國家電投人才學院發動人才成長的賦能引擎

陳文君

國家電力投資集團公司人才學院擁有十余年的歷史沉淀，是集團“全員培訓、終身學習”理念的推動者與實施者?！?+5”管理體系、遠程平臺建設，以及南非民用核能項目、新銳訓練營、技能大師培育等一系列精品項目，使人才學院成為了員工學習與成長的家園。

國家電力投資集團公司（以下簡稱“國家電投”）是一家以電為核心、一體化協同發展的綜合性能源集團公司，業務涵蓋了電力、煤炭、鋁業、金融、環保、境外產業等領域，擁有員工約14萬人。多元的業務格局，決定了人才成為企業實現“核電強國夢、綠色能源夢”的第一資源。

國家電投人才學院的前身是中電投高培中心，2015年12月22日，國家電投教育培訓業務重組成立了人才學院，作為集團公司專業和技能人才培養的主基地。在成立一年中，人才學院對培訓體系進行了優化升級，形成了“1+5”培訓管理體系，以“四做四強”為年度工作重點，打開了學院發展的新局面。

人才學院黨委副書記、副院長（主持工作）馬驍指出：“在快速發展的過程中，人才學院希望實現人才培養‘兩覆蓋、雙貫穿?！畠筛采w就是覆蓋系統中的全產業各單位，覆蓋系統全員；‘雙貫穿就是貫穿企業經營管理全過程，貫穿員工職業生涯發展全過程?！?/p>

“1+5”管理體系

助力員工學習平臺一體化

作為一家擁有14萬員工的綜合能源集團，國家電投的人才需求類別和數量極其龐大。要承擔起這樣一個“大工程”，最基礎的就是培訓體系規劃和建設。人才學院借鑒卓越績效模式（PEM，Performance Excellence Model）核心理念，對原有培訓體系進行優化升級，形成“1+5”管理體系（見圖表1）。

“1”是發展總綱和管理模式，它明確人才學院的價值坐標、發展方向和路徑選擇，以PEM為核心構建現代化的管理體系，不斷完善體制機制，不斷優化業務布局，強化核心能力，提升服務品質。

“5”是業務運營及管理的價值活動，包括專業化的項目體系、梯次化的課程體系、品牌化的師資體系、集約化的保障體系、標準化的質量體系。

“1+5”管理體系中，5個體系各有其豐富的內涵。

第一，專業化的項目體系。人才學院將“分類、梯次、按需”的辦學原則貫穿始終，根據轉型后的功能定位，對接集團重點人才工程，將體系建設與集團正在開展的員工職業發展通道建設相結合，對項目體系進行整合，形成了以提升核電力、國際力、科技力、運行力、專業管理能力為核心的人才培養項目體系（見圖表2）。

第二，梯次化的課程體系。聚焦員工職業成長，面向集團各產業領域，圍繞崗位能力認證機制建設，針對關鍵技術、技能崗位，形成一批支撐關鍵人才培養項目、匹配員工職業發展要求的線下、線上精品賦能課程。

第三，品牌化的師資體系。結合培訓項目和培訓課程體系建設，優化師資結構，健全開發機制和管理機制，探索建立認證標準，凝聚院內外、業內外和國內外各方各界的師資力量，形成一批來源廣泛、數量充足、專兼結合、梯次覆蓋、品質優秀的強大師資。目前，人才學院擁有外部師資近700名，其中在國際國內相關領域有影響力的品牌師資40余名；內部師資450余名，主要來自集團系統的中高級管理人員和技術專家；人才學院自有師資30余名，其中3人具有核電高級操縱員資質，2人具有全國電力行業協會免檢的高級教練員資質。

第四，集約化的保障體系。以“智慧校園、人文校園、國際校園”為品質追求，優化資源配置，不斷強化教學設施設備、業務運營的專業能力以及濃厚的文化氛圍。人才學院是目前國內唯一一家實現“核、火、水、新能源”全電力仿真的培訓機構，擁有綜合教室、網絡教室、討論室、多功能教室、報告廳等教學場所，能同時容納1150人培訓，并擁有住宿、餐飲、運動等配套服務設施。

第五，標準化的質量體系。不斷強化完善需求分析、項目設計、運營實施和效果評估一體化的培訓質量體系，培訓業務、培訓支撐和培訓保障一體化的管理質量體系，以及學員服務、物業管理和校園建設一體化的后勤服務質量體系，不斷豐富質量管理的內涵。

分類、梯次、按需設計課程體系

在“1+5”管理體系的指引下，人才學院遵循“基礎、進階、牽引”的主線，結合崗位關鍵任務與集團重點人才工程，形成了支撐關鍵人才培養，匹配員工職業發展要求的通用類、管理類、技術類和技能類賦能課程體系（見圖表3）。

分類設計，多維度系統梳理

第一層維度按照課程性質、學員對象分為通用類、管理類、技術類和技能類四大類。

第二層維度對四類課程進行細分。通用類課程主要為針對全體學員開設的課程，含主題宣貫、政策法規和形勢任務三個子類；管理類課程按照層次分為基礎管理和職能管理兩個子類；技術類課程圍繞基礎、進階主線分為專業基礎和專業技術兩個子類；技能類課程側重于操作能力提升，分為知識技能與操作技能兩個子類。

第三層維度結合集團戰略和集團關注設置通用類子課程，突出企業文化、安全質量、依法治企、創新戰略、國際化戰略五大宣貫主題；結合專業力和領導力提升設置管理類課程，突出各職能條線專業管理能力培養；結合集團業務板塊人才培養設置技術和技能類課程，突出專業和技能人才培養的專業性、梯次性和針對性。

梯次開發，關聯員工職業發展

人才學院在課程匹配中堅持梯次化的原則。如“管理者的一天”體驗課程，按處級后備、局級后備兩個層級進行開發；技能培訓中，以生產技術管理為主線，按部門專工、部門主任、總工、副總經理等進行梯次分類，開展梯次化的大綱編制、教材開發等。

近期，人才學院對以往培訓進行梳理與重構，嘗試與集團公司的員工職業發展通道打通，將技術類與技能類業務板塊的課程設置，直接與專業技術通道和操作技能通道中的崗位設置相對應，將梯次化的課程開發進一步系列化、體系化。

按需施教，服務集團戰略發展

人才學院秉承“分類、梯次、按需”原則，聚焦集團關注、組織需求以及績效改進，按需組織課程開發與實施。結合入職高校畢業生培養的需要，組織開發企業認知類9門系列課程和職業素養類10門系列課程，幫助新員工了解國家電投，認同企業文化與核心價值觀，提升職業素養。結合五大宣貫主題，人才學院還將組織企業文化類、安全生產類、質量管理類系列課程開發，服務集團戰略發展。

塑造學院的自有品牌

人才學院以體驗類、案例類、情景類、工具類課程為“抓手”，打造自有品牌課程（見圖表4）。

體驗類課程包含了一系列“沙盤課程”，人才學院2012年開始開發火電企業全面運營管理沙盤，并于次年成功舉辦集團公司首屆火電企業全面運營管理沙盤模擬大賽。近年，人才學院不斷推進沙盤系列課程的深度開發，將課程延伸至煤炭、鋁業等業務板塊?；痣娤盗猩潮P于去年申請到國家專利保護，成為人才學院第一批擁有自主知識產權的版權課程。

案例教學作為集互動、體驗、反思為一體的教學方式，能夠有效地吸引學員，加強“知”；促進經驗復制，促動“行”。針對新入職高校畢業生，人才學院專門定制化開發了10門職業素養類案例教學課程，通過場景化學習，幫助學員提升職業素養，完成從校園人到職場人的轉身。

情景類課程強調以學員為主體的體驗式教學思想，多應用于管理人員培養。如“管理者的一天”系列項目，項目要求學員在活動中扮演一定的管理角色、處理一系列的管理難題，在顧問的指導下，不斷進行反饋、反思、質詢和總結，從而實現自我探索和成長，并形成個人發展計劃，明確今后的發展方向。

工具類課程更多側重于創新和思維系列課程開發。人才學院將結構性思維、結構化研討、金字塔原理等工具融入所有主體培訓班，讓學員共同探討，相互啟發、彼此借鑒，“帶著問題來，帶著解決辦法走”。

以“南非項目”為核心

開啟國際化人才培養

“南非民用核能培訓項目”旨在增強中南雙方在民用核能領域的進一步合作，加強南非對于中國自主研發的第三代先進非能動核電技術CAP1400的了解，滿足南非人民未來電力增長和清潔能源發展的需求。2016年6月，人才學院組織實施了南非民用核能培訓項目專業培訓，對來自南非能源部、國家核能監管局、核能集團、電力公司和科加公司等6家單位的44名學員進行了培訓。此次培訓展現了集團公司三代核電自主化取得的創新與成就，搭建了技術交流、文化融合和工作溝通的平臺，為推動集團公司CAP1400技術走向國際市場提供了很好的助力。

“不謀全局者，不足以謀一域?！比瞬艑W院根據項目要求和學員特點，從項目準備、設計、實施、反饋等方面，對南非項目的體系架構進行了全流程的精心規劃（見圖表5、圖表6）。

設計科學的課程體系

人才學院結合南非學員的職業背景和專業結構，以現有課程體系為藍本，借助各相關單位的專業實力、國家核電專家委員會的專業指導，組織編制了南非項目專業培訓5個模塊共計23門課程，以及相應的課件與試題，并完成專業審查、英文審查和知識產權審查。

遴選優質師資力量

在項目實施前，人才學院以視頻試講和TTT培訓方式，展開了歷時4個月的講師培訓，選拔出80名合格講師，確保授課質量。講師培訓通過理論教學提高授課技巧，通過分享優秀講師實踐經驗查找自身差距，通過授課實戰演練檢驗專業水準和英文水平，全面提升了受訓講師的授課能力。

優化教學安排

人才學院基于學員需求定制了培訓方案，教學設置方面，圍繞專業、模塊開展小班化教學，因材施教；課堂教學方面，學員與講師1：1.8的配比，使理論教學和經驗分享更具實效性；現場教學方面，組織學員到國核運行青浦無損檢測基地、秦山核電基地和人才學院核電教輔中心實地考察，增強學員的感性認識。

圍繞中國文化元素，人才學院為學員安排了中國繪畫、中國美食、中國傳統節日等系列文化講座，還組織了太極拳、圍棋、茶藝、書法和足球與籃球比賽等活動。中國文化深深吸引了南非學員，成為中南友誼的橋梁，他們在結業儀式上提筆寫下“中南情深，核和致合”八個漢字，為這次培訓添加了最好的注腳。

“新銳訓練營”

開啟學員的蛻變之路

新銳訓練營取國家電投“新人輩出、銳意進取”之意，是國家電投組建后的首期新入職高校畢業生培訓。相比以往的新員工培訓，新銳訓練營的覆蓋單位更廣，采用的培訓方式也更為多樣，得到了來自39家學員單位、2584名學員的高度認可。

系統化的項目設置

按照“區域集中、基地優先”的原則，人才學院將2016年度新入職高校畢業生培訓任務分解到各二級單位培訓機構。人才學院統一制訂了培訓實施方案，統籌指導各承辦單位組織實施。

新銳訓練營在項目設計上突出“三個統一”“三個強化”和“三個結合”（見圖表7），切實幫助學員加快從學校人到國家電投人的角色轉變，強化學員的職業意識和職業素養，強化集團公司企業文化的系統宣貫和核心價值觀的有效滲透，培養學員作為國家電投人的認同感、歸屬感和榮譽感。

厚植文化理念

新銳訓練營遵循ADDIE項目設計與開發模型，精心設置了“企業認知”“職業素養”“團隊建設”“主題活動”四大模塊的學習內容（見圖表8），促進企業文化浸潤與價值滲透。在培訓方式上，新銳訓練營涵蓋了課堂面授、線上學習、軍訓拓展、文化浸潤等豐富的形式，還借助“新銳好歌聲”、“以奮斗者為本、做國家電投人”主題演講比賽、《文化之道》讀書交流會，厚植國家電投的文化理念，潤物細無聲。

線上+線下，讓新人加速成長

新銳訓練營將集中大班授課與分散小班教學相結合，課堂面授與在線自學相結合，團隊拓展與自我探索相結合，以混合式學習方式促進學習效果轉化。

在新銳訓練營中，人才學院定制開發了十門線下課程、十門線上課程（見圖表9、圖表10）。十門線下課程充分考慮學員在不同成長階段的需要，從企業認知開始一直陪伴學員完成角色轉變。在線學習安排了十大線上闖關課程，共涵蓋150門微課，以游戲化學習的形式，幫助新人體驗從學生轉變為社會人的過程，迅速找到自身職業生涯坐標。

角色轉變，打下國家電投烙印

整個項目按照“完成角色轉變——成為國家電投人——打下國家電投烙印”的策劃思路進行設計。在角色轉變方面，著眼于幫助新員工調整入職心理狀態，樹立統一的企業價值觀和正確的工作態度，建立融洽的工作關系，完成從學校人向企業人的角色轉變。

當學員完成角色轉變后，要幫助學員掌握企業行為規范，培養職業意識，提高職業素養，提升工作能力，適應工作要求，培養“奮斗者”精神。為了在學員身上打下國家電投的烙印，人才學院還聚焦于增強學員對企業的認知度，培養他們的企業歸屬感和榮譽感，通過理念、文化浸潤，建立心理契約，培養集團公司共同體意識。

弘揚工匠精神 打造大師搖籃

在國家大力弘揚“大國工匠精神”的背景下，人才學院圍繞火電、水電、新能源、非電業務等領域系統性開展高端技能人員培養，深入開展運行力人才工程建設。

“技能大師班”，培養優秀的大師

“技能大師培訓班”得到外界評價：奉揚工匠精神，強調學以致用，以周密的學習模塊設計、緊密對接生產實踐的培訓內容、多樣化的學習方式、豐富的知識成果和有效的機制支持，構建出了技能大師培訓體系。

人才學院從全集團層面選拔出了397名頂尖技能人員，最終選定了40名進入技能大師班重點培養。人才學院希望通過技能大師班達到兩個目標，一是將精湛的技藝傳授給學員，二是將學員的技藝沉淀下來并繼續傳承下去。

項目實施分為集中學習、企業參訪、崗位實踐三個階段（見圖表11）。

階段一是集中教學（1個月）。這部分共分為四個課程模塊，一是企業認同模塊，學習集團公司發展規劃與戰略、企業文化與核心價值體系，突出意志品質的鍛造、奮斗者精神的培養，提升學員歸屬感、忠誠度；二是技能提升模塊，學習前沿技術與發展趨勢，掌握創新理念、工具、方法，提升專業能力、創新能力和傳承能力；三是管理提升模塊，學習企業安全管理、技術管理、運營管理、團隊管理、自我管理的主要技能，提升管理自我、管理團隊、管理業務的能力；四是交流分享模塊，通過專題研討、論文輔導、案例分享、經驗分享、團隊融合等活動，促進交流、教學相長、學學相長。

階段二為企業參訪（10天）。學員帶著企業的問題到集團所屬同類型企業進行現場交流學習，與參訪企業相關專業技術人員充分交流，共同探討解決方案。

階段三是崗位實踐（3.5個月）。學員帶著集中學習的知識儲備以及企業參訪的同行經驗，回到本單位進行崗位實踐，一要結合本崗位實際，提出解決本企業相關技術難題的解決方案；二要結合所學，與本企業對口專業員工進行兩次以上專題技術交流，傳授學習收獲及工作經驗；三要在本企業的支持下開展技藝傳承，簽訂師徒合同，建立工作室，形成技術交流、技能傳授的平臺。

技能大師項目在企業人才培養的選、育、用一體化方面做出了有益的探索。首先是全方位、多緯度、多視角地開展評價，將人才學院、二級單位、三級單位三個層面的考核相結合，組織評價、專家評價及員工評價相結合，理論考核與業績考核相結合。其次是培訓與評聘相結合，培訓考核成績是大師評聘的基礎與依據，將評定結果與集團公司員工職業發展通道建設結合，選評技能大師，并頒發“技能大師”證書，納入二級單位技能大師庫。

仿真技術 實踐出真知

仿真培訓最早用于飛行員培訓，后來逐漸延伸到眾多領域。2007年，國家電投開始大規模引進仿真培訓技術，并花費三年半時間對所有典型機組都開發了仿真系統。通過后臺模擬電廠設備，能夠營造出與工作環境一模一樣的場景，模擬現場可能發生的典型事故，有效提升了運行及操作人員的培訓質量。

例如，從降低煤耗的角度而言，同樣的煤由擁有不同技術水平的人員操作，配的風與氧量可能都有所不同，這就造成完全燃燒的程度不同，相應所產生的熱值也不一樣。仿真培訓通過提升運行人員的操作技巧與水平，大大降低了煤耗，有效降低了污染物排放量，提高了經濟效益。

基于仿真培訓，人才學院還推進了運行人員持證上崗制度。所有操作人員認證首先要通過仿真操作這一關，只有通過仿真操作考試，才能確?，F場操作的安全性。集團公司新建電廠的員工培訓也幾乎都在人才學院完成，而后方能回本單位運行新建的機組。

此外，電力系統中的許多設備，與飛機的航空發電機一樣精密、高端，對于檢修、運行功力要求非常高。針對汽輪機、鍋爐、電氣、控制這四個電力系統中最為核心的專業，人才學院率先使用真機組供學員開展檢修實操訓練，讓學員在實戰中提升能力。

遠程培訓系統

與人才發展同行

遠程培訓是人才學院推動“全員培訓、終身學習”的重要手段。人才學院根據集團公司人力資源戰略，梳理人才發展需求，規劃網絡學習培訓項目體系，以知識管理為核心整合優化學習資源，同時制訂高效、協同的網絡學習運營服務體系。

人才學院的遠程培訓平臺是基于Saba人才管理系統進行二次開發形成。平臺功能涵蓋了在線測評、在線學習、在線考試、培訓管理、知識管理、愛問問答、學友社區等模塊（見圖表12），應用對象涵蓋國家電投人資部門、二三級單位的培訓從業人員、人才學院、學員四級，正逐步實現知識管理和人才管理功能的融合。

在線測評：選育用留處處科學化

人才學院的在線人才測評系統配置有人格類、職業傾向類、領導力素質類三大類共計13種測評工具。在工具應用過程中，人才學院不斷積累和完善企業常模，逐步形成服務集團的核心優勢。

目前，人才學院已將測評技術廣泛應用到培訓項目中。人才學院開發的“基于DISC的人際溝通”“管理者的一天”等溝通類、領導力發展類課程，以評估為起點，通過測評讓學員認識自我、發現優勢或短板，在后續的學習中，不僅學員體會更深刻，講師也可以更有針對性地輔導。例如，在“新銳訓練營”項目中，新員工統一接受測評，測評結果不僅應用到當下的培訓中，也為集團新員工成長成才研究積累了數據。

通過在培訓項目中的應用，集團系統越來越多的單位開始熟悉、了解、認可人才學院的人才測評系統，測評的應用也逐步從培訓延伸到人力資源中的招聘、選拔等領域。目前，人才學院已向部分二級單位輸出測評服務，為招聘與選拔提供參考。未來，隨著測評系統的影響力不斷擴大，它必將在更廣泛的領域為集團系統的人力資源工作作出貢獻。

內容建設：釋放在線學習效能

在搭建好平臺后，內容才是在線學習平臺的重點。人才學院在線學習平臺上的內容主要來源于兩個途徑，一是通用類課程選擇與機構合作，如領導力、個人技能、通用專業（人資、財務、質量管理、安全管理、生產管理、銷售等）課程（見圖表13），二是技能類自主開發課程，人才學院組織了一批二三級單位和專業機構合作開發了一批有企業特色的技能類精品課程。

在線學習資源正在培訓項目中發揮越來越大的作用。以“新銳訓練營”為例，學員培訓期間要完成十大線上闖關課程，共涵蓋150門微課，職場新人們在游戲化學習中體驗從學生轉變為社會人的過程，迅速找到自身職業生涯坐標。課程兼具趣味性與挑戰性，很受90后新員工們歡迎。

學習管理：支持人力資源管理

人才學院的遠程培訓平臺在功能上實現了培訓全流程的貫通。當在線學習中心接收到來自組織、崗位或個人的學習需求時，有些需求可以通過在線平臺直接滿足。

必要時，通過采用O2O混合式培訓模式，線下培訓的需求調查、計劃制訂、過程管理、滿意度測評、學習記錄等全流程管理都可通過系統實現。

全年培訓結束后，只要將個人學習記錄導入后端的人力資源管理軟件，學員的學習記錄就可以為公司考核、任用、提拔等提供相應的數據支持，從而將移動學習作為人力資源管理過程的必要環節，實現選用育留一體化。

知識管理與社群運營：打造更強的交互

人才學院知識庫中的資源，一部分是采購外部資源使用權（論文、論壇等），更重要的是來自企業內部的知識沉淀，如施工過程中的經驗分享、事故分析，安全案例，學員的學習成果（技術論文、管理案例）等。

以后，社群運營將會分為兩塊，一是為正式學習提供輔助，比如給培訓班提供互動空間；二是培養專業的版主與專家，針對員工日常工作中遇到的難題，版主可以為其答疑，實現學習與工作的融合。

未來：實現功能貫通

為了更好地發揮在線學習平臺的功能，人才學院嘗試將線上、線下功能進行整合貫通。學院正在開發基于遠程培訓平臺的IDP（個人發展計劃），已在鋁業國際貿易公司的人力資源崗位系列進行試點。目前，已完成崗位系列能力梳理、相關培訓模塊設計、通用類在線課程配置，明年將實施IDP項目的試點，希望將以下方面全面打通。首先，通過前端的能力測評，找到學員的能力短板，確定需配套的在線課程；然后，在學員完成自學以后，人才學院會再次進行測試，觀察學員的能力提升情況；最后，配以線下的培訓與輔導，交給學員關鍵性任務，真正提升員工的崗位勝任力，幫助他們實現職業生涯發展的意愿（見圖表14）。

在成立的一年里，人才學院緊密圍繞集團發電主營業務，聚焦以“核電力”“國際力”“科技力”“運行力”為核心的專業和技能人才培養，最終確立了“433”的核心業務結構（見圖表15）。未來，在這個模型的基礎上，人才學院將繼續整合企業人才培養資源，在專業和技能人才培訓方面取得新的突破。

人才學院深知，企業發展，人才先行。唯有通過深耕業務主線、優化業務布局，才能把集團戰略要求內化為人才學院的發展動力，最終將人才學院打造成一流的企業大學。