包容型領導對下屬工作幸福感的影響研究

張征 古銀華

摘要：基于情感事件理論，探討了包容型領導對下屬工作幸福感的影響及其作用機制，尤其是互動公平的中介作用與傳統性的調節作用。通過兩個時點對210名員工進行配對問卷調查，結果發現：①包容型領導和工作幸福感顯著正相關；②互動公平在包容型領導和工作幸福感之間起部分中介作用；③傳統性對互動公平對工作幸福感的正向影響具有負向調節作用，即傳統性越高，互動公平對工作幸福感的正向影響越弱。

關鍵詞：工作幸福感；包容型領導；互動公平；傳統性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.07.18

中圖分類號：F27292 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2017）07-0084-05

The Influence Research of Inclusive Leadership on Subordinates Work Wellbeing

——The Role of Interactional Justice and Traditionality

ZHANG Zheng1，GU Yinhua2

（1.School of Business Administration， Shanxi University of Finance and Economics， Taiyuan 030006；

2.School of Management， Fudan University， Shanghai 200433）

Abstract： Based on affective events theory， this research explores the influence of inclusive leadership on subordinates work wellbeing and its mechanism， especially the mediating role of interactional justice and the moderating role of traditionality. By 210 employees of paired questionnaires at 2 time points， the results show that： （1） inclusive leadership and work wellbeing has a significant positive correlation； （2） interactional justice partly mediated inclusive leadership and work wellbeing； （3） traditionality playes a negative moderating role between interactional justice and work wellbeing， namely，the traditionality is higher， the positive relationship between interactional justice and work wellbeing is weaker.

Key words：work wellbeing；inclusive leadership；interactional justice；traditionality

1引言

隨著積極心理學和積極組織行為學的發展，幸福感的研究逐漸擴展到管理學和組織行為學領域，組織中的工作幸福感才得到更多的重視與研究[1]。此外，富士康“十三連跳”等現象的頻發也引起了社會對員工幸福感的廣泛關注，員工能否幸福地工作與生活成為衡量組織管理是否“以人為本”的重要標志。因此，探討員工工作幸福感的影響因素及其作用機制已成為指導企業管理實踐，提升組織競爭力，乃至關系到社會和諧穩定的重要課題。

縱觀工作幸福感的研究，領導行為是影響下屬工作幸福感的一個關鍵因素[2]?，F有文獻中，影響下屬工作幸福感的領導行為主要集中于變革型領導[3]、道德型領導[4]等幾種類型，然而，隨著員工對組織滿足其差異化需求等方面的要求越來越高，上述的幾種領導行為在同時關注人和事上均存在一定的局限性，領導者可能無法更好地適應全新管理情境的要求[5]，而引致員工的消極情感或行為，因此亟需一種行之有效的領導行為。包容型領導不但能彌補上述幾種領導行為的不足，而且注重管理的平衡之道，并在與下屬的互動中表現出開放性、易接近性和有效性[6]，可以預測這種領導方式可能會對下屬的工作幸福感具有更為積極和有效的作用。

遺憾的是，現有研究大多聚焦于包容型領導對下屬行為和績效的影響[6]，有關包容型領導和下屬工作幸福感的實證研究較少。那么，包容型領導是否真的能提升下屬的工作幸福感呢？在澄清這一問題的基礎上，本文將從互動公平的角度，深入分析包容型領導對下屬工作幸福感的作用機制。另外，情感事件理論表明，個體特質調節工作事件和情感反應之間的關系[7]。傳統性是最能體現傳統中國人性格和價值觀的個體差異變量[8]，因此，本研究還將檢驗傳統性在互動公平與下屬工作幸福感之間的調節作用。綜上，澄清上述問題，不但有助于豐富工作幸福感的研究成果，而且有助于為管理者提升下屬的工作幸福感提供對策和建議。

2文獻綜述與研究假設

21工作幸福感

工作幸福感應如何定義，國內外學者就此展開了廣泛的討論。例如，Bakker和Oerlemans認為工作幸福感是個體對自己的工作滿意，并具有較多的積極情感體驗和較少的消極情感體驗[9]。近來，鄒瓊等將工作幸福感定義為個體工作目標和潛能充分實現的心理感受及愉悅體驗[10]。盡管學者們對工作幸福感的定義尚未達成一致共識，但大都認為工作幸福感是幸福感在工作場所的具體反映，是個體對工作的積極情感和認知評價[11]。endprint

22包容型領導和工作幸福感

包容型領導作為一種關系型領導，其在組織管理領域的研究目前仍處于起步階段[5]。其中，Carmeli等定義的包容型領導得到學術界的廣泛認同，即領導者關注下屬的行為，傾聽和關注下屬的需要，并且在與下屬的互動過程中表現出開放性、易接近性和有效性[6]。

從包容型領導的具體維度上看，都有助于提升下屬的工作幸福感。首先，當領導者表現出開放性的行為時，領導更鼓勵與下屬平等溝通，尊重下屬的意見和想法[6]，這將有助于下屬感知到較高的自我價值，使下屬在一定程度上獲得積極的心理和情緒感知，從而提高下屬的工作幸福感[1]。其次，由于下屬比較在意領導的行為，因此，領導行為將直接影響下屬對安全等方面的感知和判斷[12]。當領導者表現出易接近性的行為時，會強化下屬的心理安全感[6]，而較高的心理安全感有助于下屬減輕工作焦慮，提升工作活力[13]，促使下屬從工作中獲得更多的積極體驗。最后，當領導者表現出有效性的行為時，這些行為被下屬接收和加工之后，轉化為下屬對領導的信任和認同，進而，下屬接受領導的價值觀并按領導的期望和意愿行事，表現出較多的積極態度[14]。綜上，提出假設：

H1：包容型領導和工作幸福感正相關。

23互動公平的中介作用

互動公平是指領導用尊重的方式對待下屬，并給下屬提供充分的理由來解釋[1]。根據情感事件理論，本文推測互動公平可能在包容型領導和下屬工作幸福感之間起中介作用。

具體而言，首先，領導行為是影響員工互動公平的直接來源[15]。例如，Wu等研究發現，仁慈型領導和道德型領導與互動公平顯著正相關[16]。據此，本文認為包容型領導和互動公平可能存在正相關?；庸街饕獊碜韵聦賹ψ约涸诤皖I導互動過程中是否受到領導真誠、公平、尊重以及得體對待的感知和評價[1]。當領導表現出開放性的行為時，意味著領導不但鼓勵下屬進行信息分享，尊重員工的價值，而且在員工信息分享過程中提出自己的見解和看法[6]，這種積極的領導行為有助于營造公平的組織氛圍，提升領導和下屬的互動質量，從而有利于增強下屬的互動公平感[1]。此外，當領導表現出易接近性和有效性的行為時，意味著領導者不但能平等地對待下屬，尊重下屬的個體差異及關心下屬的需求，而且在下屬需要幫助的時候能夠隨時出現，提供必要的建議和支持[6]，因此，下屬在與領導互動和交流過程中容易感受到領導的重視與真誠，進而有助于提升下屬的互動公平感[1]。

其次，互動公平和工作幸福感可能存在著積極關系。這是因為，員工將領導公平地對待自己看成一種積極工作事件，這類事件通常與積極情感反應正相關[7]。盡管有學者指出，工作事件不一定都會引起情感反應，在情感反應之前還需要經歷一個認知評價的過程[7]，但是中國情境下的組織是富有人格化的組織，成員之間重關系而輕物質，而互動公平更能體現領導和下屬之間的關系[8]。此外，高質量的交換關系能夠為下屬帶來更多的資源、信息和授權，影響著下屬的幸福感[17]，因此，互動公平對于中國的員工而言是一件非常重要的事情。事實上，Van Knippenberg等已指出，人們非常關注公平，無論是公平的結果，還是來自領導的公平對待對于下屬都是一個關鍵的問題[18]。綜上，提出假設：

H2：互動公平在包容型領導和工作幸福感之間起中介作用。

24傳統性的調節作用

傳統性主要是指中國傳統社會中個人所具有的一套有組織的認知態度、思想觀念、價值取向、氣質特征和行為意愿[8]。高傳統性和低傳統性的下屬在面臨相同情境時其態度和行為具有差異性，其根本原因主要在于高傳統性下屬遵循傳統的社會角色義務，而低傳統性下屬遵循誘因—貢獻平衡原則[19]。換言之，高傳統性的下屬遵循傳統社會所強調的“上尊下卑”的角色和義務，無論組織或領導如何對待自己，下屬都無條件地服從上級，而低傳統性的下屬則主要基于自己與組織或領導之間的交換關系來采取行動，即“組織如何對待我，我就如何對待組織”[8]，這類個體非常在意互動公平性。因此，在面臨互動公平的情境時，高傳統性的下屬對互動公平不太敏感，進而無法強化互動公平對工作幸福感的正向影響，即使領導對待自己不公平，這類下屬仍會遵從權威的社會角色定位，并且為了保持人際和諧而壓抑內心的感受[8]。也即是說，高傳統性對互動公平和下屬工作幸福感之間的關系影響較小。反之則反。綜上，提出假設：

H3：傳統性在互動公平和工作幸福感之間起負向調節作用。

3研究方法

31調查程序及樣本

本研究的調查對象主要來自山西的一家大型民營企業。在調研之前，首先向人力資源部索要參與調研的人員名單，并對其進行編碼，以便兩次調研（前后間隔3個月）能夠有效配對，其中人口統計變量和包容型領導的數據在第一個時點收集，其他數據在第二個時點收集。第一次調研共發放問卷350份，回收有效問卷286份，有效回收率達到817%。三個月后，對第一次調研的被試（286人）進行第二次調研，此次調研共回收有效問卷210份，將兩次調研的問卷進行配對，共獲得有效問卷210份。其中，男性占514%；年齡平均為3028歲；學歷為本科的占41%，大專占352%；與領導共事時間5年以下的占886%；被試來自民營企業的占867%，事業單位的占114%。

32測量工具

本研究的所有題項通過李克特5點量表進行評價。1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

包容型領導。采用Carmeli等的9題項量表[6]，其Cronbachs α值為0925。

互動公平。采用Colquitt的9題項量表[20]，其Cronbachs α值為0848。

工作幸福感。采用鄭曉明和劉鑫的6題項量表[1]，其Cronbachs α值為0819。

傳統性。傳統性采用Farh等的5題項量表[19]，其Cronbachs α值為0784。endprint

控制變量。包括性別、年齡、學歷、與領導共事時間、組織性質5個變量。

4研究結果

41描述型統計分析

通過SPSS210對本研究所涉及變量的均值、標準差、相關系數進行檢驗，結果如表1所示。從表1可以看出，包容型領導和互動公平顯著正相關（β=0362，p<001），和工作幸福感顯著正相關（β=0379，p<001），與傳統性顯著負相關（β=-0218，p<005）；互動公平與工作幸福感顯著正相關（β=0473，p<001）。

42驗證性因子分析

采用AMOS170對包容型領導、互動公平、工作幸福感和傳統性等4個變量進行驗證性因子分析，以檢驗變量間的區分效度。結果（見表2）顯示，四因子模型的擬合指標顯著優于其他三種競爭模型，這表明本研究的四個變量具有較高的區分效度。

43假設檢驗

包容型領導對工作幸福感的主效應檢驗。檢驗結果如表3模型M4所示，包容型領導對工作幸福感具有顯著正向影響（β=0381，p<0001）。因此，假設H1得到支持。

互動公平的中介效應檢驗。該檢驗分四步進行：首先，對包容型領導與工作幸福感的關系進行檢驗，這一關系（H1）已經得到驗證；其次，對包容型領導和互動公平的關系進行檢驗，結果如表3模型M2所示，包容型領導對互動公平具有顯著正向影響（β=0364，p<0001）；再次，對互動公平和工作幸福感的關系進行檢驗，結果如表3模型M5所示，互動公平對工作幸福感具有顯著正向影響（β=0482，p<0001）；最后，在模型M3、M4的基礎上加入中介變量，形成表3的模型M6，結果顯示，包容型領導對工作幸福感的回歸系數減?。é?0237，p<005），互動公平對工作幸福感的影響顯著（β=0396，p<0001）。這表明互動公平在包容型領導和工作幸福感之間起部分中介作用。因此，假設H2得到了支持。

傳統性的調節作用檢驗。通過回歸，結果如表3模型M8所示，傳統性在互動公平與工作幸福感之間的負向調節作用顯著（β=-0255，p<001）。為了進一步明晰傳統性的調節作用，本文繪制出傳統性均值加減一個標準差水平下互動公平與工作幸福感的關系圖，如圖2所示，低傳統性所在直線的斜率更陡，因此，假設H3得到支持。

5結論與討論

51結果討論

本研究以情感事件理論為基礎，探討包容型領導與工作幸福感的作用機制。通過數據分析，得出如下研究結論：

首先，包容型領導與工作幸福感呈顯著正相關，這表明包容型領導對提升下屬的工作幸福感具有重要作用。其原因可能在于：中國屬于高權利距離國家，下屬不但對權力十分尊崇，而且對領導的行為十分敏感，因此，領導的一言一行都可能影響著下屬對工作的認知評價和情感體驗。更為重要的是，包容型領導堅持以人為本的原則，并通過走動式管理滿足下屬的溝通和情感訴求[5]，使得下屬獲得更高的工作幸福感。

其次，互動公平在包容型領導和工作幸福感之間起部分中介作用。已有關于領導行為和工作態度之間關系的研究主要通過社會交換理論、社會學習理論和自我決定理論進行解釋，但這些理論對于深入工作情境因素對個體情感反應的影響機制方面不如情感事件理論更具優勢。本研究框架則以情感事件理論為基礎，通過構建相應的中介機制模型，研究結果證明了工作事件（互動公平）在情境因素和情感反應之間起橋梁作用，這一結論為情感事件理論的解釋力提供了又一佐證。

最后，傳統性在互動公平與工作幸福感之間起負向調節作用。這意味著即便當今社會現代化程度如此之高，但是中國人的身上或多或少留著傳統性的烙印，這些傳統的價值觀會影響著領導和下屬之間的互動等方面。因此，與低傳統性的下屬相比，高傳統性的下屬遵循預先設定好的社會角色定位，不會因領導是否公平對待而產生情感上的大幅度波動，即使領導對待自己不公平，但為了保持人際和諧，下屬也會設法對不良情緒進行克制與隱忍。

52理論貢獻和實踐啟示

本研究的理論貢獻體現在：第一，從包容型領導的角度來研究下屬的工作幸福感，拓展了工作幸福感的研究視角。第二，基于情感事件理論，通過引入互動公平，揭示了包容型領導和工作幸福感之間的中介機制，不但回答了“包容型領導如何影響下屬的工作幸福感”這一問題，而且深化了對兩者內在傳導過程的理解。第三，通過引入傳統性這一變量，檢驗了傳統性在互動公平與工作幸福感之間的調節作用，不但厘清了兩者作用的邊界條件，而且進一步完善了包容型領導和工作幸福感的作用機制模型。

本研究具有如下實踐啟示：首先，組織應重視包容型領導的作用，可以從開放性、易接近性和可用性三個方面來挖掘和培養包容型的領導行為，從而激發下屬的工作幸福感。其次，組織應通過一系列舉措來提高領導者和下屬之間的互動公平，例如，管理者可以在日常管理實踐中，更多地尊重員工觀點和想法，掌握與下屬平等溝通的技巧，從而通過提升下屬的互動公平感來增強下屬的工作幸福感。最后，由于低傳統性的下屬對互動公平更加敏感，因此，組織應該更加關注這一群體的互動公平感，并且針對不同傳統性傾向的下屬采取不同的管理方式和干預措施。

53局限與展望

本研究存在一定的局限：首先，本研究只考慮了傳統性在互動公平和工作幸福感之間的調節作用，其他類似的文化變量，如現代性、集體主義導向等是否起到調節作用，本研究沒有考量，未來研究可以將這些變量納入到研究模型中加以分析。其次，盡管本研究采用兩個時點的問卷調查法，但是這種數據收集方式無法揭示變量之間的因果關系，未來研究可以采用實驗研究來明晰變量間的因果關系。最后，本研究的樣本主要來自山西的一家企業，因此，研究結論的推廣性受到一定限制，未來研究可以擴大樣本范圍，提高研究結論的外部效度。

參考文獻：

[1]鄭曉明，劉鑫.互動公平對員工幸福感的影響：心理授權的中介作用與權力距離的調節作用[J]. 心理學報， 2016， 48（6）： 693-709.endprint

[2]Liu J， Siu O L， Shi K. Transformational Leadership and Employee Well-Being： The Mediating Role of Trust in the Leader and Self-Efficacy[J]. Applied Psychology， 2010， 59（3）： 454-479.

[3]Kelloway E K， Turner N， Barling J， Loughlin C. Transformational Leadership and Employee Psychological Well-Being： The Mediating Role of Employee Trust in Leadership[J]. Work & Stress， 2012， 26（1）： 39-55.

[4]Chughtai A， Byrne M， Flood B. Linking Ethical Leadership to Employee Well-Being： The Role of Trust in Supervisor[J]. Journal of Business Ethics， 2015， 128（3）： 653-663.

[5]朱瑜， 錢姝婷. 包容型領導研究前沿探析與未來展望[J]. 外國經濟與管理， 2014， 36（2）： 55-64.

[6]Carmeli A， Reiter-Palmon R， Ziv E. Inclusive Leadership and Employee Involvement in Creative Tasks in the Workplace： The Mediating Role of Psychological Safety[J]. Creativity Research Journal， 2010， 22（3）： 250-260.

[7]Weiss H M， Cropanzano R. Affective Events Theory： A Theoretical Discussion of The Structure， Causes And Consequences of Affective Experiences at Work[A].B M Staw， L L Cummings. Research in Organizational Behavior： An Annual Series of Analytical Essays and Critical Reviews[M]. New York： Elsevier Science/JAI Press， 1996.

[8]王宇清， 龍立榮， 周浩. 消極情緒在程序和互動不公正感與員工偏離行為間的中介作用： 傳統性的調節機制[J]. 心理學報， 2012， 44（12）： 1663-1676.

[9]Bakker A B， Oerlemans W. Subjective Well-Being in Organizations[A]. K Cameron， G Spreitzer. Handbook of Positive Organizational

Scholarship[M]. New York， NY： Oxford University Press， 2011.

[10]鄒瓊， 佐斌， 代濤濤. 工作幸福感： 概念， 測量水平與因果模型[J]. 心理科學進展， 2015， 23（4）： 669-678.

[11]李燕萍， 徐嘉. 基于組織認同中介作用的集體主義對工作幸福感的多層次影響研究[J]. 管理學報， 2014， 11（2）： 198-205.

[12]張鵬程， 劉文興， 廖建橋. 魅力型領導對員工創造力的影響機制： 僅有心理安全足夠嗎？[J].管理世界， 2011， （10）： 94-107.

[13]Kark R， Carmeli A. Alive and Creating： The Mediating Role of Vitality and Aliveness in the Relationship between Psychological Safety and Creative Work Involvement[J]. Journal of Organizational Behavior， 2009， 30（6）： 785-804.

[14]馬躍如， 程偉波， 周娟美. 心理所有權和犬儒主義在包容型領導對員工離職傾向影響中的中介作用[J]. 中南大學學報（社會科學版）， 2014， 3（6）： 6-12.

[15]朱其權， 龍立榮. 互動公平研究評述[J]. 管理評論， 2012， 24（4）：101-106.

[16]Wu M， Huang X， Li C， Liu W. Perceived Interactional Justice and Trust-In-Supervisor as Mediators for Paternalistic Leadership[J]. Management and Organization Review， 2012， 8（1）： 97-121.

[17]Sparr J L， Sonnentag S. Fairness Perceptions of Supervisor Feedback， LMX， and Employee Well-Being at Work[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2008， 17（2）： 198-225.

[18]Van Knippenberg D， De Cremer D， Van Knippenberg B. Leadership and Fairness： The State of the Art[J]. European Journal of Work and Organizational Psychology， 2007， 16（2）： 113-140.

[19]Farh J L， Earley P C， Lin S C. Impetus For Action： A Cultural Analysis of Justice and Organizational Citizenship Behavior in Chinese Society[J]. Administrative science quarterly， 1997， 42（3）： 421-444.

[20]Colquitt J A. On the Dimensionality of Organizational Justice： A Construct Validation of A Measure[J]. Journal of Applied Psychology， 2001， 86（3）： 386-400.

（責任編輯：何彬）endprint