基于職業認同和心理資本的大學生就業能力提升實證研究

高艷+喬志宏+武曉偉

摘要：本研究基于前人研究成果設計了基于職業認同和心理資本的大學生就業能力提升干預方案，通過4周8次的團體輔導和訓練，干預前、干預后以及延后三個月測量，數據結果顯示本干預方案可以提高大學生的就業能力和就業結果。本研究的結論對于當今高校大學生的就業指導課程的設計與教學有一定的啟發。

關鍵詞：心理資本；就業能力；提升干預一、問題提出

大學生就業是備受社會關注的話題。國家教育部在2007年印發《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》的通知，要求“從2008 年起提倡所有普通高校開設職業發展與就業指導課程，并作為公共課納入教學計劃，貫穿學生從入學到畢業的整個培養過程?，F階段作為高校必修課或選修課開設，經過3-5年的完善后全部過渡到必修課”。

近十年來高校的生涯規劃課程得到長足的發展，但是研究者也發現，目前高校的生涯規劃課程面臨越來越多的挑戰。課程內容陳舊，很多新的理論和方法沒有被及時吸納進來，并且很多課程的效果缺少實證性的跟蹤評估。[1]目前在生涯指導課堂中被使用比較多的是特質因素理論、霍蘭德人格類型理論、舒伯的生涯發展理論以及認知信息加工理論，更多強調的還是匹配和適合。但是隨著職業環境中的變化越來越劇烈，大學生就業能力當中的生涯適應力越來越受到重視[2]，而心理資本在生涯適應力當中扮演著重要的角色[3][4][5]。研究者通過質的分析發現大學生就業能力可以分為人力資本、社會資本、心理資本和職業認同四個部分，各個部分之間有相互促進的作用，共同構成整體的就業能力。其中相對隱性但是具有關鍵作用的是職業認同和心理資本，這兩個部分的協同作用為大學生成功就業提供方向和基礎。[6]

心理資本概念的提出背景在企業界，是建立在積極心理學之父塞里格曼對積極心理狀態的作用的觀點闡述基礎之上的。[7]2005年，Luthans等首次明確將心理資本定義為：個體一般積極性的核心心理要素，具體表現為符合積極組織行為標準的心理狀態，它超出了人力資本和社會資本之上，并能夠通過有針對性的開發而使得個體獲得競爭優勢。[8][9]在國內被介紹比較多的心理資本概念包括四個維度，分別是自我效能感、樂觀、希望和韌性。研究者發現大學生就業中心理資本部分除了以上四個維度之外，還有一個重要的維度是主動性。[10]

在企業界大量的研究證實了心理資本對于職場績效的顯著影響。[11][12]但是在大學生就業中，關于心理資本與就業力的實證研究并不多?，F有實證研究很多采取了調查法的方式來證實心理資本的作用，而不是通過相對嚴格的實驗設計。[13]

基于以上幾個方面的需要，本研究擬通過設計一套基于職業認同和心理資本的就業能力提升干預方案，通過小樣本的干預實驗證實可以提升大學生就業能力，對就業結果帶來積極影響，從而為未來的高校就業指導課程的改進提供支持和建議。

二、干預方案設計

首先是職業認同方面。職業認同是個體逐漸從自己的成長經驗中確認的自己在職業世界中的自我概念，是個體在職業世界中的定位。[14]所以在干預方案中設計了了解自我、了解職業世界、目標設定等練習環節。

關于整體上的心理資本提升方法，本研究借鑒了Luthans積極心理資本的微型干預方法，并且這個方法被改編到《心理資本——打造人的競爭優勢》的書中[15]。溫磊等人通過重復這樣的實驗，證明這種干預方法是有效的。[16]

關于心理資本中自我效能感的干預，以班杜拉的社會認知理論為基礎。自我效能建立在他提出的5個認知過程上，具體包括：象征化，預先思考，觀察，自我調節和自我反思。[17]而自我效能感的干預主要包括四個方面，分別是任務分配和掌握、替代經驗、社會說服和正向反饋、生理和心理喚起。根據這四個方面，我們設計了目標設定的課程內容，教給參與者采用級進式技術來設定目標，向小組解釋每個子目標以及如何實現的問題，這樣就可以讓每個小組成員掌握目標的設計和實現。另外，使用“我的成功故事”，讓每個人回顧自己的成功經驗，請組員提供積極反饋。每個人在回顧時對其他小組成員有榜樣作用，出現替代學習的效果。在小組活動中帶領者對小組成員有社會說服，讓小組成員對于目標的實現有積極的期望。

·教師與學生·1基于職業認同和心理資本的大學生就業能力提升實證研究關于心理資本中韌性的干預，Masten列舉了一些干預方法。例如，充分意識到自己擁有哪些資源，天賦、技能和社會網絡等，能夠增加自己的韌性，并且把這些資源列出來；組員之間也會相互鼓勵，盡可能多地使用這些資源；注意自己在實現目標的過程中避免障礙或者防止把障礙嚴重化；參與者討論和認識到自己遇到逆境時的想法與感受，在評估擁有的資源的基礎上選擇更有韌性的想法。（比如，雖然我有一些身體的缺陷，但是我需要找到那個不在乎我的身體缺陷的用人單位）韌性干預訓練效果研究的一種重要發現是，受訓者韌性的提高和保護性因素的增加并不是得益于培訓內容本身，而是訓練使他們體悟到更深層次的關系、信念和期望，以及與他人分享的價值感。

關于心理資本中希望的干預，Cheavens認為希望的干預可以采用認知的療法。[18]希望的干預主要體現在以下幾個方面。一是目標設置。當人們把目標內化之后，對目標有比較高的承諾，就會去行動，實現目標。二是彈性目標。有益于開發與培育充滿希望的思維，讓人感到自己有嘗試的機會。它通常能夠讓人對成功有合理的期望，挖掘人們的“保留潛能”，去面對一些之前感到畏懼的挑戰。三是分步前進。要實現充滿希望的目標，分步前進是必不可少的。在過程中，那些看上去比較大的，困難的，長期的，壓倒性的目標被分解成小的、更容易接近的“里程碑”。

關于心理資本中樂觀的干預。斯奈德列出了開發樂觀的三種策略。第一是包容過去。包容過去并不意味著推卸或者逃避責任，而是一種尊重現狀的積極重構技術。采用以問題為導向的應對方法來對待情境中可控的因素。二是珍惜現在。就是無論情況多么糟糕，都要看到并享受積極的一面。當這些積極的方面可歸于自身的、持續性的和普遍性的因素時，更應如此。第三是尋找未來的機會。往往在糟糕的事情發生之后，需要問一下“情況已經這樣了，我能做點什么呢？”引導自己面向未來，尋求解決問題的方法。[19]

關于心理資本中主動性的干預。根據Freze的觀點，在干預主動性的時候，不應該向一些人提供直接的幫助，這些幫助會讓他們失去責任感，而責任感正是主動性的重要前因變量。所以他本人在項目中主要是重點幫助失業中的人群提高責任感，從而提高他們的主動性。[20]而Ben認為目標設定、問題分解和問題解決能力的提高能夠增強個體的主動性[21]，并且在主動性的干預中，可以通過頭腦風暴的形式讓參與者看到主動性都有哪些組成部分和它們在實際生活和工作中的體現，這些本身就能夠起到激發主動性的作用。Katherine在談到如何提高員工的個人主動性方面也提到，把那些體現主動性的行為找出來，并且討論他們的作用，以及讓員工確切理解組織的目標，制定清晰可行的計劃是提高主動性的有效方法。[22]

基于以上的思路，本研究設計了4周8次的就業指導訓練營，一共24小時左右。并作如下假設。

（1） 實驗組被試在經過干預后，心理資本分數顯著高于對照組組。

（2） 實驗組被試在經過干預后，求職強度和頻率顯著高于對照組。

（3） 實驗組被試在經過干預后，求職結果顯著高于對照組。

（4） 相對于對照組而言，實驗組在干預后三個月依然能夠保持更好的心理資本水平。

三、研究過程與方法

采用2（實驗組，對照組）×3（干預前、干預后、干預后三個月）的準實驗設計進行研究。

1.被試

通過海報招募和班主任老師推薦的方式一共召集到35名被試，全程參加訓練并且完成數據收集的一共25名被試。

對照組的選取是請參加訓練的同學找到自己所在同專業同班級同學里，與自己家庭情況類似，并且在求職而不是要繼續深造階段的同學，取得該同學的配合之后，使用同樣的問卷，收集相對應的信息。干預組男生14名，女生11名，平均年齡22.71±1.76；對照組男生12人，女生13人，平均年齡為22.67±1.9。

2.測量工具

本研究使用的測量工具分為三個部分，分別如下。

第一部分是心理資本問卷和職業認同問卷。其中心理資本問卷是結合前人研究加上質性研究中得到的一些題目整理而成。職業認同問卷是從霍蘭德的職業認同量表翻譯整理而來。各量表的內部一致性系數如下。見表1。

為了驗證問卷的外部效度，我們選取了職業發展領域內的其他相近量表進行測試，并且請老師對于學生的心理資本、就業能力進行外部評分，檢查學生自評分數和外部評分之間的相關。結果顯示，問卷各部分與職業決策效能感之間相關介于0.3到0.6之間，并且呈現0.01水平的顯著相關；問卷各部分與求職行為中的情緒控制呈現中等程度的負相關，相關系數介于-0.22至0.63之間，相關系數在0.01水平上顯著；與求職行為中的動機控制呈現中等程度的相關，相關系數介于0.26和0.60之間，相關系數在0.01水平上顯著；從各部分問卷與教師對學生就業能力的評價分數相關表來看，基于心理資本的大學生就業能力各個部分的問卷與教師對于學生的心理資本的評分呈現中低程度的相關，各相關系數介于0.167至0.377之間。相關系數都呈現出0.01水平上的顯著。

以上數據說明基于職業認同和心理資本的大學生就業能力各個部分的問卷與相近問卷既有相當程度的相關，又有一定程度上的區分。由此可以看出，基于心理資本的大學生就業能力各個部分的問卷外部效度良好。

第二部分是為了檢查被試求職行為的變化，使用求職行為問卷。選擇常雪亮（2008）基于Blau（1994）[23] 和Saks（2006）修訂的問卷，分為行為頻率和努力程度兩個維度，行為頻率有10個題目，努力程度有4個題目。行為頻率的例題有“最近三個月中，平均每個月，您采取以下行為的次數是……”。而努力程度的例題有“找工作占據了我大部分的精力”和“我非常努力地在找工作”等。所有題目采用里克特5點計分，“非常不同意”計1分，“非常同意”計5分。

第三部分是就業結果，測量被試是否接到錄用通知。

3.研究程序

訓練開始之前，向參與者講解清楚訓練的時間安排和大致內容，確認能夠全程參與。 訓練時間為4個周，每周2次訓練，共8次。每次3個小時左右，一共24個小時。

在干預前、干預后以及延后三個月三個時間點通過紙筆測驗的方式取得小組成員職業認同、心理資本數據、求職行為和求職結果數據。

干預后繼續促進小組成員之間的相互交流。同時研究者會詢問小組成員的求職進展，必要的時候提供幫助。

四、研究結果

1.實驗組與對照組干預前的均衡性比較

實驗組和對照組是在性別、年齡、專業、年級等指標都是沒有顯著差異的兩個組。同時，經過獨立樣本T檢驗顯示，實驗組和對照組在希望、主動性和職業認同等方面的分數沒有顯著差異，而他們的求職努力程度和求職頻率都沒有顯著差異?？梢哉J為實驗組和對照組是同質的兩個小組。見表2。

2.實驗組與對照組干預后的比較

實驗組和對照組在干預之后的獨立樣本T檢驗結果顯示，他們在希望、主動性、韌性、自我效能感、職業認同和求職頻率等方面都有顯著差異，實驗組分數顯著高于對照組。實驗組高于對照組，在樂觀和努力程度上沒有差異。見表3。

3.實驗組對照組干預后3個月的比較

實驗組和對照組在干預后三個月后的比較顯示，實驗組在各個問卷上面的分數依然高于實驗組，但是差異不顯著。說明團體干預還保留一定的效果，但是已經不能達到顯著性的水平。見表4。

因為求職結果是使用“是否獲得錄用通知”這樣的分類變量進行測量的，所以在分析結果的變化時，需要采用卡方檢驗的統計方法，檢驗獲得錄用通知在整個小組中的比例是否有顯著差異。見表5。

第一次測量的卡方分析比較結果，P值為0.763，也就是第一次測量的時候，實驗組和對照組在就業結果上是沒有差異的。

第二次測量的的卡方分析比較結果，P值為0.152，說明也沒有差異。

第三次測量的卡方分析比較結果，P值為0.032，兩組在獲得錄用通知的人數比例上出現了顯著性差異。說明在實驗組組中，接到錄用通知的比例比對照組顯著提高。

五、結果討論與建議

1.就業能力提升的干預效果良好

從數據結果中可以看到，就業能力團體干預的方案取得了比較好的即時效果，在訓練四個周之后，實驗組在自我效能感和韌性、主動性、希望等四個積極心理特征方面有了明顯的改善。并且伴隨著這種改善，他們的求職頻率有明顯提高。也從側面證明了我們基于大學生心理資本的就業能力的概念把握和問卷測量也是相對準確有效的。

在第二次測量時，樂觀維度的改變并沒有預期那么明顯，這種結果可能與樂觀的概念性質有關。樂觀是一個介于氣質和狀態類的之間的概念，表現更為穩定，不太容易被改變。

而努力程度在第二次測量時沒有出現顯著差異，可能是因為題目測量的行為周期比較長。題面是這樣提問的：“下列說法在多大程度上符合您最近三個月的實際情況?！边@樣的周期對測量到變化來說有些太長了。而在第三次測量的時，實驗組的大部分被試已經接到了錄用通知，停止了求職行為，所以總體上而言平均的努力水平也下降了，和對照組之間依然沒有出現顯著性的差異。測量時間點有待在今后的研究中加以改進。

2.對就業指導課程的建議

從研究結果中可以看到，基于職業認同和心理資本的干預對于大學生就業能力的提升效果明顯，所以我們建議在未來的大學生職業指導類課程中融入職業認同和心理資本的提升訓練。目前的就業指導課程中更多強調匹配和適合，甚至很多高校還只是停留在簡歷和面試的技能提升方面，對于個體的積極心理品質的關注和培養較少。而在比較新的一些理論中，比如 SCCT理論，自我效能感就是被強調的核心概念，理應被重視起來。在混沌理論中很強調個體對不確定性的靈活應對，積極樂觀就變得尤為重要。這些都是與心理資本的概念相通的，也更能幫助大學生適應多變的職業環境。

關于干預效果不夠持久的問題。在研究中跟進的措施主要是創建QQ群方便參與者的聯系。從實際的效果來看，只有少數比較活躍的參與者能夠主動跟其他人交流，這可能是造成延后測量的效果不夠好的原因之一。目前的生涯教育類課堂其實也呈現同樣的趨勢。很多學生在剛剛聽完課的時候，思路非常清楚，但是時間久了，再次遇到問題的時候，還是不能很好地解決。甚至是，學生可能在低年級上過職業規劃課程，但是在四年級的時候才真正面臨找工作的問題，已經把原來老師講過的內容忘記了。 據此，我們建議大學生職業生涯規劃課程最好分布在大學的每個學年，每年針對學生生涯發展的不同主題而進行。并且除了正式的課堂活動，還應該配備課下的老師指導和同輩交流活動，讓生涯教育貫穿在學生的生活中，在學中做，做中學。只有這樣，才能夠讓學生保持比較高的情緒喚醒狀態，更加自信、充分調配自身以及周圍的資源來應對就業當中的各種障礙。

當然，本研究中的實驗參與者人數還是相對較少的，這種小規模的團體輔導活動要推廣到人數眾多的就業指導課堂，并且對效果作出跟蹤評估，還需要再做進一步的整理工作。建議在以后的跟蹤實驗中，可以設立非空白的對照組驗證干預的效果。在Judith Proudfoot的研究中，也是采用實驗組和對照組的方法來驗證認知行為療法在減少失業中的作用，他們設立的對照組是進行了社會支持方面的處理，而非空白對照組。[24]這樣可以比較好地屏蔽掉實驗中的霍桑效應。但是這樣做的不利一面是，比較難把跟就業力有關的干預因素完全區分開。未來的職業規劃課程可以考慮在平行班級中采用不同的課程設計思路，進行傳統思路和創新思路的效果比對，切實找出新理論，例如心理資本理論、混沌理論、敘事理論、SCCT理論等對于學生的改變究竟體現在哪些方面。

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（責任編輯鐘嘉儀）