國有企業知識員工忠誠的形成機理與提升機制研究

摘 要：文章首先分析員工忠誠的內涵與價值，在此基礎上從集體主義文化、組織支持感受以及同事信任等三個維度挖掘國有企業知識員工忠誠的形成機理，最后探索提升國有企業知識員工忠誠的對策建議，包括基本保障機制、長期培育機制以及激勵約束機制等三個方面。

關鍵詞：國有企業；知識員工；忠誠；集體主義文化；組織支持感受

一、引言

隨著21世紀的到來，知識經濟蓬勃興起，科學技術日新月異，知識成為決定一個企業競爭優勢的決定性因素，其中知識的創造、合理利用與配置最終要靠知識人才來實現。尤其對于我國國企而言，其生產、使用、創造的企業價值和社會價值非常之大，在企業經營、組織管理、戰略開拓的過程中如果缺乏知識員工作用的發揮，那么必然不利于國企在激烈的國內外市場競爭中脫穎而出。毫無疑問的是，國企知識員工重要作用的開發、維護過程必然離不開員工忠誠的貢獻?；诖?，文章首先分析員工忠誠的內涵與價值，在此基礎上從集體主義文化、組織支持感受以及同事信任等三個維度挖掘國有企業知識員工忠誠的形成機理，最后探索提升國有企業知識員工忠誠的對策建議。

二、員工忠誠的內涵與價值

1.員工忠誠的內涵

員工忠誠是員工認同其所在組織的文化和價值觀，對企業有歸屬感，主動地對企業犧牲奉獻，旨在實現組織目標和員工自身價值最大化的長期過程。根據定義可以發現，員工忠誠并非一個靜態、單一的概念，而是一個動態、互動的概念。具體而言，互動性是指員工忠誠并非員工“與生俱來”的品質，而是在參與企業經營管理的過程中逐漸建立起來的，如果員工不認同企業的價值或者企業并未將員工置于戰略決策的突出位置，員工忠誠都無從談起。其次，動態性是指員工忠誠的程度、質量并非是一成不變的，其必然隨著企業的成長、發展有所轉變，表現在忠誠員工的數量、員工忠誠的目標、期望以及水平等方面。

2.員工忠誠的價值

根據組織理論，任何組織文化或組織行為的確定都不是隨意的，必然需要發揮個人與組織的交互效應的作用。顯而易見的是，由于員工忠誠具有互動性的特點，那么分析員工忠誠的價值也必須從員工與企業兩個主體入手。就員工而言，如果員工具備足夠的忠誠度，那么其必然適應、享受與之匹配的工作環境、氛圍與文化，在工作的過程中能夠達到“身心愉悅”的理想狀況，有助于員工最大化地挖掘自身才能，為企業創造價值。就企業而言，員工忠誠的價值不僅體現在管理效率、業務水平、經營收益等企業物質收益方面，包括文化氛圍培育、精神文明引領、企業價值引導在內的企業軟實力都會得到極大提升。

三、國有企業知識員工忠誠的形成機理

1.集體主義文化

在分析員工忠誠的內涵與價值的基礎上，文章還需要進一步分析國有企業知識員工忠誠的形成機理，從理論與企業實踐兩個維度探討知識員工忠誠是如何形成的。首先，集體主義文化是國企知識員工忠誠形成的特殊優勢。毫無疑問的是，中國是特色社會主義市場經濟國家，大量國企在市場發展中有重要作用，尤其在黨的堅強領導下，知識員工忠誠的理念、目標與內容是與黨所提倡的文化價值觀念與精神文明建設理念是一致的，兩者在一定程度上具有相同的目標追求。例如“十八大”所提出的社會主義核心價值觀就包括“文明、和諧、誠信、敬業、友善”等內容，而這些價值觀是員工忠誠形成必不可少的條件，或者說具備忠誠的知識員工必然具有以上優秀品質。

2.組織支持感受

其次，除了集體主義文化，組織支持感受是知識員工忠誠形成的核心條件。以國企和外資企業對比分析為例，國有企業將員工（尤其是知識員工）放在企業經營管理的突出位置，維護、保障知識員工的合法權益與地位，在員工工作、生活的過程中提供相當程度的支持和幫助（如子女教育等）。然而，外資企業并不能像國有企業一樣給予知識員工組織支持感受，尤其在公司文化引導與社會習俗適應方面，外資企業更是難以在法律層面、情理層面保障知識員工的良好感受。

3.同事信任

最后，同事信任是知識員工忠誠形成的必要保障。毫無疑問的是，知識員工會產生高層次的需要，包括富有挑戰性的工作、職業培訓、良好的職業發展道路等等，而為了保持和提升其職業發展能力和實現人生價值，知識員工需要不斷學習并與他人互相交流、共享知識。同時，知識員工忠誠的培育并非針對某幾個人或某小部分群體，而是需要將所有的知識員工都納入培育范圍內。因此，同事信任是員工忠誠培育過程中非常重要的非官方協調機制，不同部門、不同職能崗位的員工可以通過交流、協作與競爭的過程建立信任，提高其忠誠度。通過同事信任功能的發揮能夠解決許多潛在的忠誠培育問題，例如工作懈怠、工作態度不端正、工作方法非效率等等，在細節實施層面、人文關懷層面促進知識員工忠誠的形成。

四、提升國有企業知識員工忠誠的對策建議

1.以構建國企知識員工忠誠基本保障機制為前提

首先，提升國有企業知識員工忠誠需要以構建國企知識員工忠誠基本保障機制為前提?；颈Ｕ蠙C制主要滿足知識員工的基本物質需要，為實現員工忠誠奠定物質基礎。例如，柔性報酬方案能帶給企業創新的文化，把員工的彈性需求納入到企業的員工報酬決策中，并逐漸形成一種參與性理念，從而使得員工更忠誠于企業。而自助式福利方案是指通過甄別知識員工實際需要，通過物質報酬組合的方式針對不同的員工給予差異化的報酬結構。例如有的員工偏好員工股權而并不重視短期現金收入，那么企業可以在年終獎勵時更多的偏向股權分配。其優勢在于靈活性、組合性以及可選擇性的基本保障模式能夠實現既定激勵資源投入的收益最大化，在發揮戰略性成本收益重要作用的同時將員工忠誠培養目標置于基本保障機制的核心地位。

2.以完善國企知識員工忠誠長期培育機制為核心

其次，提升國有企業知識員工忠誠還需要以完善國企知識員工忠誠長期培育機制為核心。這里需要說明的是，長期培育機制和基本保障機制都屬于激勵機制的組成部分，但兩者的區別在于，后者更為注重物質層面的激勵，而前者更為注重非物質層面的激勵。同時，長期培育機制是一項系統性工程，企業在構建該機制時必須將長期經營戰略尤其是人力資源戰略考慮進去。具體而言，其一，管理層需要起到帶頭作用，以身作則，提高自身的忠誠度，樹立知識員工模仿和跟隨的目標。其二，在一部分知識員工逐漸形成忠誠之后，企業需要從文化引導、組織公平以及價值關懷等角度宣傳忠誠員工群體的價值與員工忠誠的重要性，引導更多的員工向該群體靠攏。其三，國企需要通過黨群部門、紀檢部門、組織部門、工會等部門聽取員工的呼聲，踐行“從員工中來，到員工中去”的工作方法，在長期培育機制動態調整與優化的過程中提升知識員工的忠誠度。

3.以優化國企知識員工約束機制為保障

最后，提升國有企業知識員工忠誠還需要以優化國企知識員工激勵約束機制為保障。毫無疑問的是，單一依靠員工激勵（物質和非物質）或員工管理都不能稱之為完整的激勵約束機制，在提升國有企業知識員工忠誠的過程中必須協調好兩者的關系，充分發揮激勵與約束的協同作用。第一，即使是自助式員工激勵方案都不是無序和無規則的，必須制定科學的激勵規則并且堅持公平、公正、公開的準則，對待任何一位知識員工都需要采用統一的執行標準，做到“上行下效”，從而使員工的權利和義務統一起來。第二，除了企業規章、激勵規則等硬性準則的使用，企業更需要實施“軟約束機制”，即將員工忠誠考核結果納入內部員工競爭機制中去，任何一名具備晉升資格的知識員工都需要對其任職情況、思想情況、敬業奉獻情況綜合考量，并賦予相當重要的權重指標，從根本上保障員工忠誠的有序維持。

五、結語

綜合全文可以發現，知識員工的忠誠狀況對于國企企業運營來說具有不可忽視的作用，不僅能夠提高人力資源在現代企業發展中的重要作用，而且能夠調動其他資源的協同功能，實現乘數效應。最為根本的是，包括中高級管理層、基本職工在內的國企知識員工需要將忠誠度與企業經營的方方面面相結合，從意識上、精神上、文化上、戰略上、監管上統一忠誠管理與企業工商管理兩者的關系，實現從國企戰略決策到業務實踐的全過程忠誠管理。

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作者簡介：杜韋葦（1989.02- ），女，山東省煙臺市人，碩士研究生在讀，中國人民大學，勞動經濟學專業人力資源管理方向