現階段企業人力資源管理存在的問題及對策

劉子華

摘 要：二十一世紀是快速發展的年代，是知識競爭日益明顯的時代，所以在各個企業之間激烈競爭背景下，人力資源管理問題逐漸引起了人們的關注。因為人力資本的有效配置是企業創新和發展的重要源泉，所以在企業領域可持續發展過程中，為了更好的發揮人力資本優勢，必須充分了解人力資源管理的要點，并深入分析人力資本的決定性因素，增強企業核心競爭力。本文首先分析了人力資源管理的內涵，然后闡述了企業人力資源管理中存在的問題，最后提出了問題解決對策。

關鍵詞：企業；競爭；管理；人力資源；以為人本

從現階段來看，一些企業在人力資源管理工作實施過程中仍然存在著缺乏對形勢的把握、管理人員素質較低、缺乏有效的考評機制等問題，這樣一來嚴重的影響到了企業人力資源整體管理水平的提升，并削弱了人力資本貢獻作用的發揮。在面對這一系列問題時，必須著眼于人力資源計劃、人力資本核算、工作分析、人力資源配置、人力資源培訓等方面，不斷改進企業人力資源管理方法，達到最佳的管理效果。

1 人力資源管理的內涵分析

1.1 人力資源管理概念

人力資源由質量和數量兩個指標構成，即人力資源總量=人力資源的數量×人力資源的質量。其中，人力資源數量是用來表示一個地區的勞動能力總數。包括適齡就業人口和老年就業人口等等。而人力資源質量，是用來表示人力資源的體質、技能水平等。

人力資源管理是用來表示著眼于人力方面的管理工作。包括人力資源開發、人力資源利用、人力資源管理活動部署等等。同時，在現代化的人力資源管理工作進行時，倡導借助相對科學的管理方法，對人力進行培訓、調配、組織，最終保證人力與物力的配置處于最優狀態，并由此實現對人們主觀能動性的引導，讓他們盡個人所能，完成組織建設目標。即人力資源管理，就是人力資源獲取和調整的一個過程，它關乎著整個企業的發展。

1.2 人力資源管理的要點

從現階段來看，人力資源管理的要點主要體現在以下幾個方面：

人力資源計劃制定。即經過對企業發展戰略和經營計劃的分析，預測出企業未來發展過程中的人力資本需求，根據預測的人力資本需求結果，制定人力資源計劃。包括招聘計劃、培訓計劃、開發計劃等等，滿足企業發展條件。

人力資本核算。即要求企業的人力資源部門在管理工作進行時，負責核算資產投入成本與產出效益，并把核算結果反饋給企業決策部門。

工作分析。即需根據企業的未來發展方向，確定每一個工作崗位的職責和崗位說明書。

人力資源培訓。即在企業招募工作開展期間，為了確保每一位工作人員具備崗位所需的基本能力，需安排新招募的員工參加培訓，經過相應的培訓，挖掘員工潛能和創造性，讓員工更好地適應到崗位工作中。

績效管理。即在人力資源管理工作進行時，也應對每一個員工的工作表現和工作能力做出評價；然后根據評價結果，安排員工培訓、晉升、獎懲等工作事務。

薪酬福利管理。即為了激發員工工作積極性，應制定一套可行性的薪酬福利體系，讓員工愿意為企業發展貢獻自身價值。

2 企業人力資源管理中存在的問題

2.1 缺乏對形勢的把握

人力資源管理是一項系統性的工程，它的終極目標是為了保證適當崗位獲得適當人員。其中包括數量、質量、層次、結構等等，同時在人力資源管理工作進行期間，需根據企業內外部環境的變化，對人力資源供需作出適當的調整，保證資源供需平衡性[1]。但從目前來看，很多企業在人力資源管理工作實施過程中，缺少對形勢的把握，只在出現人員離職或者業務發展需求情況下，招聘空缺職位人選，最終因人才招聘時間緊張而表現出人員配置不佳的問題。此外，由于一些企業在人力資源管理工作實施期間，缺少資源規劃意識，所以不注重對企業未來發展中的人員需求進行分析與估計，最終呈現出滯后性的管理問題。

2.2 管理人員素質較低

一些企業管理者在對人力資源進行管理時，過分追求經濟利益，存在著“能省則省”的思想，就此表現出員工開發培訓不到位的問題，并使得企業員工開始產生消極的工作情緒，無法全身心地投入到工作中。此外，因一些企業管理人員缺少“以人為本”、“重視人才”、“人才是企業第一資源”的管理意識。同時，不注重引入現代化的人才管理思想，最終影響到了企業發展中人才隊伍的組建。

2.3 缺乏有效的考評機制

一些企業在人力資源管理工作進行時，尚未構建可行性的考評機制。同時，考評環節過于形式化，甚至存在著敷衍了事的現象。此外，從現階段來看，由于一些企業的上層管理人員錯誤認為考評環節只是一種形式，與自己無關。所以，不認真對待，最終造成某些員工開始仗著和領導的親屬關系，走后門，甚至出現考評結果不公的現象，影響到了考評激勵作用的發揮。

缺乏有效的考評制度是企業人力資源管理工作表現出的主要問題之一。這一問題的出現，使得很多員工無法通過考評結果認識到自身工作能力和工作表現方面存在的不足之處，不能對問題進行及時改進。為此，應正視這一問題，不斷改進企業人力資源管理方法。

3 人力資源管理對策分析

3.1 加強對形勢進行把握，構建現代化人力資源管理體系

在企業人力資源管理工作具體實施過程中，注重通過形勢的分析構建現代化人力資源管理體系是非常必要的。

首先，在現代化人力資源管理體系構建過程中，應結合21世紀的人才觀，把“以人為本”管理理念導入到人力資源管理工作中，并注重調整老板與員工之間的關系。不再局限于管理者和被管理者，而是以合作伙伴的方式，為企業發展創造更大的人力資本價值。

其次，在構建現代化人力資源管理體系時，需把人力資源管理導入到企業戰略規劃中。同時站在全局性、前瞻性的角度，將人力資源管理部門視為企業發展中的戰略伙伴，就此鼓勵人力資源管理部門可站在決策性的角度，思考人力資源計劃制定、人力資本核算、工作分析、績效管理等問題，確保企業戰略目標的實現。endprint

再次，為了支撐企業發展目標的實現，需在人力資源管理工作部署時，先分析企業發展戰略、企業中長期目標、短期目標等等。同時，根據企業未來幾年的發展方向和形勢，預測每一個時間點所需配置的人才，并把預測結果整理成人力資源計劃，最終通過對人力資源計劃中招聘計劃、培訓計劃、開發計劃等的制定，優化配置企業發展中的人力資本，確保人力資源可支撐企業發展目標的實現。

通過以上分析可以知曉，現代化的人力資源管理體系可更好的支撐企業短期目標和中長期目標的實現，所以應在人力資源發展規劃時做好體系的構建工作。

3.2 加強管理人員培訓，提升管理人員能力

在現階段企業人力資源管理工作具體實施期間，加強對管理人員的培訓，可保證企業人力資源配置始終處于最優化狀態。

首先，在對人力資源管理者進行培訓時，必須把企業的業務流程和運作方式作為主要培訓內容，而產品銷售、研發技術、市場規劃等內容的培訓次之，就此便于人力資源管理者可通過對企業未來幾年發展的準確預測，總結出企業所需的人才，并在“規范化、制度化、專業化”管理理念導向下，做好相應的人員招聘、培訓、開發、績效考核、薪酬管理等工作，維護企業人力資本價值的發揮。

其次，為了進一步提升企業人力資源管理者管理能力，應由企業領導人員負責編制年度培訓計劃、季度培訓計劃、月度培訓計劃，并經過對培訓計劃內容的研討、交流，修訂相關內容。然后聯系、組織各項培訓課程，確保管理人員培訓計劃實施的有效性。

除此之外，因為企業的人力資源管理者主要負責人力資源規劃、培訓開發、人員招聘、績效考核、薪酬福利、員工關系管理等工作事項[2]。所以在對企業管理人員進行培訓時，需著眼于人力資源管理者的職位需求，確定培訓的核心，讓管理人員經過專業化的培訓，掌握更多的理論知識、專業技能和人力資源開發技巧等等，并學以致用，這樣才能更好的勝任企業管理工作。

3.3 完善考核機制，發揮激勵機制作用

因為考核機制的完善，有利于幫助員工了解到自身的不足，并對問題進行及時改正，所以在企業人力資源管理工作具體實施期間，需遵從“公平性、公正性、公開性”原則，完善考核機制。

第一，在企業人力資源考核制度完善時，需先明確考核目的。即企業人力資源考核的最終目的，是給人力資源配置、薪酬管理、晉升管理、獎金管理、培訓管理提供參考依據。同時，它旨在激發每一位員工的潛能，讓員工在考核環節指導性、教育性、激勵性作用的約束下，改進自身工作態度和工作能力、工作業績方面的不足之處。

第二，在對考核機制進行完善時，應注重把它分為轉正考評、月度考核、競職考評、晉級考評、年度考核等幾個種類。其中，轉正考評主要是對申請轉正人員的工作態度、工作成績、工作能力進行綜合評價；而月度考核主要是以“月”為單位，對全體員工的工作態度、工作績效進行綜合評定；競職考評則是針對自主報名的員工人品、工作態度、成績進行綜合評價，評價的方法主要是晉升推薦書、人事考評表和面談答辯；晉級考評是以人事考評試卷和面談的方式，對符合公司晉級要求的員工進行綜合評定。包括能力、成績、工作態度等考評內容；年度考核就是以“年”為單位，對企業全體員工的工作表現進行綜合評價[3]。

第三，在對企業考核制度進行完善時，也應把責任感、協調合作、發展潛力、品德言行、工作業績等作為主要考核內容，以此來激勵員工努力工作，為企業發展貢獻自己的力量。

4 結束語

綜上可知，人力資源管理關乎著企業在市場競爭中的地位。在企業發展期間必須遵從“以人為本”的指導思想，部署企業人力資源發展規劃。同時，在企業人力資源發展規劃具體部署過程中，從構建現代化人力資源管理體系、加強管理人員培訓、完善考核機制三個方面入手，彌補現階段企業人力資源管理工作存在的不足。

參考文獻

[1]黃霞.中小企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].現代營銷（下旬刊），2015，14（07）：85-86.

[2]顏麗.國有企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].科技資訊，2013，20（11）：162.

[3]曹國濤.中國民營企業人力資源管理存在的問題及對策研究[J].經濟研究導刊，2013，12（06）：118-120.endprint