自我裂變韓都衣舍人才方略探秘

孫思

無論戰略和運營模式如何調整，韓都大學始終堅守本草文化“陽光快樂、積極成長”的基調，以“快樂”的培訓設計與實施，“積極”的內訓師培養機制，“成長”中的小組制，為韓都衣舍培養出大批菁英，助力企業穩健前行。

在大多數互聯網公司，午夜十二點的燈火通明，快節奏的工作狀態，高飽和的工作任務，或許已經成為常態。然而，有這樣一家互聯網品牌生態型企業，狀態、套路與打法全然不同：韓都衣舍電子商務集團股份有限公司（以下簡稱“韓都衣舍”）。

2008年創立品牌伊始，韓都衣舍的發展始終如火如荼：20多個自有品牌、80多個合作品牌，日均500萬訪問人次，單日店鋪最高瀏覽量超1億人次，店鋪收藏量過1300萬，在阿里、京東、唯品會等各大平臺上的綜合人氣連續五年排名第一……從1.0單品牌階段、2.0多品牌階段、3.0互聯網品牌孵化平臺再到4.0互聯網品牌生態系統，韓都衣舍集團如今已形成了韓都衣舍、韓都動力和智匯藍海三大業務板塊（見副欄1）。

要支撐業務的快速發展，培養出龐大、優質的人才隊伍是關鍵。韓都大學伴隨集團1.0至4.0的四次戰略調整，也經歷了從人才培養平臺、文化傳承基地、經營中心到戰略中心的四次變遷。無論戰略和運營模式如何調整，韓都大學始終堅守本草文化“陽光快樂、積極成長”的基調，以“快樂”的培訓設計與實施，“積極”的內訓師培養機制，“成長”中的小組制，為韓都衣舍培養出大批菁英，助力集團穩健前行。

本草文化

根植于“陽光”的企業文化

韓都衣舍做的是互聯網快時尚，必須緊跟時代的步伐。保證速度的同時，員工也容易因為快而變得浮躁，更需要自我修煉，放慢心態重新審視自己。所以，韓都衣舍選擇用“內向型”的本草文化，實現工作節奏的調和。

本草文化源自于中國傳統的本草學，即中藥學。在本草學中，一味草藥不能構成良方、治病救人，很多味草藥組合在一起，才能真正發揮藥效、解決問題。韓都衣舍相信，通過踐行本草文化，可以讓員工產生這樣的認知：單打獨斗不可取，集合所有伙伴的力量，發揮各自所長，才能更好地解決工作中遇到的問題。

為了讓文化更簡約、聚焦，更接地氣，韓都衣舍以“陽光快樂、積極成長”作為核心中的核心。因為行業特性，韓都衣舍員工已經具備了卓越服務、勤勉敬業等特質，要想留住人才，就看公司能否為員工提供陽光、快樂的成長環境。

硬設施軟文化 回歸本真

韓都大學常務副校長劉曉琛認為，站在高處談文化，只會讓文化變成口號，將文化落地才是留住員工的根本。

既然要給員工帶來陽光，那么明亮、活力的辦公環境便是最基本的配置。為此，在辦公環境布置上，韓都衣舍處處體現“本草”的自然特色：用五臺山、九華山、泰山、嵩山、驪山等山脈名，為會議室命名，給員工傳達這樣的理念——進入會議室，就像草藥回歸深山，用最真、最直接的方式表達自己的想法，在這里進行思維的碰撞，實現自我成長。辦公區域用大膽著色的壁畫和綠色的植物點綴，讓員工在輕松、美好的環境中享受成長。

在韓都衣舍，還有一個有意思的現象，員工之間的稱呼并不是用自己的本名，每個人都有一個花名，如別仙蹤、石竹蘭、海風藤、壁錢、洋蘑菇、血竭等。一方面，每位員工都是在本草文化中成長的，有自己的特質，用一味獨特的藥材代表自己，更突顯個性和風格；另一方面，互相以花名相稱，也給辦公氛圍增添一縷自然氣息。

關于文化沉淀，韓都衣舍設計了一本企業文化手冊，它的作用并不是單純的文化宣貫，而是通過一批“身邊人、身邊事”，讓員工在真實發生的文化故事中，感知“我和一群什么樣的小伙伴在一起工作”。

協會和政委 多渠道助員工成長

據劉曉琛介紹，在韓都衣舍，員工要面臨嚴格的淘汰制和考核制。如何在強壓的工作之余，為員工提供更多選擇快樂的機會？韓都大學設計了豐富多彩的活動，也成立了如粉絲、棋牌、足球、籃球、瑜伽、模特等26個活動協會，每周定期舉辦活動，由集團提供活動經費。通過協會的平臺讓員工找到與自己志同道合的朋友，拓寬交際，豐富工作之余的生活。

高強度的工作往往會給員工帶來很大的壓力，這些壓力如果得不到及時排解，最終會導致工作效率低下、員工保留率低。為此，韓都衣舍還有一個創舉——政委體系，通過“政委”這一特殊的角色，關注員工成長，疏解員工的個人情緒和壓力，用引導、關愛和陪伴，幫助員工改善心智模式，提升抗壓能力（見副欄2）。政委是基于部門一線業務崗位成長起來的副經理級員工，對韓都衣舍和韓都人有著深厚的情感連接。各部門無論大小，都會有一位政委，對于營銷和生產等架構龐大的部門，韓都衣舍還會安排政委助理、政委聯絡人和文員，輔助政委的工作。

花樣的文化衍生和考核

隨著韓都衣舍逐步進入多品牌時代，為了匹配不同定位的品牌特性和品牌文化，也為了避免員工激增時出現價值端文化稀釋的現象，韓都大學基于本草文化，著手引導各部門發展子文化，衍生出如“小黃人文化”“羊文化”等豐富多彩的特色子文化（見副欄3）。

只有對企業理念認同的員工，才能與企業攜手并進、共同前行。因此，韓都大學將文化考核納入績效考核范疇中。為了避免主觀性，文化考核并非由部門主管或政委對員工進行直接評分，而是采用匿名的方式在線考核，從陽光、快樂、積極、成長四個維度，由員工進行自我評價和在線互評，提交打分后經政委匯總并排名。

在具體操作中，韓都大學針對于每個考核維度都提供了具體行為描述的詞條，比如什么樣的行為可以打5分，什么樣的行為可以打3～4分。這樣，在評分的同時觸發員工思考，并將這些描述代入日常工作中，規范自己的行為習慣。

為“快樂”而生

的培訓設計和實施

陽光、快樂是韓都衣舍本草文化中的關鍵詞，也是韓都大學本身的定位，韓都大學就是要為員工打造一個傳遞陽光和快樂的平臺。在培訓項目設計和實施上，韓都大學也延續了這一風格，盡可能產出輕松、有用的培訓項目。

新秀計劃 全流程秀出精彩

新員工在剛進入公司時，就如一張白紙，尚未對公司產生很深的認知。培養是否做到位，直接影響到新員工的去留。韓都大學針對每一位入職的新員工，都會安排持續跟蹤和全流程培養，即“新秀計劃”，時間跨度為3個月。

第一周是全員參與的基礎培訓，為期5天，培養內容涉及服裝行業的基本知識、互聯網最新資訊及電商運營基本常識、本草文化的宣講等。值得一提的是新員工培訓的開班方式，為了讓新員工體驗韓都衣舍輕松、快樂的氛圍，開班時會完全甩開桌椅板凳，讓員工靠在充氣球上，躺在瑜伽墊或是地上，一起“做夢”，暢想自己在韓都衣舍的未來。

產品崗位員工接受的是“5+7”的培養模式：在5天基礎培訓結束后，還有7天的專業培訓，避免新員工因不了解規則而給店鋪造成損失，內容主要涉及韓都智能系統的相關操作，包括后臺上傳、圖片處理等；以及電商的基本規則，包括后臺的扣分、處罰規則等。

對于這部分內容的培訓，韓都大學并沒有采取傳統課堂講授的方式，而是精心設計了體驗式學習。即先通過部門負責人的介紹，讓新員工對于每個部門的工作產生大致的了解。然后，便是“女神的新衣”活動環節，讓新員工模擬商品從設計出來一直到被顧客購買的全流程（見副欄4）。

所有新員工，在基礎培訓和“5+7”培訓結束后，將進入師帶徒的培養模式。師傅由入職滿一年，在部門績效考核中處于A或B級的員工或主管擔任，由部門經理或政委推選出來后，將參加韓都大學統一組織的“師徒交流會”，經過韓都大學的統一認證后納入師傅體系。

師傅在任職期間，享受專有津貼。為了保證教學質量，原則上每位師傅每次只帶教一名新員工，若根據部門需求確實需要增加，則最多可同時帶教2人，其津貼亦可享受兩份。

3個月的培訓結束后，韓都大學會安排“回爐”，即畢業典禮?；貭t結束，新秀計劃就全部結束。整個過程，從以韓都大學為主導，慢慢變為以部門為主導，讓新人逐漸適應部門節奏。

韓鼎計劃 體驗匠人精神

管理層是企業發展的中堅力量。韓都衣舍的管理層分為青銅、黃金、鉑金三個層級，分別覆蓋預備管理人才、基層管理人才和中高層管理人才?！绊n鼎計劃”是專為管理層設計的培訓項目，每個層級都會參與一次體驗課，主題偏重于匠人精神，課程中引入造車、制劍等活動，讓管理者們靜下心來制作精品，磨煉匠人的專注力。

另外，韓都大學還會給管理層開設一些大型公開課。所有管理課程采用“必選+可選”的方式執行，涉及基礎管理、管理意識轉型、管人理事等主題，面向剛進入管理崗位的新任管理者或即將進入管理崗的預備管理者，助推他們做好角色轉型。

沒有目的的玩樂都是耍流氓

為了鍛煉員工的協作能力、創新意識，韓都大學會不定期安排“挑戰雷區”（見副欄5）等充滿樂趣的拓展訓練。通過啟發式的游戲讓員工在進行技藝和策略鍛煉的同時，突破思維定式、勇于嘗試。

在每年9月韓都大學的校慶上，還會有各種各樣有趣的“主題趴”，有正式的知識分享會，也有好玩的情緒發泄室。比如在情緒發泄室中，員工可以用事先準備好的變聲設備，盡情吐槽。韓都大學會從語音中挑選一些好玩兒的段子，把它們剪輯并展示出來。通過各種方式，讓員工在笑聲中與韓都大學更近、與韓都衣舍更近。

“積極”賦能

用好、留住內訓師

電商與其他行業不同，崛起迅速，在前進的過程中往往只能依靠自身的感知和判斷。因此，做好知識管理和知識沉淀就顯得尤為重要。韓都衣舍的快速發展使得知識迭代的速度也很快，而小組制的存在又使得崗位劃分很細，只有依靠反應快速的內訓師隊伍，才能保證知識不中斷地傳承下去。劉曉琛介紹，韓都大學現有專職內訓師20人，兼職內訓師200余人，都是來自各崗位的精英，如何用好、留住他們，激發內訓師的積極性，是韓都大學一直在做的探索。

叫好又叫座的內訓師項目

有趣、好玩是韓都大學培訓項目設計上的一大特色。韓都衣舍員工普遍較為年輕，對于新鮮事物的需求非常強烈。所以，對于內訓師的培養，韓都大學也拋開慣有模式，設計了叫好又叫座的活動，吸引內訓師主動參與。

賽馬活動

賽馬活動是針對內訓師授課能力和課程提取能力所設計的考核性活動。各部門推薦自己的講師參加賽馬活動，包括專業講師技能問答、有獎競猜、五分鐘自我展示和說課的環節，其中，說課的環節會請外部的專業講師和專家做評委?；顒拥淖罱K目的是選拔出專業技能更好的講師，同時以此作為講師晉升的通道之一。

盟主聯盟

韓都衣舍的專職內訓師不到20人，卻能滿足集團兩千多人的培訓剛需。這是因為，韓都大學搭建了二級學院體系，韓都衣舍也將分享文化在集團內部進行了落地，每個中心、部門承建一個二級學院，負責本中心或部門的員工培養。盟主聯盟項目就是為了培養每個二級學院的人獨立組織培訓的能力，包括前期的培訓需求調研、培訓問題的鎖定、面談、與對接人溝通、課件的審核和提取、講師的培養和塑造等，同時各個部門的核心骨干也會定期開展內部業務分享，第一時間把最新的業務技能分享給大家。

盟主聯盟采用游戲通關的方式，首先進行分組，各小組每參加一次課程互動的環節都會獲得金幣的獎勵。每上完一個課程，都會在地圖上標示出前進的路徑，包括團隊發展到哪個階段，達到了什么水平、獲得了多少金幣，還有對應福包和雷包的工具設計。游戲通關的方式，幫助二級學院的培訓負責人獲得了應有能力的補充和提升。

非一般的激勵機制

內訓師做的是成人成己的活。但在業務繁忙、工作飽和的情況下，如何充分調動內訓師的積極性？韓都衣舍精心設計了一套講師激勵機制。

首先，在前期選拔上，一部分是由韓都大學向合適的員工主動發出邀請，另一部分是由政委進行的講師推薦，因為政委更了解部門內部人員的素質和能力。這樣的推薦模式，本身對于被推薦人來說就是一種榮譽和褒獎，是對講師專業能力及分享能力的肯定。

其次，在內訓師培養的過程中，經過韓都大學認證的講師，除了可以拿到認證證書之外，在公司內部授課還可以享受講師品級對應的授課費用。對于課程質量，韓都大學也會嚴格把關。每一堂課都會經過嚴格的試講和篩選，同時還會有內部PK賽。另外，講師在韓都大學的授課，也會和人資方面的晉升相掛鉤，以此激發他們自主授課的意識。

每年，韓都大學還會安排很多針對講師的活動，如校慶和教師節活動，還有團隊建設、內訓師交流的沙龍。通過這樣的活動，既可以凝結講師與韓都衣舍、講師彼此之間的情感，也讓講師發現，每一次對內分享都是對自身知識再梳理、再沉淀的過程，他們的專業技能和授課技能也會得到相應的鞏固和提升。當走在公司，有很多人稱呼他們“老師”并且問好的時候，會給他們帶來成就感。這種精神上的激勵遠比物質激勵更能吸引他們。

“成長”的小組制

以人才培養為組織裂變賦能

不論是員工還是企業，成長都是終極目的?；ヂ摼W時代更是如此，只有實現員工和企業的雙贏，才是持久的生存之道。

作為一個用戶導向的自主經營體，韓都衣舍發現，傳統自上而下的管理模式對員工和企業來說均已不適用。因此，韓都衣舍實行“戰術、戰略分離”的倒金字塔運作機制（見圖表1）。位于最上方的，是韓都衣舍的市場用戶，由產品小組根據用戶需求決定資源分配和運營，集團將所有戰術決定權下放給對客戶負責的產品小組，給予員工最大的權利。最下層才是管理者，由管理者制定戰略，決定“未來的路要怎么走”，做出公司發展方向、業務板塊新增等相關決策，負責發現新的市場機會并提供資源。

徹底放權化培養

三人產品小組是韓都衣舍權責里的最小獨立經營體，也是最小考核體，每小組由設計師、頁面制作和貨品運營三名成員構成。韓都衣舍將與產品相關的所有決定權下放到三人小組中，包括款式、定價、折扣等，只對小組最終的銷售、毛利、庫存等維度進行結果考核。小組制的運營模式，使得韓都衣舍將原本由決策者“一人說了算”的經營風險，分散到了286個小組。在這種模式下，即使某一個或幾個小組難以成活，企業發展也不會有大的危機，可以將風險降至最低。

在具體運作過程中，設計師是小組核心，負責本小組的內部分工。為了使設計師更具“老板”思維，韓都衣舍還給設計師開放了利益分配權和用人管理權。小組成員可以自行計算出月度績效獎金額，而獎金的分配權歸屬于設計師，設計師根據每個人的工作分配情況和工作飽和情況，分配獎金。上報主管報備后，由主管記錄并匯總，反饋給人力資源部進行薪資發放。

不僅如此，設計師還有權決定人員的留用問題。雖然所有入職員工會在韓都大學進行初步的培養，但他們在工作中的悟性、表現情況，真正與其有著工作配合的人才最清楚。所以，韓都衣舍將小組內部的人事權也開放給了設計師，由設計師進行二次選擇和人員調整。

從設計新手到品牌掌門人

作為小組核心的設計師，自然也是韓都衣舍人才培養的重心。在設計師培養方面，韓都大學采用“老帶新、師帶徒”的模式，安排老設計師手把手帶教新設計師。

如何激發設計師的帶教動力，讓他們愿意培養新人？韓都衣舍用培養費的方式解決這個問題。當設計師培養出的新人，可以獨立出新的產品小組之后，在接下來的一年中，新小組會向原小組提供其銷售額的10%作為帶教酬勞。這樣可以把兩個小組打造成利益共同體，一方面可以解決帶教意愿的問題，另一方面為小組間的良性競爭和協作創造氛圍，為小組裂變創造可能。

韓都衣舍的內部設計師有初級、中級和高級之分。設計師在晉升前，需要學習相應的必修課程，韓都大學會給不同品牌、不同層級的設計師，匹配具體的課程資源。設計師完成所有的進階培訓，在對品牌特性產生良好的認知后，可以通過韓都衣舍內部的創業大賽，轉型為品牌的掌門人和創始人。立項并審批通過后，成立自己的品牌，在韓都衣舍實現自己的創業夢。

務虛的掌門人培養

對于品牌掌門人的培養，韓都大學會設計一些務虛的學習。從整個互聯網行業的發展來看，流量紅利早已不復存在，必須要回歸產品本質、商品本質。在這個過程中，品牌掌門人必須要理順思路，確定給消費者傳遞怎樣的品牌文化。

因此，對于品牌掌門人來說，閉門造車不可取，要接觸外界更多、更美好的東西，增加閱歷和眼界，更好地認知品牌想要表達的消費概念。所以，針對品牌掌門人，韓都大學會專門安排一些境外的、高層次設計師的交流活動，讓掌門人與行業大咖做思維碰撞和共創研討。

突破常規

韓都大學的模塊化培訓

韓都衣舍員工的平均年齡只有24.5歲，要想充分調動年輕員工的創造性，常規、固有的模塊化培訓可能并不能發揮作用。對此，韓都大學重塑了整個培訓模塊，將其劃分為資源支持、產品研發和品牌BD三個板塊（見圖表2）。這個調整，使得韓都大學對內服務的品質更好，也能及時把握外部最新培訓理念，激發年輕員工的學習熱情，第一時間傳遞外部前沿信息和技術。

讓合適的人做合適的事

如果每個韓都大學人都要負責培訓研發和培訓實施兩個方面的工作，就很難聚焦核心工作，不如按照個人需求進行拆分。韓都大學希望，培訓也能像產品小組聚焦產品質量一樣，持續提升培訓質量。

據了解，在做模塊調整前，韓都大學會先通過政委與員工進行一次談心，了解他們對工作的期許。結果顯示，員工的深層次需求有所不同，比如，有的員工喜歡在流程中創造價值，按計劃推進手頭的工作；還有一部分人特別熱愛挑戰，希望可以接觸到最新的信息和技術，挑戰自己。讓員工在韓都大學平臺上得到應有的鍛煉，使自己的培訓價值得到最大化提升。

最終，韓都大學將資源支持組作為保障組，負責承接韓都大學內外訓保障性的所有工作，包括簽到、人員確認、場地確認和布置、信息整理等，做好培訓的后勤保障，讓自己在流程中實現職場價值。而對于希望鍛煉自己的員工，韓都大學也提供了更好的平臺，獨立課程研發、學習培訓技術、提升培訓綜合能力，通過內外部市場讓員工感受到成長和自身的價值。

產品研發 定位專精深

在內容為王的時代，韓都大學的產品研發板塊將重心放在精品課程的研發上，并對原有的課程體系進行了重新梳理和架構調整（見圖表3）。同時，對于全員技能類課程及知識點類的課程，做了一定的“下放”，將所有課件、資源提供給二級學院，由二級學院實時組織學習。

針對素質類課程，韓都大學安排了管理素質研發的端口，專門做集團內部素質課程體系構建，把原有的素質課程先按初級、中級、高級做了劃分，在此基礎上做研發和補充。而對于崗位技能類課程，韓都大學會對過往課程進行分類組合，進行精品課程的梳理與更新。每個研發小組中有一位研發專員和一位銷售經理。由研發人員對需求進行評估跟鎖定，然后投入研發。產品成型后，由銷售負責與客戶對接。

在韓都衣舍從3.0互聯網品牌孵化平臺向4.0互聯網品牌生態系統的發展過程中，韓都大學也開始逐步從經營中心向戰略中心轉變，并實行開放，打開大門讓外界了解韓都衣舍的人才培養模式，同時也會研發一些外訓課程。對于外訓課程，韓都規定，必須先保證課程在內部完成綜合評分達9.0以上的16場有效內訓，才能進行外部市場投放。

讓精品課程接受外部市場化的考驗，在一定程度上提升了課程的質量。同時，內外市場的銜接與打通，也能夠避免講師閉門造車，并充分調動講師的個人驅動力。

品牌BD 靈活拆解需求

品牌BD（Business Development）板塊主要是負責韓都大學的渠道維護工作。作為公共支持平臺，對外之后，韓都大學需要拓寬對接的途徑，建立更多的鏈接以保證后續的發展。所以，BD板塊的設立是為了維護日常有合作的一些培訓機構、行業協會等。通過這些渠道，發現新的培訓需求或進行轉化，再由品牌BD根據實際需求拆解到韓都衣舍的服務板塊當中去。

韓都衣舍就像一片正茁壯成長的森林，為員工提供成長所需的一切，處處生機盎然。正如劉曉琛所言，“每天，外面的世界在變，韓都衣舍內部也會經歷上千個變化。但韓都衣舍追求的，是能實現員工陽光快樂、積極成長的變化，讓員工擁抱變化并樂在其中?！?/p>

副欄1 韓都衣舍集團的三大業務板塊

韓都衣舍聚焦品牌，包含所有基于1.0到3.0時代由韓都內部培養起來的品牌，全部沿用小組制的經營方式運作。

韓都動力是基于電商全案的運營服務。通過韓都的線上運營方法和多類目運營經驗，找到更多的合作伙伴，增強生態多樣性。

智匯藍海面向互聯網方向有情懷的創業者，孕育創業氛圍，基于韓都的實力，為創業者提供更好的創業環境和生存環境。

副欄2 那些政委做過的事

洋蘑菇失戀了，政委會陪她哭、陪她看電影、聽她訴苦。

蓮芯做錯事挨批了，政委會以朋友的角色來關心、詢問，幫她做一些思緒上的調整，同時提供一些建議。

蒲花懷孕了，老公常年外派。某天，突然特別想吃糖醋大蝦。下班后不久，政委便將一盒親手做的、熱乎乎的大蝦送到了她家里。

這樣的故事，還有很多、很多……

副欄3 豐富多彩的子文化

韓都大學-小黃人文化

“我們是小黃人，是讓自己發光的同時也照亮了他人的神奇的創新物種；

沒肩膀照樣穿背帶褲，沒耳朵照樣戴眼鏡，沒有抱怨，積極成長，努力贏得不同的喝彩；

黃色，象征著陽光，是一個‘快樂+正能量的顏色；

韓都大學的每個人，都是一名勇敢的小黃人，不斷創新和成長，擁有自己的一技之長，笑對一切困難！抱團前行，為集團傳遞快樂和陽光！”

營銷中心-羊文化

“羊，遇水為洋，包容；與君為群，團結；插翅為翔，自由向上?！?/p>

客服中心-螞蟻文化

“ANT，A=Aim 目標；N=Never Give Up 不放棄；T=Team 團隊?！?/p>

產品中心-狼文化

“狼團精神：團結、勇敢、自由、強悍的進取精神；

狼團口號：沒有完美的個人，只有完美的團隊；

狼道：生存第一，永遠的危機與爭斗精神；規則第一，永遠的服從與執行意識；團隊第一，永遠的合作與大局意識；忠誠第一，永遠的感恩與犧牲意識?！?/p>

副欄4 女神的新衣

“女神的新衣”是對業務過程實現模擬體驗的活動環節，目的在于讓新員工對公司業務流程和部門相關職能及架構，有更加直觀的認識和切實的體驗。

活動道具：打散的故事卡、主要業務部門標簽、業務模擬表單、海報紙、直尺、彩筆、卡紙、選款圖集、參考資料圖集等。

活動環節設置：

· 分組進行，無領導小組模式，總時長為2小時

· 設置三個搶答題，回憶課上內容，為接下來的環節做知識鋪墊

· 讓學員按順序排好業務流程中的部門標簽，復習業務流程

· 學員排列已被打亂的故事卡，故事的內在邏輯實則是業務的流程

· 學員按要求提交業務表單（6份）、呈現詳情頁設計

· 本組學員發表所操作的本款服裝的相關設計、表單詳情頁

· 講師點評總結（突出強調團隊、業務流程的精準化），激勵表揚優勝團隊

副欄5 挑戰雷區

游戲目的：

· 克服思維定勢 ，突破常規的思維方式；尋求解決問題的多種途徑

· 增強團隊凝聚力，培養善于傾聽、適度把握“游戲規則”（政策）的能力

· 加深對團隊決策、團隊分工、團隊合作重要性的認識

· 培養學習型組織，提升善于吸取經驗教訓、少走彎路的能力

游戲規則：

· 每次只能由一名學員進入雷區，若安全，繼續前進，但只有相鄰格子可以根據培訓師的前進口令移動一格

· 若無前進口令或是踏入地雷格時，培訓師會給出退回口令，踏雷者應按照原路退出雷陣，并換另一名學員繼續前進

· 每一名進入者必須從起點開始行進，不能直接到達上一名學員觸雷的地方

· 禁止在道具上做任何臨時性標記

· 所有人必須排成一字縱列長隊，按順序逐個穿越雷區，團隊所有成員全部通過即為成功