企業內部崗位價值評估與實施方法

任建功

[摘 要]隨著企業管理理念和管理方法的不斷提升，企業越來越重視內部公平對企業的重要作用。崗位評價作為企業內部實現公平的關鍵方法，在企業中得到廣泛的運用。文章通過崗位價值評估的意義和注意點，分析了企業崗位價值評估的實施方案，及發展趨勢，以供參考。

[關鍵詞]企業內部；崗位價值評估；實施方法

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.03.153

1 崗位價值評估概述

1.1 崗位價值評估的概念

崗位價值評估也被稱為工作評價或職位價值評估，指分析工作的時候采取合理的方法對組織中崗位工作的條件、難度、強度以及職責大小和影響范圍的評價，根據組織中崗位的相對價值建立崗位價值序列的過程，是一種評價人員按照相關標準分析量化評估完成崗位職責并貢獻給企業的相對價值的管理活動。

1.2 崗位價值評估的意義

（1）使人力資源管理基礎更加牢固，崗位是指企業中承擔相關工作職責的任職者所對應的組織位置，做好崗位價值評估有利于勞動效率的提升。

（2）使企業管理薪酬結構更加規范，崗位價值評估使薪酬分配內外公平原則得到落實，其強大的制度使勞動關系更加和諧。

（3）使一體化薪酬體系更加完善，崗位價值評估是一體化薪酬得以實現和完善的重要措施，作為許多企業困惑的一體化薪酬體系的構建，崗位價值評估對其深化并落實具有重要的意義。

1.3 崗位價值評估的注意要點

崗位價值評估作為解決企業內不同崗位之間的一種價值貢獻，并根據相應的次序對崗位價值進行排列的方法，企業在進行崗位價值評估的過程中應注意以下幾點。

（1）崗位價值評估得到的結果是相對的，離開了特定的企業范圍，便失去所有價值。

（2）崗位價值評估是對崗位價值大小進行的一種定性判斷，而非定量判定工具。

（3）崗位價值評估不以崗位員工為基礎，其評估基礎是工作。

（4）崗位價值評估的開展是以統一的模型為基礎的，而非選取不同模型評估不同的崗位。

2 企業崗位價值評估的實施方案

企業崗位評價是基礎的制定新的工資制度的根本，評價的分值即企業內崗位相對價值，對企業崗位工資有直接影響。所以想要實施有效的企業崗位評價，就應該以“公平、公正、公開”為基本原則，制訂科學合理的評估崗位價值的方案。

2.1 確定崗位評價的范圍

一般情況崗位評價包括的范圍是總經理、中層管理和基層員工崗位，但是在實際操作的過程中，有的企業在評價中層副職崗位時，可能會因為實施操作的層面等的因素，產生正職明顯低于副職崗位的情況，使兩者之間差異失去平衡；還有的企業評價的操作中，直接省略評價副職崗位，把其按正職崗位的0.66—0.85確定。

2.2 成立崗位評價的小組

為了使崗位評價更加公平，需要成立崗位評價小組，一般崗位評價小組包括領導班子、人力資源負責人、被評價企業的中層正職。還應該聘請具有豐富經驗的咨詢人員對項目進行詳細的輔導支持，主要負責：在技術上支持崗位評價；培訓崗位評價相關工作；對評價的偏差負責監控；如果有必要還應該組織部分要素和崗位重新進行評價打分。

2.3 準備完善的崗位評價材料

崗位評價材料主要有企業崗位評價因素定義及分級表、企業崗位評價打分表、企業崗位說明書匯編等，做完相關的打分工作錄入相關數據以后，還需要填寫相關數據錄入表，使其形成的信息資料更加有效。

2.4 崗位評價小組打分評價原則

（1）對崗不對人。

（2）公正客觀，評委應該以嚴謹負責的態度對崗位評價進行公正客觀的打分，防止打“感情分”和“情緒分”。

（3）堅持實名制原則，評委應該實施崗位評價實名制打分，把名字簽在評價后邊，不允許隨意更改評價的分數，如果必須修改的，應該在涂改的地方簽字；

（4）回避的原則，評委在評價的過程中不對自身所在崗位進行評價。

2.5 評價崗位的工作流程

評價崗位的工作流程如下圖所示（見下頁）。

崗位評價工作流程

2.6 崗位價值評估評價崗位的因素分級

因素評價法一般包括20—30項評價要素，具有全面的因素設置、整體數據評價系統和評價結果比較合理，對企業和崗位具有較強的適用性。以M企業為例，M企業在因素計點法中，考慮了幾個崗位評價因素，其中包括，390分的評價涉及責任因素、380分的任職資格因素、150分的崗位性質因素、80分的人才供給因素，四個因素一共包含24項子因素，滿分為1000分。根據企業的實際情況，分析和界定子因素的責任因素的評分標準，并詳細地分析每一個因素，最后確定各個崗位想要完成職責目標，應該具有相應的管理知識和能力。然后綜合評價了各崗位的因素和子因素，得出評價和分析崗位的標準，然后劃分崗位的薪資等級。

3 企業崗位價值評估的發展趨勢

隨著企業崗位評估的不斷發展，逐漸呈現兩種趨勢：重心由內向外公平轉移和更加重視企業的戰略發展。

3.1 崗位價值評估的重心轉移

當前崗位評價可能會出現兩種情況：企業內部點數相同的崗位在外部市場上有不同的價值；外部市場上具有相同價值的崗位在企業內部所得的評價點數高低不同，因此這種情況下只能以組織中崗位的內部公平為主，但是隨著逐漸健全的市場經濟體制的發展，企業不能只關注內部的公平，就像亞當斯公平理論中提到，如果一個人取得了該有的報酬之后既關心絕對報酬，也關心付出與收獲的相對數和市場同崗位的相對數相比的相對報酬量，如果感覺到不公平，則會出現消極怠工、跳槽等情況。

許多國際企業采取的新的薪酬戰略，強調從外部市場入手，不斷創造有利條件，從而在更加廣泛的工作領域內實現其公平性；不為比較職位之間跨職能的公平性，或建立起這樣的公平性，而是希望根據員工的不同情況建立職位不同的評價計劃和評價要素，所以可以看出崗位價值評估的重心開始由內部向外部公平逐漸發生轉移。

3.2 崗位價值評估戰略導向

作為國有企業內部改革的重要的問題薪酬制度一直是人們關注的問題?？v觀國有企業的改革進程，和薪酬制度的改革有直接關系。雖然企業對薪酬設計和制度等的改革比較重視，但是不難發現，很多企業的薪酬制度總是達不到員工的滿意需求，經常面對新舊問題一大堆，最終導致薪酬制度仍然面臨許多麻煩。

競爭性需要企業支付和勞動力市場相一致的薪酬水平。戰略性則需要企業按照職位所貢獻的實現企業經營戰略所具有的價值確定其具體的薪酬。戰略性的職位評價說明有利于企業實現其組織目標的技能或職位獲得的薪酬可能比市場價值高出許多，使員工把精力集中于對企業經營有效的因素上，推動企業的發展。

4 結 論

綜上所述，崗位價值評估作為一種評價企業崗位價值的目標性較強的活動，企業的行業背景和經營情況各不相同，所以相關領導人應該根據實際情況對其進行科學的布局，使企業在良好的環境中得到更大的發展。

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