兼管內向與外向員工

麗貝卡·奈特

創造出同時適合內向與外向員工的工作環境，可以充分調動他們的積極性，提高績效。要調和團隊多元性中性格這種先天因素，并不是那么容易?？梢栽囍谩袄斫馀c好奇的心態”來處理這個管理挑戰。

作為管理者，當你的團隊由內向與外向員工共同組成時，如何讓兩種性格的員工同時保持積極、高效的工作表現就成為了你領導團隊成功的關鍵。這往往涉及很多問題，如怎樣處理不同性格所導致的工作問題，如何正確評估兩種性格員工的工作表現，如何鼓勵內向者發聲和讓外向者更善于聆聽，怎樣調整領導風格以便它能適合每一個人等。面對這些問題，管理者應從環境與心理兩個角度出發，采取有效措施，確保整個團隊的工作結果輸出。

接受員工的性格差異

以往，業界關于性格對工作表現影響的研究僅停留在對話層面。最近，這個問題開始受到越來越多人的重視。蘇珊·凱恩（Susan Cain）在《安靜：內向性格的競爭力》（Quiet： The Power of Introverts in a World that Cant Stop Talking）一書中指出，“性格會決定員工在工作、生活以及人際互動等多方面的表現”，不同性格的人，可能會采取“截然不同的工作和社交方式”。了解這些差異，可以幫助管理者在觀察中發現團隊成員更喜歡何種工作與激勵方式。

通常來說，外向員工更喜歡冒險與復合型工作，傾向于快速處理分配給他們的任務。他們的優勢在于工作高效，劣勢則是這種高效往往伴隨著草率的決定。與之相反，內向員工更喜歡在特定時間內專注于單一型工作，這就決定了他們雖然普遍效率不高，卻往往能給出考慮周全的成果。因而，在處理工作中的人際關系時，外向員工更喜歡團隊工作，因為他們樂于通過社交和分享創意使自己充滿活力，一旦出現好的主意，他們就會馬上說出來。內向員工則不喜歡喧囂和大型的群體聚會——雖然他們可能會在某些商務會議和派對中獲得暫時的歡愉，但過不了多久，他們就會后悔自己沒有待在家里看書。

無論擁有怎樣的性格，員工都處于企業文化的影響之下。管理者應將性格因素納入到管理決策的考量之中，并進行更多具有針對性的有益嘗試。企業可以同時為兩種性格的員工提供開放包容的環境與寬松正向的企業文化，確保每個人的正當需求都能得到滿足，從而充分發揮每位員工的強項與性格優勢。

如果認為難以著手，不妨試著先打造自己“理解與好奇的心態”，即接納員工的性格差異，探索這種差異為工作帶來的火花。同時，用系統的管理解決這些差異帶來的問題，使之成為推進工作的動力。

明確員工的性格類型

要明確團隊內員工的性格，你并不需要給每人都分發一份性格測試。實際上，很多案例表明，性格測試并非對人人都有效。通常來說，一些內向的員工出于顧慮，開始可能并不會顯露出自己的內向性格特征，他們在工作中也許會表現得十分活潑且樂于社交，但只要回到家里，就會因疲憊而陷入崩潰。這對于內向員工來說無疑是一種不利于維持工作狀態的“損耗”。為了防止這種“損耗”的發生，管理者必須掌握員工的真實性格。

管理者可以從與員工的個人談話及團隊交流中獲取員工的真實性格信息，了解性格差異如何驅動績效?；蛘?，也可以設計一些具有針對性的問題對員工性格進行側面評估。例如，你認為一天參加幾個會議最為適宜，喜歡怎樣完成你的工作，準備如何休整等。最初，一些內向的員工可能并不愿意敞開心扉，可以為他們提供與“內向性格的競爭力”話題相關的閱讀材料，并列舉一些獲得成功的內向人士的例子，如通用電氣首席營銷官康貝絲（Beth Comstock）；也可以讓他們與公司內已獲得成功的內向型領導者直接對話，幫助員工消除顧慮。

改善工作氛圍與辦公環境

明確每個員工的性格喜好后，管理者需針對這些不同特點制定有效的管理制度，并確保該制度可以給予員工足夠尊重。制度的制定可以從改變工作日安排開始。例如，在辦公室規定12：30前不能開會，這可以給你的團隊充足的不間斷的工作時間。更重要的是，這項規定可以給予你的團隊成員充足的彈性時間去安排他們的工作，既能滿足內向員工的休整需求，也能使外向員工擁有構思創意的自由空間。

此外，工作環境也直接決定著員工的工作效率。當今我們的工作場所——特別是現代美國的工作場所往往具有開放式的空間格局，這種布局鼓勵員工走出辦公室與外界連接。但一項調查表明，無論擁有怎樣的性格，員工在工作中都需要一定的私人空間。因此，不妨在辦公室設計上做一點改變，打造幾個如私人工作站或者安靜區的隱蔽空間，供員工獨處。頭腦風暴的調查顯示，無論何種性格的人，其獨處時往往能比在團隊中產生更多創意。同時，你也可以建議團隊員工巧妙運用文化符號防止自己被打擾。比如在有些辦公室，有的員工會戴上耳機示意同事他正處于思考模式。但要注意的是，外向員工有時會因同事們都退居在自己的角落而感到沮喪，所以別忘了保留或者創造出適合集體活動的空間，如咖啡休息區、公共餐桌或員工客廳等。

在會議中協調不同性格的員工

相關研究表明，一個標準的六人會議，其中的兩人往往會承擔起60%的談話職責。在大一些的團體內，這種現象更加明顯。作為領導者，若想傾聽更多人的想法，就要為員工提供足夠的舒適感。通常情況下，會議進程中需要員工直接反饋的部分可能會讓內向員工因感到難堪而默不作聲，請預先告訴他們需要做的事以便他們能夠提前準備。同時，盡早共享會議議程，以便外向員工可以對他們想要分享的內容進行充分準備。在亞馬遜公司，會議開始前都會有一段安靜的時間，供每個人認真閱讀會議備忘錄。這樣做可以為員工提供整理思路的時間，并確保每個人都能拿出勇氣在團隊中分享觀點。

一個富有成效的團隊會議需要讓更多的內向員工表達想法，而讓外向員工更善于傾聽與思考。管理者可以偶爾讓內向員工用寫而非說的方式表達觀點，即允許內向員工在紙上寫出想法并貼在公告欄里進行分享，這樣可以有效彌補因會議時間有限而使員工錯失表達機會的情況。同時，也可以跟團隊里外向甚至屬于支配型人格的員工聊一聊，感謝他們為團隊帶來熱情與坦率氣氛的同時，引導他們變得更加善于傾聽與深思熟慮，鼓勵他們帶動內向的同僚，為團隊帶來更加多元的聲音。

（本文編譯自哈佛商業評論網）