組織部門是在走形式，調查問卷中認為考察工作是走形式的達到了44.5%。[1]由于沒有用好群眾這雙“雪亮的眼睛”，導致群眾失聲、考察失真，提交給領導決策的考察材料千人一面、信息量小、準確度不高，給選準用好干部帶來困擾，難免釀成用人不當、用人失誤的后果。河南省漯河市市長呂清海只干了40多天市長，被稱為“最短命市長”，在當選時竟然全票通過。[10]

4.干部選任制度不夠完善，沒有建立起真正有效的“踢出”機制。調查問卷中，基層干部群眾認為這一原因導致干部“帶病提拔”的比例達到26.1%。[1]長期以來，干部能上不能下、能進不能出的問題一直未得到根本解決。雖然各地都嘗試建立了一些干部退出機制，但很多只有原則上的規定，沒有具體的認定標準和考核辦法，操作性不強。另外，干部選拔程序一旦啟動，除非發現“硬傷”，否則很難叫停，在考察環節把干部“放下”的情況極少出現，大家多少都存在“多栽花、少栽刺”的心理，“公示”等組織手段發現“帶病”干部又很被動，“踩油門的多，踩剎車的少”，程序的過濾和篩選功能沒有得到有效發揮。

5.干部選拔任用責任不明確，導致出現問題難以追究。調研中，基層干部群眾一致認為要用好追責這個“殺手锏”。80%的被調查者認為，對于干部選任中出現的問題，只有在領導重視或輿論壓力下，才會進行責任追究。[1]由于選拔任用工作涉及環節較多，而且環環相扣，在實際操作中面臨著具體責任界定的難題，如集體責任與個人責任、組織部門責任與黨委責任、提名責任與任用責任、考察者責任與談話對象責任等，較難界定。不僅如此，就是在同一個環節上的責任也很難確定，比如：在推薦環節上，群眾推薦是無記名推薦，誰來承擔責任；領導干部個人推薦，是供組織上參考，并不是最終決定干部，應承擔什么責任，等等。石家莊市原團市委副書記王亞麗“除了性別都是假的”，在查處前幾次任用卻都能一路過關。[11]

二、陜西在防治干部“帶病提拔”方面的探索

近年來，陜西省委全面貫徹落實中央從嚴治黨、從嚴治吏要求，將防治“帶病提拔”作為干部選拔任用的重中之重，把制度建設作為重要抓手和治本之策，嚴字當頭、管處用力，源頭上嚴防、過程上嚴管、后果上嚴懲，形成了“日常研判-民主把關-程序否決-責任追究”四維一體的干部選任機制，在防止干部“帶病提拔”上做出了有益嘗試。

（一）構建日常研判機制，克服急拿現用傾向，避免因情況不熟導致“帶病提拔”

1.重綜合研判，看平時情況。綜合研判制度是趙樂際同志在陜任省委書記時力主倡導的，目的是將識人選人關口前移，把功夫下在平時，解決“只知其名，不知其人；只知其人，不知其底”的難題。從2009年推行至今，在增強干部選用科學性、主動性、前瞻性方面發揮了重要作用。十八大以來，尤其是《黨政領導干部選拔任用工作條例》（以下簡稱《干部任用條例》）頒布后，陜西適應全面從嚴治黨新常態，進一步深化了綜合研判工作，每年按10%的比例，對存在問題的領導班子和領導干部進行專項研判，對連續多次考核排名靠后的進行重點研判，并把綜合研判與巡視、紀檢、審計等工作結合起來，建立干部信息共享機制，避免“這邊提拔、那邊查處”等現象發生。

2.重目標考核，看工作實績。年度目標責任考核也是趙樂際同志在陜西任職時力主倡導并推行的一項制度安排，從2007年起實行至今，在樹立正確的用人導向、準確識別干部、憑實績使用干部方面發揮了重要作用。它有三個突出特點：考核班子與考核干部相統一；考核結果與干部使用相掛鉤；表彰激勵與查究問責相結合。八年來，陜西省市縣三級先后對近300個考核一般和較差的單位負責人進行誡勉談話，對42名考核較差的單位主要領導給予免職處理，對222名省直機關公務員實行了末位查究。

3.重跟蹤考察，看一貫表現。在考察內容上，注重政治品質和道德品行、工作能力和實績、黨風廉政和作風考察。在考察范圍上，強調做到“六個必須”：班子必談、分管必聽、民意必問、實績必核、個人必見、有舉必查。在考察時間上，不搞“突擊式”“趕場式”考察，充分聽取社會各方面的反響。在考察對象上，重點關注“六種人”：一是單位領導極力向外推薦的人；二是單位同志不愿多談或不愿意談的人；三是有不雅外號或綽號的人；四是群眾反映和信訪件比較多的人；五是檔案有涂改和個人重大事項有漏報、瞞報的人；六是任職期間頻繁調動換崗的人。

（二）構建民主把關機制，克服個人說了算的傾向，避免因用權不公導致“帶病提拔”

1.規范初始提名，讓多數人發言。此次問卷調查，有41.1%的受訪對象認為規范動議提名對于防治“帶病提拔”可以起到決定性作用。在《干部任用條例》將動議環節顯性化之后，陜西在啟動推薦、考察程序前，就征求分管領導和所在單位主要領導、上級部門和有關方面意見，對黨外干部則注意聽取統戰部門意見，對政法干部還要征求政法部門、法檢兩院的意見，將這些意見與組織部門研判了解到的情況相互印證，綜合分析，避免盲目性，防止識人不準。

2.規范備案審批，杜絕違規配備。為了有效防范違規配備干部，陜西省出臺了《公務員任職備案暫行辦法》，這種省對市、市對縣下管一級的預審備案制度，是破解同級監督難題的有效途徑。因為一些問題干部被提名作為提拔人選，并非都是失察，往往是同級監督失效所致。從預審備案的200多批次近5000人的樣本分析，擋住了一批“問題”干部，對防治“帶病提拔”起到了立竿見影的效果。依靠這一制度，在解決超職數配備干部這一頑疾上，陜西也提前完成了20878名超配干部的整改消化任務，走在了全國前列。

3.規范議事規則，堅持陽光選人。對涉及干部任免事項，在提交常委會研究決定前，均由“五人小組”差額醞釀，再與分管領導、所在單位溝通，最大限度地減少用人的局限性。在常委會討論時，書記“不定人頭”，“不定調子”?！陡刹咳斡脳l例》頒布后，票決范圍從市級黨政正職又擴大到正廳職干部。陜西省10個市也都建立了正縣級領導干部全委會票決制度。

（三）構建程序否決機制，防止程序空轉，避免因怕得罪人導致“帶病提拔”

1.認真抽查核實個人事項，把帶“病”干部擋在門外。嚴格執行中組部凡提拔為副處級以上的干部必須核實個人報告事項是否真實的硬性要求。陜西共對2065名省管干部、后備干部和7025名部門及市管干部核查了個人報告事項，對97名未如實報告的干部暫緩任用。在組織看來，一個干部如果不能把自己房產、股票、有價證券等信息向組織如實報告，就是一種不忠誠的表現，這種隱瞞行為會成為組織決策使用干部的不利因素。抽查核實工作現在已成為干部選任的前置條件，嵌入了選任程序之中，像征兵體檢一樣，成為選拔任用干部第一張“體檢單” 。[12]

2.嚴格審核干部任前檔案，把干部是否帶“病”查清。干部檔案信息清楚，反映了一個干部“來路清白”。對干部檔案“凡提必查”，也是擋住問題干部的一道關口。陜西對干部“三齡兩歷一身份”一律審查，有存疑的問題，在沒有查清之前，停止選拔任用程序。對不配合組織調查，甚至造假的，一律不能提拔，嚴肅處理。近年來共對1860名省管干部檔案進行專項審核，確保被任用的干部持有“健康證明”上崗工作。[12]

3.暢通干部任用舉報渠道，讓帶“病”干部無處藏身。一般來說，舉報信多的干部，“帶病”的概率往往偏大，從群眾舉報發現有問題的干部可謂事半功倍。陜西組織系統發揮“12380”舉報平臺的作用，打造信訪、電話、短信和網絡“四位一體”的舉報受理平臺，從2013-2015三年的統計數據看，省級共受理查核各類舉報612件，對172名相關責任人進行了責任追究和組織處理。[1]

（四）構建責任追究機制，防止無人負責，避免因權責不清導致“帶病提拔”

1.實行考察工作全程紀實，讓責任追究有據可查?！皫Р√岚巍币腥素撠?，責任必須到人。陜西實行干部選拔任用工作全程紀實制度，建立干部選任“一人一袋”文書檔案?？疾觳牧蠈嵭惺鹈贫?，考察組全體人員簽字確認。規范省委常委會、組織部部務會會議記錄，會議全程錄音。通過全過程記錄，為以后備查追責提供詳實依據。

2.實行責任倒查追究制度，讓不負責者付出代價。調查問卷中，47.6%的人認為倒查機制是防治“帶病提拔”最管用的方法。[1]陜西連續三年對“帶病提拔”進行責任倒查，嚴肅查處中央巡視組交辦的選人用人案件，共處理52人，其中受到黨紀處理26人，政紀處理6人，組織處理37人次；廳級干部16人，處級28人，科級8人。[12]

3.實行干部離任“陽光交接”，進行任前全面“體檢”。規范領導干部離任審計工作，干部離任不能拍屁股一走了之。渭南市出臺了黨政領導干部離任交接辦法，對市管領導干部離任的對象、事項、程序、責任作出明確規定，市紀委、市審計局等部門對離任交接進行聯合監督，離任領導干部未按規定程序辦理交接手續或交接不清、久拖不交、交接失實的，給予批評教育、警示訓誡、問責或黨政紀處理。

綜上所述，陜西省從“日常研判-民主把關-程序否決-責任追究”四個維度，構建了一套防治“帶病提拔”的閉合循環制度鏈條，其中，日常研判是基礎，民主把關是重點，程序否決是關鍵，責任追究是保障，在實踐中取得了良性效果。其一，夯實了各級黨委選人用人上的主體責任。這種“四維一體”的制度體系，最突出的特點是把從嚴治黨貫穿于干部工作的始終，進一步明確了各級黨委（黨組）的提名責任、考察責任、任用責任和紀委的監督責任，形成了上下貫通、層層負責的責任體系。其二，增強了干部選用的前瞻性、主動性、科學性。通過建立常態化研判機制，增強了干部選拔任用工作的前瞻性。通過無任用推薦干部、建立后備干部信息庫，深入基層一線發現干部，增強了干部選任工作的主動性。通過豐富提名方式，堅持多維考察，集體研究決定，提升了干部選任工作的科學性。其三，形成了預防、監管、懲戒全過程監督機制。通過源頭嚴防、過程嚴管、后果嚴懲，明晰各個環節工作責任，強化責任追究，形成了不敢、不能、不想“帶病提拔”的倒逼機制。其四，營造了出以公心選干部用人才的大環境。堅持出以公心、群眾公認、嚴格程序，從黨的事業高度出發，從工作需要出發，既發揮黨委在用人上的把關作用，又使集體研究不成為決策失誤的“擋箭牌”。

三、防治干部“帶病提拔”的理性思考

通過對“帶病提拔”現象、特點及原因的剖析，并以陜西為例對防治“帶病提拔”方法進行有效性驗證分析，充分說明防治“帶病提拔”是一項系統性工程，也是一項長期任務，需要對癥下藥，綜合施策，才能標本兼治。對此，筆者提出以下幾點思考：

思考之一：建立以上管下的審核把關制度，解決同級監督窘境的問題。防治“帶病提拔”，能否成功構建監督制度，對權力進行有效制衡，是破解問題的關鍵所在。而就監督的形式來看，實踐證明，自下而上的民主監督往往帶有滯后性，等發現問題時木已成舟，糾正問題需要付出很大的組織資源和社會成本。同級監督在“一把手”權力比較集中的體制下，往往力不從心，在各方力量搏弈中容易造成監督失效。最靠得住的，還是自上而下的組織監督。特別是黨的十八大后中央對各級黨委主體責任的強調和落實，使組織監督更加有力，比如，中央對湖南衡陽破壞選舉案、四川南充拉票賄選案、遼寧拉票賄選案的查處，充分說明了這一點。因此，建立像陜西那樣下管一級的預審備案制度，不失為一種有效辦法。

思考之二：建立干部負面信息共享制度，解決選人用人信息不對稱的問題。全面了解干部是建立在全面掌握信息基礎上的。如果對干部的觀察視角和信息來源受到局限，就容易讓問題干部鉆空子。解決這個問題，需要運用“大數據”思維，把組織人事部門干部監督工作中發現的問題、群眾舉報反映的問題，和紀檢監察部門掌握的問題，以及公檢法司法機關在辦案中掌握的干部問題，一經查實處理形成定論，將結果都定期收集匯總到組織人事部門掌握，為干部建立負面信息數據庫，形成干部負面問題不良記錄，供提名選任干部參考。這樣，可以有效避免因信息不對稱造成用人失察失誤。

思考之三：建立實名制推薦干部制度，解決誰真正代表民意的問題。干部選拔任用，推薦是必經程序，但推薦往往出現民意失真現象。究竟誰能真正代表民意，哪些人認可才能達到“群眾公認”，成了一個很大的困惑。相對于無記名推薦，實名推薦對推薦人行使權利有一定的制約，組織可以通過實名推薦情況了解干部是出以公心、從工作需要和德才素質推薦干部，還是看人情、憑關系推薦干部。這種推薦過程對行使推薦權利的人也是一種變相的考察了解，正因為有這層“顧慮”，推薦情況更容易做到群眾公認，有利于把真正的“好干部”推薦出來。陜西在2016年市縣鄉換屆中普遍實行實名推薦，效果比較好，確實可以起到篩選過濾的功能，讓人品正、能力強的干部進入組織視野。

思考之四：建立干部任前審核制度，解決干部不“體檢”就上崗的問題?！陡刹咳斡脳l例》對干部選任五個環節作出了明確規定，但啟動干部選任工作之前給人選做一個比較全面的“體檢”非常必要。陜西對干部任前嚴格實行“六核”制度，即對資格條件把關審核、重大事項報告查核、舉報反映問題查核、任前檔案專項審核、職數配備情況審核、黨風廉政鑒定審核，“六核”過關后，再上會研究，發文任命。這些做法從短期看提高了用人成本，使干部選用流程不再那么“順暢”，但從長期看，其社會效果是確定的和正向的。

思考之五：建立有區分的倒查追究制度，解決用人不當無人負責的問題。一方面，要嚴厲查處違規用人行為，堅決整治用人不正之風，對違反組織紀律的實行“零容忍”，對拉票賄選、買官賣官、違規用人等問題從嚴查處，倒逼各級組織按照黨的標準和規矩選人用人。另一方面，也要看到， “帶病提拔”現象是組織人事工作永恒的難題，只能盡最大限度防治，不可能絕對地杜絕，只要干部隊伍存在這樣那樣的問題，反映到選人用人上就會產生“帶病提拔”。由于原因是綜合的，責任追究不能簡單化，要區分情況，實事求是。對于明知是問題干部，故意包庇并提拔的，要堅決追究領導責任和直接責任。對一個地方多次出現帶病提拔、選人用人風氣不正的，還要追究黨委書記的主體責任。對于確實沒有跡象和證據反映干部“帶病”，“東窗事發”才發現的，則不能對涉及的干部進行“連坐”式處理，否則會引起副作用。

思考之六：建立干部日常提醒幫助制度，解決重任輕管一任了之的問題。許多干部出了事，常常會反省如果有人提醒，自己不至于走到這一步?？梢姼刹抗ぷ髦仡^在平時，責任在日常。防治“帶病提拔”也應把功夫下在平時，把平時管理干部的工作做實做細，通過常態化的考核研判，從多方面、多渠道深入了解干部。黨的制度建設改革在這些方面已經做了設計，比如《黨內監督條例（試行）》《誡勉談話和函詢暫行辦法》《提醒、函詢和誡勉實施細則》等規定，都對強化日常管理做了規范。要注重防微杜漸，對干部苗頭性問題抓早抓小，幫助“亞健康”干部認識到自身問題，及時回到正軌，防止小“病”釀成大“患”，讓咬耳扯袖、紅臉出汗成為監督干部的常態，讓批評教育、提醒幫助成為組織人事部門一項重要日常工作。

思考之七：建立干部“能上能下”制度，解決“帶病”干部出口不暢的問題?，F實工作中有一種傾向，就是對一些明明有問題的干部，組織也很不容易真正下定決心，讓干部從領導位置上下來?！皫Р　备刹肯虏粊?，好干部就上不去。因此，構建正常的干部能上能下機制非常重要。一方面，要全面落實習近平總書記提出的“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”20字好干部標準，把“好干部”用到位置上，樹立正確的用人導向。另一方面，要根據中央《推進領導干部能上能下若干規定（試行）》的要求，制定實施細則，細化操作辦法，對干部出哪些問題、嚴重到什么程度、符合哪些條件應該“下”作出具體可操作性的規定，讓組織人事部門在研究處理“帶病干部”問題時有據可依，有章可循。

注釋：

①此課題為中組部黨建研究所2015年重點調研課題，陜西省委組織部與渭南市委組織部聯合調研，調研成果獲全國一等獎。

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