人力資源管理體制問題在家族式企業管理中的體現與對策

楊天琦

【摘 要】家族企業為我國的經濟發展起到了重要作用，在當前形勢下，家族企業也存在著一些管理上的問題，特別是人力資源管理問題尤為突出，文章針對此提出改革建議。

【關鍵詞】中小家族企業；人力資源；激勵制度；管理

一、家族企業的定義

部分學者認為，判定該企業是否為家族企業，不是看該企業的名稱是否用家庭命令，企業的管理層和領導層里家屬占到基層，而是要看所有權是否確實屬于家族，一般是誰擁有股票以及擁有多少，強調企業所有權的歸屬。也有部分學者把是否擁有企業的經營權看作家族企業的本質特征。他認為，家族企業以經營權為核心，當一個家族或數個具有緊密聯系的家族直接或間接掌握一個企業的經營權時，這個企業就是家族企業。由此可以看出，判定是否為家族的重要因素是企業所有權、經營權的歸屬。

二、家族式企業人力資源管理體制存在的問題

（一）管理模式偏向于“裙帶關系”

家族式企業在用人上，首先考慮的是家族內部成員，并不能對社會上的優秀人才進行隨意錄取，畢竟家族企業是以血緣關系為核心樞紐的，在選用人員時首先錄用的是家族內部成員或者由親朋好友介紹而來的，在錄取時其條件不如社會人才一樣苛刻，會降低其錄取資格，甚至沒有達到其要求和資格也會破格統一，這對家族企業的人才管理制度造成一定影響，沒有形成一套有效的招聘流程和模式，讓不少家族企業的社會人才感到失望，更對家族企業的人才機制失望。

（二）人力資源發展環境惡劣

企業人力資源的保證是企業持續健康發展的必備條件，所以發展好的企業會為其人力資源創造一個良好的環境。而通過調查顯示，家族式企業在人力資源的戰略規劃、員工培訓、員工職業發展、激勵手段、企業文化等方面都不利于人力資源管理的發展。因為長期都是由家族成員對企業員工進行管理，企業內部的人力資源管理條例和規則也成了空頭文件。員工素質和技能得不到提高，還有一個原因是企業主寧愿將資金投入到生產設備中去，而不愿花錢制定一套有效的長久的管理方法，使得社會中高水平人才沒有辦法流入企業，就算進入了企業也無法長期留下來。漸漸的，企業內基本都是由家族掌握和控制，在決策上面，也是家族人員說了算，外來人員基本沒有話語權和決策權，外來人員要絕對服從家族人員，家族低層人員要服從于上層人員，企業內部越來越集權專制，這種專制容易造成決策的失誤，更不能順應市場發展。

（三）激勵機制不到位

很多家族企業因為家族成員人數多，而家族成員大多能為企業奉獻更多的時間，長期以往容易導致家族企業對任務分配不合理，一味地安排工作和任務，交給員工的任務經常過于繁重，超出員工的每日合理工作量，使得員工難以完成任務，沒有考慮到給予員工足夠的休息時間，使得員工工作任務重壓力大。另外，家族企業更愿意把資金投入在更新設備，提高生產力上，對改善工作環境，提高員工待遇的投入較少，而且未能理解員工的心理和行為，不能及時給予員工正確積極的引導，缺乏系列獎懲措施，員工有出色表現時，企業認為是理所當然的，不愿多提供格外的獎勵報酬，這樣員工難免會消極怠工。

三、構建合理的家族企業人力資源體制的建議

（一）企業主要提高素養，堅持民主化管理

家族企業主往往受時代限制，學歷和綜合素養都不高，為了適應企業發展的需要，企業主需要加強學習，不斷提高自身能力與水平，讓自己保持與時代發展同步，能夠緊緊跟上新思想、新觀念。在家族企業中，企業主是整個企業發展的總舵手和指揮員，企業主能力如何，往往決定了家族企業發展如何。如果企業主不思進取，總是用傳統的、落伍的、過時的管理方法管理企業，那么企業也不會得到持久發展。企業主必須深刻認識到這一點，不斷學習掌握現代化企業管理方法和理念，并將其用于企業實際管理中，還要善于像現在的年輕人學習。畢竟時代在變，管理的方法和理念也在不斷更新，年輕人更能理解現代化企業管理方法與理念，企業主要不恥下問，大膽改革用人制度，堅持“任人唯賢”“能者上、庸者下”的用人原則，廣開言路，對德才兼備的優秀人才要大膽合理授權并重用。

（二）提高員工綜合素養，實現與企業共同發展

家族企業最明顯的特征之一就是主要崗位基本是由家族成員掌控的，但隨著專業技術和管理過程的復雜化，再加上市場競爭日益激烈，如果僅僅依靠企業主自身及其家族內部力量，無法支撐企業實現更持久長遠的發展。所以企業要重視并任用各類專業人才，學會借助外力，采取各種措施吸引和留住人才，幫助企業贏得更強的綜合競爭實力。首先，企業要能吸引人才，招聘作為引進人才的重要途徑，要認真做好招聘的準備與實施工作。招聘負責人首先要明確企業需要人才的崗位，并且把更重要的資源留給最重要的崗位，明確需要招錄人才的崗位，和招錄人才的先后順序，確保首先滿足重要崗位[4]。招聘負責人要梳理清楚企業內哪些崗位要招錄人才，對人才有何要求，能提供什么樣的薪酬待遇，及時解答前來應聘人才的疑問。同時，對應聘人才也要掌握其基本情況，包括知識、技能、工作經歷、職業背景等，符合者重點引進，不符合者及時淘汰?？梢哉f招聘負責人承擔著建立企業人才庫的第一關，只有經過嚴格篩選而引起的人才，才有利于企業今后的培養和扶持。企業內部人才的晉升，也要嚴格按照一定的晉升機制進行，不能管理者說什么就什么，家族成員和外來成員要一視同仁，這樣才能更能有效激發和調動員工的工作熱情和參與企業管理的動力，促進員工安心穩定工作。

除了招聘人才外，企業還要只要培養人才，人力資源是企業的一種最寶貴的可再生資源。企業要創造條件鼓勵員工不斷學習成長，創建學習型組織，最大限度開發他們的潛能和創造力。家族企業財力有限，如果不能做到對全體員工的培訓與指導，那就要保證重點人才，重點崗位的學習，尤其是培養關鍵技術、重點管理崗位的人才，先重點后全面，實現企業人才隊伍的建設。實施中企業應根據不同崗位、不同經歷、不同年齡、不同知識層次和員工的意愿再結合企業目標策略，為員工按照更具有針對性和實用性的培訓計劃，提供系統的培訓支持，為員工做好職業生涯規劃，促進員工綜合素質提升，與企業共同發展。

（三）完善薪酬福利制度，規范勞資關系

薪酬福利制度是最能體現企業對待員工的方面，當然企業在不同階段也要根據自身發展不斷調整薪酬福利制度，再結合自身的實力與實際條件，嚴格遵照《勞動合同法》、《社會保險法》等相關法律法規執行，設計一套合理、靈活的對內公平對外又有競爭力的薪酬福利體系。但是很多家族企業激勵制度的制定都是由企業主的主觀因素決定，并沒有結合其他影響因素，制定之后就難以更改，沒有隨著企業的發展而做出適應性變化，很多許家族企業照搬大企業“完善”的激勵機制，結果造成“水土不服”，激勵機制反而沒有起到推動企業發展的重要作用[5]。企業主應深刻認識到激勵制度的重要性，尤其是對而對初具規模并正規化的家族企業來說，更應樹立人力資源是企業競爭力的核心源泉的理念，綜合運用各種激勵手段，為員工創造更好的工作條件，這樣不僅能讓企業屹立不倒，而且能促進企業實現更好地良性發展。

四、總結

隨著我國改革開放的不斷深入，家族式企業得到了迅速發展，已經發展成社會主義事業的重要生力軍，但隨之家族企業人力資源管理體制的弊端逐漸暴露出來。需要企業主要提高素養，堅持民主化管理，提高員工綜合素養，實現與企業共同發展，完善薪酬福利制度，規范勞資關系，構建以人為本的企業文化，體現企業社會價值，才能使家族企業更加穩定的將康的發展壯大。

【參考文獻】

[1]王淑晶.國有企業人力資源管理存在的問題及對策[J].學術交流，2006，（10）.

[2]王改英.我國家族企業人力資源管理問題探析，新鄉教育學院學報，2008，3.