以崗定薪：新體制帶來的活力之變

[摘 要]勞動、人事、分配制度改革一直是黨的新聞事業改革的重點和難點。萊蕪報業傳媒集團（萊蕪日報社）“以崗定薪、崗變薪變”的崗薪改革探索，為新聞事業改革提供了有益的思路和借鑒。

[關鍵詞]以崗定薪；崗變薪變；改革

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.03.167

2017年2月，中央全面深化改革領導小組第三十二次會議強調：要深化中央主要新聞單位采編播管崗位人事管理制度改革，深化人事薪酬制度改革，完善考核評價和退出機制，增強新聞輿論工作隊伍事業心、歸屬感、忠誠度，為新聞事業長遠健康發展提供堅實有力的人才支撐。近年來，作為地市黨報媒體的萊蕪報業傳媒集團（萊蕪日報社），以改革創新的精神、積極進取的態度，認真分析報業產業發展的態勢，充分認識報業面臨的新機遇、新挑戰，積極謀劃加快發展對策，在勞動人事分配制度、集團化體制、宣傳經營等方面大膽改革，逐漸探索出了一條集團（報社）搶抓機遇、轉型融合、提升發展之路。其中，集團（報社）以三項制度改革為突破口，持續深入地推進“以崗定薪、崗變薪變”崗薪改革，成效顯著。

自2011年以來，“以崗定薪、崗變薪變”崗薪改革舉措吸引山東泰安、棗莊、日照、德州、濟寧，河南開封，安徽淮北等十余家報社前來學習取經。

1 “以崗定薪、崗變薪變”：建立在崗位管理基礎上的績效工資新模式

“以崗定薪、崗變薪變”的崗薪改革的基本思路是： 按照事業單位企業化管理的性質定位，以現代企業制度的管理模式，規范內部勞動人事分配制度，根據自身特點科學地進行績效工資方案設計，建立和完善績效工資和績效管理體系?？傮w架構是：以報社工作崗位的實際需要為基礎，以員工的職務、任職年限、工齡和報社工資總額為依據，報社基本工作崗位設9個層級18個檔次，同崗、同檔、同薪，在此基礎上實行績效考核。改革元年即2011年，全社人員先依據《萊蕪日報社崗位層次檔次評定標準》確級定檔，“對號入座”，明晰各自的崗位職責、工作量化獎懲標準。全社人員原工資只作為檔案工資保留；從2012年開始，以績效考核成績，報社按比例重新排定每個人的崗位層次檔次；2014年3月，適應形勢和業務發展需要，集團（報社）黨委研究在崗位層級設置上增設了社長、總編輯助理層級。同時實行采編與經營“兩條線”平行考核，使績效工資中經營部分和采編部分占有了相同權重；2015年，進一步深化“定員定崗定薪”制，探索實行各媒體經費大包干，做實日報、晨刊、新媒體中心等三媒體。

2 “以崗定薪、崗變薪變”改革的創新點

（1）機制全新。建立起了工資與經營創收相對應的增減機制和確保國有資產增值升值的保障機制。報社經營收入增加，工資預算總額增加；經營收入減少，工資預算總額減少。報社收入增加部分，要確保有1/4的份額用于國有資產的增值。

（2）考核統一。加大了在編和招聘人員的薪酬改革。第一步完成了中層以上人員的同崗、同檔、同薪，第二步逐步增加招聘人員工資，力爭幾年努力，完成一般招聘人員和在編人員的同崗、同檔、同薪，同時，集團（報社）所有員工統一拿出不低于工資總額的40%分別參與采編、經營績效考核。這樣，盡管每人的固定工資部分有所不同，但績效考核站在了同一起跑線上，更能充分體現出每個干部職工業績的優劣情況。

（3）層級管理。建立起了層級管理和日?？己梭w制，實行上級對下級打分的領導打分制。打分每月進行一次。主要領導對分管領導、分管領導對部室主任、部室主任對部室成員（包括副主任）進行打分，結果列入月度考核。這種辦法使得人人有了壓力，有效地調動起了各個層次干好工作的積極性、主動性。

（4）以人為本。改革充分考慮到了每位員工的實際承受能力，始終堅守著以人為本的理念：一是輿論在先，在思想政治工作上做足功課。反復向干部職工講改革的重要性、必要性，分析舊有體制機制的弊病，讓大家認識到只有改革才有出路，逐步統一思想，達成改革共識。二是充分發揚民主，自上而下制定修訂，自下而上探討研究，可以說，改革成果是集體智慧的結晶。三是兼顧集團（報社）老同志在改革調整中的利益，在一定程度上向老同志傾斜。如對他們實行工齡補貼，確級定檔時原則上定在資深層級等。正是得益于深入細致的工作，在單位無記名投票征求意見中，大家對以崗定薪改革方案及實施辦法的滿意率為97.8%。

3 “以崗定薪、崗變薪變”的意義

（1）是一次破舊立新、具有里程碑意義的革命。通過確級定檔，特別是今后的競爭崗位層級檔次，徹底解決了集團（報社）所有人員崗位能上能下、人員能進能出、收入能多能少的問題。也擺脫了報社目前單位性質“三不像”的現象，使報社由原來的固態管理變為動態管理，打破了報社成立多年來的原有管理模式。

（2）是一次解決集團（報社）持續發展動力源的變革。改革解決了報社員工同崗同檔不同薪的問題，調動和激發了報社各層次人員的積極性。

（3）為大家積極工作、持續進步搭建了良好的平臺，解決了干好干孬一個樣的問題。人人創先爭優，人人都有進入更高崗位、更高層級的機會，都有政治上進步、收入上提高的平臺。反之，得過且過混日子，政治上沒前途，收入上也會和大家拉開差距?？梢哉f，改革搭起了公開、公平競爭的“點將臺”。

（4）為留住人才、建好隊伍、辦好報紙營造了較好的體制環境。特別是能有效激勵招聘人員安心工作，快速成才，逐步挑起集團（報社）發展大梁，以確保黨的新聞事業薪火相傳、后繼有人。

（5）改革也在一定程度上緩解了職稱評聘中的壓力和矛盾問題?！耙詬彾ㄐ健备母锖?，所有人的職稱、身份都只將作為檔案工資保留。不論職稱高低，不講身份界限，同崗、同檔、同薪，以實績論英雄，爭高低。這也在一定程度上緩解了職稱評聘的壓力和矛盾。

參考文獻：

[1] 張韶麗.如何進行崗位評價和以崗定薪 [J].當代經濟，2005（7）：24-27.

[2] 劉文紅.以“崗位評價”和“以崗定薪”的有機結合實現績效管理 [J].人才資源開發，2006（9）：96.

[3] 董利.淺議崗位評價在以崗定薪中的運用 [J].經濟管理者，2010（8）：220.

[作者簡介] 李尚（1997—），女，漢族，研究方向：人力資源、經濟。endprint