事業單位人力資源合理配置與管理研究

敖敏

摘 要：人力資源合理配置直接關系到事業單位的發展速度，影響到事業單位在市場經濟方面的核心競爭力，以及在市場經濟發展中所占據的地位，這是事業單位合理分配人才的重要措施；事業單位擁有傳統的人才流動制度和編制制度，使得事業單位的人才配置制度不夠完善和科學，不符合現代社會經濟發展對事業單位人才配置制度的需求，造成了明明有部分人員不能達到本崗位的技能要求還仍然在原崗位工作，使得一部分領導能力和工作能力較強的人員只能處于一般崗位上，不能充分利用人才，并且無法有效調動員工對工作的積極主動性。本文就事業單位人力資源合理配置與管理展開討論和研究。

關鍵詞：事業單位；人力資源；配置；管理

隨著我國經濟發展機制和政治體制的改革下，事業單位沿用的傳統人力資源配置體系和管理制度正在發生巨大的轉變，人才選拔制度越來越科學化和合理化，然而，事業單位內部的管理模式、人才調動制度以及分配機制等方面存在一定的問題，使得事業單位的人力資源配置工作無法有效的開展，針對這些情況，事業單位從管理模式和人才的考核機制，以及市場人才變化等方面情況進行認真的分析和研究，制定出科學、完善、合理的人力資源配置體系，使得事業單位人才崗位配置合理化和規范化，促進提升事業單位人才利用效率，以及提高事業單位的市場經濟效益，促進事業單位更快的發展。

1 事業單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理缺乏獨立性

由于事業單位的管理模式和組織結構設計等方面受到傳統經濟體制的影響，因此，我國事業單位仍然采用經濟時代的管理模式和組織結構，目前有大部分的事業單位還是沿用黨政領導模式，組織結構由辦公室、處室、科室以及工作人員等部分組成，在這樣的管理模式和組織結構下，事業單位的人員調動和晉升都要通過單位的決策層進行決定，事業單位的人力資源配置和管理等方面處于被動的狀態，事業單位沒有充分發揮出自身的主管能動性，事業單位在開展相應的人員調動和晉升工作過程中，需要先與各部門機構進行溝通交流，獲取相關意見和看法，將這些意見和看法上報給上級領導，最后實行相對應的人員晉升和調動，由此可見，事業單位只是一味地聽從上級領導的命令，人員的晉升和調動只是走走形式而已，導致事業單位的工作事務性很強，阻礙了人力資源合理配置工作的順利開展[1]。

2.缺乏有效的考核機制

由于我國公務員考核制度越來越嚴格，使得事業單位的人才選拔考試也越來越規范化和嚴格化，在人才選拔過程中，事業單位更加重視人才的能力和人際關系等方面的考核，然而，事業單位人才內部的考核機制和選拔機制不夠規范化和嚴格化，就大部分事業單位人才考核現狀而言，通?？己酥芷跒榘肽昊蛘呤且荒?，其中考核內容主要有：單位人員的日常工作表現和工作能力等方面進行考核，考核績效指標量化性較少，并且考核評價結構缺乏科學性和公正性，另外，考核內容相同，沒有對單位人員進行個人量化和針對性較強的批評指正性意見，使得事業單位人員的才能得不到公平的認可，使得事業單位人員對工作的積極主動性不夠強烈，嚴重影響了事業單位人力資源配置合理化和規范化的發展[2]。

3.缺乏明確統一的規劃

事業單位的人力資源的配置和管理直接關系到人力資源規劃工作的順利開展，事業單位仍然沿用經濟時代的管理模式和組織結構，此種管理模式和組織結構存在一定的問題，也就是說事業單位的人力資源管理工作只由其中的相關單位負責，沒有將其納入到整個事業單位的人力資源規劃工作之中。

2 事業單位人力資源的合理配置與管理

1.實現管理模式的轉變

隨著我國政治環境和經濟環境的不斷發展變化下，事業單位為了更好的順應時代發展的需求，對原有的人力資源管理模式進行改革和創新，主要從以下幾個方面著手：第一，事業單位內部需要清楚地明白人力資源管理的崗位職責，適當地加大人力資源管理的工作權利，對事業單位的人員考核、開發和配置等工作都交由人力資源管理部門負責處理，管理人員利用專業的理論知識與豐富的管理經驗對事業單位人員進行考核和崗位配置；第二，事業單位人力資源管理人員應當樹立以人為本的管理觀念，人力資源管理部門應當在事業單位內部遵照以人為本的管理理念和實施以人為本的管理模式，另外，利用多元化和柔性化的管理模式對單位人員進行培訓、考核和崗位配置等，尊重事業單位的每位員工，幫助員工構建自我信心；事業單位通過構建多元化用人制度，由于事業單位的實際工作量會隨著精細化管理和不斷提高的工作要求而變得越來越多，在有效的人員配置情況下，人力資源可以采取多元化用人制度，主要表現形式為全職和兼職兩種，全職人員輔助事業單位的核心技術和管理領域工作，兼職人員輔助處理事務性較強的工作[3]。

2.制定能上能下人才流動制度

由于事業單位的編制性較強，使得事業單位人員的工作穩定性較強，國家或省級每年會組織一次統一的招聘考試，事業單位根據每年的報考人數，以及通過考核經過錄用的人數等方面情況進行綜合考慮，確定引進和不引進的人員數量，然而，事業單位對于人才流出沒有明確的制度進行管理，主要用于人才辭職時需要遵循的相關制度，事業單位想要實現人力資源合理配置，以及合理管理人才，使得崗位與人才進行合理、規范的分配，在事業單位內部應當實施能上能下的人才流動制度，避免能力較強的工作人員被分配到一般的工作崗位，然而對于沒有工作能力的人員還處于重要崗位之上，根據事業單位的實際人力資源配置和人才流動等方面情況，構建靈活性強、規范化、合理化的人才流動體系，事業單位內部崗位的選拔和錄用，以及人才錄用合同的簽訂都采取續聘、辭聘和解聘等模式，對于崗位晉升都采取公平、公正、公開的競選模式，事業單位實施能上能下的人才流動制度，促進事業單位人力資源配置更加規范化和合理化。

3.建立有效的績效考核制度

事業單位制定有效的績效考核制度，是開展選拔人才、甄別人才以及人才崗位合理配置等方面工作所需要遵循的原則，績效考核制度不是隨意地對各崗位人才的日常工作表現和同時之間的關系等方面進行綜合考慮的結果，而是對各崗位的職能、勝任能力以及性格特點等方面進行細致化的考核，對每個方面進行程度劃分，事業單位實施有效的績效考核制度是為了在全部的員工當中找出具有較強管理能力的人才，對人才的職稱和能力考核過程中，事業單位可以采取評定組織共同確定法來進行評價，先由基層考核小組推薦，再經過專業學術委員進行投標決定等，對員工的能力進行考核，可以采取配對比較法，將參加考核人員進行兩兩比較，比較兩者的工作業績，事業單位實施量化的績效考核制度，有效促進事業單位人力資源配置的規范化和合理化。

3 結語

綜上所述，在事業單位發展過程中，人力資源的合理配置對于事業單位而言至關重要，對傳統的事業單位管理模式和組織結構進行改革和創新，使用合理有效的績效考核制度，促進事業單位人力資源配置的規范化和合理化，提升事業單位的人才利用效率，提高事業單位的市場經濟核心競爭力，使得事業單位在市場發展中占據強有力的地位。

參考文獻

[1]龍潔.事業單位人力資源合理配置與管理研究[J].經濟師，2017，（01）：258-259. [2017-08-16].

[2]袁坤.探討新時期事業單位人力資源的合理配置與管理[J].人力資源管理，2015，（09）：18-19. [2017-08-16]

[3]趙松梅.淺談事業單位如何實現人力資源的合理配置與管理[J].才智，2015，（05）：357. [2017-08-16].endprint