企業人力資源中成本控制問題探究

廖吉龍

【摘 要】目前，人力資源成本控制被社會各界廣泛關注，也被企業界廣泛運用，從而達到降低成本，提高經濟效益的目的。人力資源管理主要是為企業的生產經營提供符合經濟利益的人員或者勞動力。人力資源成本管理提供的相關信息有助于企業正確反映其真實的財務狀況和經營成果，政府也可以借此了解整個社會人力資源維護和開發情況。本文結合我國人力資源成本控制現狀，從強化管理意識和建立預算制度、做好人力資源規劃、注重過程管控等方面提出相關建議。并從實際出發，通過分析企業人力資源成本控制存在的具體問題，提出加強企業人力資源成本控制的建議。

【關鍵詞】企業；成本控制；人力資源

在當前經濟危機的大背景下，人力資源成本的控制成了企業直面的首要問題，大多數企業采取了簡單的“裁員減薪”來降低人力資源成本，雖然“裁員減薪”是最快速最見效的降低絕對人工成本的辦法，但它會給組織帶來極大的傷害和負面影響。因此我們不能簡單地采用“裁員減薪”，而應該實施戰略性的人力資源成本控制策略，采取有效的管理手段，降低相對人工成本。

一、企業人力資源成本控制相關理論概述

（一）人力資源成本的定義

人力資源是指人類本身就是對經濟和社會發展中具有創造能力的促進作用，與社會的財富有著密切的聯系，這是一種能力。隨著社會的發展，對企業人力資源工作認識不明確，人力資源成本屬于傳統觀點，是一種消費行為因素，把它作為“資本”投資可創造價值，而且可以給企業帶來資源經濟效益，而企業在投資于人力資源時，將不可避免的產生企業的人力資源成本。

（二）人力資源成本控制的目標

企業的利益和員工的利益通常是企業人力資源成本涉及到的兩個重要方面。人力資源成本控制目的是實現兩者利益雙贏，要在雙方獲益的前提下，找到兩者最大的利益之間的平衡點。然而企業利益是企業利潤，員工利益是員工收入，員工收入的提高，必然影響到企業利潤。當企業的人力資源成本得到有效控制，企業的經濟效益也得到提高，原因主要包括以下幾個方面：

1.對企業勞動效率相關的人力資源成本，實現效率影響勞動的經濟效益。

2.對企業規模收益相關的人力資源成本，利潤取決于勞動者的多少，勞動力的數量直接決定多少人力資源成本。

3.對企業可持續發展相關的人力資源成本，人力資源投資的回報率適度的成本是保證企業可持續發展的一個重要參考指標。

二、我國企業人力資源成本控制現狀及難點

（一）我國企業人力資源成本控制現狀

目前我國企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本的降低上，對人力資源成本加強管理尚未形成共識。人力資源會計仍局限于記賬方式、計量方式的探討。理論和實踐之間存在較大距離，致使企業人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業的經濟效益。據報道，目前我國國有制造業企業人力資源成本占總成本的20%左右，而中小民營企業尤其是勞動密集型企業達到60%左右甚至更高，而美國BP公司l996年就達到了人力資源成本只占總成本的3.2%的目標，差距之大令人驚訝。究其原因主要有：

1.缺少人力資源成本的投入產出和控制的風險意識。

首先由于受到計劃經濟體制下粗放經濟投入的影響，公司投入產出的觀念不強，對各項經營能否實際推廣出去、能否收回成本、能否有利潤等估計不夠，企業人力資源成本與企業的經營狀況呈孤立狀態，沒有建立起人力資源成本與利潤之間的關系。

2.對于企業員工的招聘、培訓、離職的管理缺乏經驗和有效措施。

由于中國企業發展的歷史原因和傳統的文化背景及目前的就業觀念，仍然造成許多企業在招聘人才上存在著嚴重的危機。我國企業一方面大量缺乏人才，另一方面又存在對人才使用不當。對原來的舊人不用或不合理的重用；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用.造成人力資源的浪費。

（二）人力資源成本控制難點

1.人力資源成本比較難量化。

成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。比如人力資源管理中涉及的社會文化、個人身體及心理等非經濟因素，雖然很重要，但在成本管理中只能將其列為次要的因素，甚至有些因素會被回避，這勢必會影響成本管理的最終效果。

2.人力資源貨幣計量有難度。

貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形的耗費，人力資源的有形、無形的貢獻，人力資源的未來價值等都有貨幣計量的難度。

三、對企業人力資源成本控制的措施和建議

（一）強化管理意識，建立預算制度

針對目前人力資源成本觀念淡薄。有些部門和領導不了解為什么人力資源要講成本，不去考慮人力資源成本的投入產出比例，造成人力、物力、財力資源的浪費。因此要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳人力資源成本管理的重大意義，讓廣大員工充分認識對人力資源成本問題進行研究積極作用。在強化管理意識的同時，通過建立預算管理制度能減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性。

（二）做好人力資源規劃

企業根據經營方針，編制好人員供需預測和進出計劃：人員使用、提升和培訓計劃；薪酬福利計劃；人力資源維護保障計劃。企業根據這些在人力資源方面的規劃來控制人員結構、人員職務結構，從而使企業中的人工成本得到很好的控制。同時可以及時增減和糾正人力資源的供求平衡，預測企業未來人員需求調整企業人員結構，使企業人員結構盡可能合理把企業人工成本控制在合理的水平上。

（三）做到人盡其才

許多企業對于人才的認識不夠深入，所以更正一些對人才的理解誤區是企業做到人盡其才的關鍵。首先，企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，如一些企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大?？粕虮究粕?。而高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。甚至有些企業在聘用人才上，對“入口”把握不當，用高薪聘用的人才與其創造的價值不符。其次，在需要高素質、高能力才完成的工作崗位，如工程、財務、人事培訓等部門的一些對知識、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會隨意招聘和或員工一人多職，這必然會影響到工作的質量，對企業長遠的發展及高級管理人員的培養是非常不利的，并且最終會影響到企業目標的實現。

（四）健全人力資源成本指標體系

企業銷售收入是總成本，人力資源成本最高支付限額為人事費用的總成本的額度，人力資源成本的支付金額增加的同時，企業的總成本上升，比銷售收入要多，企業將蒙受損失，甚至破產。因此，只要企業人事費用總成本和勞動分配率控制在最高支付限額以內，企業將在一個安全區。

參考文獻：

[1]李學偉.論企業人力資源成本管理.企業決策.2003（3）：247.

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