心理學在企業人力資源管理中的應用探討

徐娟

【摘要】隨著全球化進程的發展，面對瞬息萬變的經濟環境，人才作為企業最重要的戰略性資源，人力資源管理在企業管理中的作用也變得日益重要。而心理學是對人類心理活動普遍規律研究的科學，本文通過分析探討心理學在人力資源管理六大模塊中的應用，為有效的提高人力資源管理提供了一個新的視角。

【關鍵詞】人力資源管理 心理學 應用

【中圖分類號】G446 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2017）36-0230-02

隨著經濟全球化的迅速發展，企業人力資源在企業管理中的作用日益彰顯，人力資源作為現代企業的一種重要資源，其是否得到有效的開發、利用和管理，是企業保持核心競爭力的重要手段。人力資源的問題具有一定的復雜性，不僅在理論研究層面上，在管理實踐層面上也都存在著很多值得我們進一步思考和探討的課題。心理學作為一門直接以人為研究對象的學科，理應在人力資源開發和管理中發揮獨特的作用。本文通過將心理學的理論滲透到人力資源規劃、員工招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理這六大模塊的應用探討，為有效的提高人力資源的管理提供依據和對策。

一、心理學的內涵

心理學是研究人的心理現象及其發生、發展規律的科學。心理學一方面嘗試用大腦運作來解釋人的基本行為與心理機能，同時，也扮演著嘗試解釋個人心理機能在社會的社會行為與社會動力中的角色。心理學包括理論研究和應用研究兩大部分，一方面，在我們的各項工作中或多或少地會運用到理論心理學的知識，另一方面，心理學研究又廣泛應用到各個分支的實際工作中。因此，在實踐過程中，心理學知識在人力資源管理領域中的作用，具有其獨特的著眼點和分析框架。

二、基于心理學視角下的人力資源管理內涵

人力資源管理，就是指一個組織為了實現組織目標，運用心理學、管理學、社會學等相關學科知識，對組織中的人員進行規劃、培訓、選拔錄用和協調控制等的過程，充分發揮人的主觀能動性，做到人崗匹配，最終實現組織的目標。人力資源管理的內容包含人力資源規劃、員工招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理。在心理學視角下，對人力資源管理的研究即是將兩門學科知識相融合，研究組織中人的心理活動的發展規律和各種變化，通過科學的方法不斷改進人力資源管理工作，關注其心理健康，有效消除各種心理障礙，創造一個健康的組織環境，從而充分調動員工的積極主動性，擴展組織的人力資本，實現組織利潤的最大化。

三、人力資源管理六大模塊的心理學應用

下面從人力資源的六大模塊探討心理學在人力資源管理中的應用。

1.人力資源規劃

人的個性心理包括個性心理特征和個性傾向。個性心理特征的形成具有相對的穩定性，而個性傾向則體現了人對社會環境的態度和行為的積極特征。人力資源管理工作者，在進行企業人力資源規劃準備工作時，在測評一個人的能力、氣質和性格等個性心理特征的同時，也要充分了解企業內部員工的需要和動機，甚至價值觀，從而可以更準確地獲得與企業戰略發展需要相匹配的員工或能力水平，并且通過創造相應的條件充分發揮他們的潛能，保證員工更加完全投入地工作。

2.員工招聘與配置

在招聘工作中運用心理學知識會大大提升我們認識人的準確性、可靠性和招聘的有效性，做到人盡其才，使人員與工作崗位相適應。在這一模塊中，筆者主要談談心理測評技術在招聘選拔中的運用。心理測評在實際的生活工作中得到了越來越廣泛的應用，成為了企業選拔人才，崗位安置的一種重要手段。心理測評是通過一系列的科學方法測試個人的智力水平和個性差異的一種科學方法。

那么如何有效的選人，首先企業人力資源管理者要確定考察應聘者哪些能力，即建立屬于企業自身需求的有效勝任力模型，可以從技能、知識、社會角色、自我形象、特質、動機入手，不同行業不同工作崗位都有不一樣的勝任力模型。其次要確定用什么方法考察。人員選拔的方法主要采用：應聘者簡歷的審核、知識和職業技能測驗、心理測驗、評價中心、背景調查等，其中各項測驗中包括能力測驗、人格和興趣測驗。這些都屬于心理學的應用范疇，通過一系列的心理測評，可以讓應聘者的各項能力指標加以量化，提高選拔人才的效率。

3.培訓與開發

培訓與開發主要擔負著如何選和育適合企業發展人才的職能。為了培養和開發符合企業戰略發展目標的合格人才，人力資源管理工作者需要思考如何通過這一模塊的職能去實現企業的目標，為企業配置合適的人才，這也是培訓和開發模塊的重點工作方向。

心理學理論中提出了馬斯洛的需要層次理論，他認為人類的需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實現需要。從心理學角度分析，人們具有五種不同層次的需要，而在不同時期的需要到實現下一個目標，是一個循環上升的過程。當人的某一低級的需要得到最低限度滿足后，才會追求更高一級的需要，在這一過程中，人們不斷提高自己的層次需要去實現下一個目標，最終充分發揮自己的價值。

根據馬斯洛需要層次理論，人力資源管理者應該充分了解員工的需要，采取有效的激勵措施，建立員工需求與企業發展相適應的關聯機制。但是在不同行業，不同企業或者在不同時期，員工的需要都存在著差異性并且經常變化。因此，人力資源管理者在準備員工培訓計劃時，應該進行多種方式不定期的調研，分析了解員工的需求，建立適應不同階段、不同層次員工需求的培訓激勵機制，盡可能的減少培訓效果的影響。

4.薪酬管理。

薪酬管理，是企業在經營發展戰略的指導下，針對員工提供的服務，綜合考慮各種因素，確定自身的薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬形式等，并進行薪酬調整和控制的動態管理過程。在大部分員工心理選擇中物質利益居于首要地位，但是除了貨幣性薪酬外，現代企業中員工也更多的追求非貨幣化的福利，包括個人成長、工作環境、成就感、責任感、社會地位、工作興趣、友誼與關懷等。

在這個隨著信息技術高速發展的時代，員工的壓力不斷增加，更多的員工已經把關注度從以往的經濟報酬轉移到了幸福感上面。其中幸福感除了物質等經濟性報酬，也包括情感和精神等非經濟性報酬。其中非經濟性薪酬涉及員工的心理收入，也是我們常說的人文關懷，即員工個人對企業及其工作本身在心理上的一種感受。人力資源管理者也應該加強薪酬各方面的溝通，注重增加員工的心理收入滿足感，堅持精神獎勵與物質獎勵相結合，采取激勵性工作設計方法，防止員工的過多流失。

5.績效管理。

績效管理是一項系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容?？冃Э荚u是績效管理中的一個重要環節，是指對組織成員的績效進行識別、測評和開發的過程。

在這個模塊中，主要探討績效考評中的誤差心理效應?？冃Э荚u是對員工的工作行為、態度和工作成績進行考察、測量和評價的過程，績效考評工作的實施者是人本身，因此在實施過程中，績效考評的認知心理誤差會造成考評者的主觀性和片面性，影響考評的信度和效度。例如：暈輪效應、近因效應、投射效應、評價者偏見與刻板印象、歸因與歸因偏差等等。人力資源管理者和員工對績效的評價和歸因不可避免受到這些因素的影響，因此，在進行績效評價時應當盡量避免這些誤差，從而才能更好地幫助員工改進績效，最大限度地減少消極影響，提高組織管理效率。

6.員工關系管理。

員工關系管理是企業人力資源體系中不可忽視的一個環節，各級管理人員和人力資源管理者，要使員工在組織中實現自我價值、確保組織目標為社會增值，在這一環節中，可以通過擬訂和實施各項人力資源政策和管理行為，以及各種管理溝通手段進一步調節組織和員工、個個員工之間的相互聯系和影響。

在心理學的視角下，員工關系管理表現為心理契約管理，心理契約的主體是員工在企業中的心理狀態，這種心理狀態也通過員工情緒表現出來。員工情緒的變化，來自于家庭、社會和工作中，同時也影響著這三者。如果員工在工作中帶有負面情緒，不僅會降低工作效率，而且也給企業發展帶來了阻礙。因此，在做自我情緒管理的同時，人力資源管理者也應充當員工情緒管理指引者的角色，正確、合理地引導和發揮員工情緒的積極影響，正面看待和釋放自己的消極情緒，創造一個和諧、愉快、積極向上的工作環境， 最終實現企業發展目標。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理在現代企業管理中扮演著重要的角色，心理學的介入不僅可以有效地解決人力資源管理六大模塊中存在的各種問題，而且可以充分體現現代化企業發展中以人為本的核心，有效地提高人力資源管理的工作效率。

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