首席技師激勵機制研究與設計

孫青 孫健茹

[摘 要] 隨著“中國制造2025”制造強國戰略的全面實施，國家乃至企業對高技能人才的培養、渴求已變得越來越迫切。各類企業尤其是創新型企業，也越來越注重發揮好高技能人才的作用。以所咨詢的山東吉魯汽車改裝有限公司為例，在充分調研的基礎上，以首席技師激勵機制的系統設計為切入點，就如何讓高技能人才在實現企業戰略目標方面發揮作用提供借鑒。

[關 鍵 詞] 激勵機制；首席技師；研究與設計

[中圖分類號] F272.92 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）28-0205-01

山東吉魯汽車改裝有限公司作為一家成立于2007年的民營獨立公司，在董事長、總經理王東文先生的帶領下，已發展成為占地100余畝、員工120余人、年改裝車輛500臺套的改裝企業。公司的轉折點是自2015年成功研發出具有自主知識產權的國家專利產品——智能輸送式卸貨車投放市場后，2016年銷售收入2900萬元，2017年銷售收入7200萬元。但高收入并未帶來高收益，究其原因就在于制造質量等因素所帶來的售后服務成本的居高不下。圍繞薪酬體系、未來股權激勵等進行了系統設計，現把相關經驗總結如下。

一、公司激勵機制不健全、不系統

前期的企業調研表明：作為一家民營企業，從組織機構到管理制度，從崗位設置到激勵機制，都很不健全、缺乏規范，這自然包括了對高技能人才相關的激勵機制。這一方面受企業規模所限，另一方面也缺乏系統的戰略梳理。這種不健全、不規范主要體現在：

（一）薪酬體系缺乏相關激勵政策

目前公司的薪酬結構簡單分為兩部分：一線員工薪酬和管理、技術人員薪酬。一線員工采用的是計件工資制；管理、技術人員則為崗位績效工資制，即根據員工工作崗位確定一個工資基數作為月薪，年底效益好，一次性發年終效益獎。長此以往，造成的弊端就是一線員工只知道埋頭干活掙錢；管理技術人員干好干壞一個樣，工資多少反正老板說了算。至于技術好壞，在薪酬中沒有相關體現。

（二）精神激勵簡單匱乏

作為民營企業老板，受管理能力所限，平時對員工贊美得少，批評得多，崗位調整隨機性較大。即便是年底發紅包，擔心出現矛盾，也只能采取隱形方式。長此以往，員工包括那些出類拔萃的高技能人才同樣對自己的未來沒有方向。具體表現為兩方面：

1.目標激勵缺失。這具體包括部門目標和崗位目標不清晰，職業生涯規劃目標不清晰。具體而言，公司管理缺乏明晰的管控模式，崗位設置也缺乏系統設計，導致崗位職責、工作內容、績效考核指標等不明確。至于員工職業發展規劃更沒有涉及，導致員工尤其有上進心的高技能人才缺乏目標和方向。

2.“精神”福利缺失。從去年開始，公司嘗試年會制度。除正常福利的發放外，對年底表現優異的員工，如“銷售狀元”“技術標兵”進行表彰獎勵。但因為缺乏評價指標，往往適得其反。至于企業常規，如合理化建議制度、特殊貢獻獎等都未涉及。作為企業精神福利的培訓、學習制度，也未能系統設計，這些都在很大程度上限制了員工尤其是高技能員工的創新創造性和工作積極性。

二、首席技師激勵機制系統設計

針對上述調研中發現的問題，作為管理顧問在前期調研的基礎上，結合公司實際制定出《山東吉魯組織機構調整和流程再造方案》，并經過近一年的時間，按照扁平化原則進行了部門整合和崗位設置，完善梳理工作流程，并按照“崗位靠競爭”的原則對部門崗位負責人進行了崗位競聘，在完善制定《部門目標經營責任書》的基礎上由總經理與部門負責人簽訂責任狀。在此基礎上，按照“管理技能雙通道”原則完善設計包括薪酬制度在內的各類規章制度，以最大限度調動員工尤其是高技能員工的積極性、創造性。具體體現在：

（一）薪酬體系對首席技師的激勵政策

1.增設一線首席技師崗位和技術環節的主任工程師崗位。目的就是作為創新型企業必須樹立技能、技術標桿。同時規定并按月發放一定數額的崗位津貼。為鼓勵大家學習技術、掌握技能，對取得中級及以上的技能和專業技術等級資格證書的員工發放100～200元不等的技術津貼。

2.建立首席技師、主任工程師選聘、考核機制。為此，從2017年年底，即根據公司實際情況制定《公司首席技師競聘實施方案》，同時制定出《首席技師目標經營責任書》，并在年底表彰大會上舉行與總經理的簽約儀式。責任書以一年為期限，詳細列明了任期責任目標。以電氣焊首席技師為例，有節能改造、新產品研發的目標，有解決“疑難雜癥”的目標。

（二）精神層面對首席技師的激勵政策

1.情感激勵。如針對首席技師家庭方面出現困難時予以特殊照顧；生日來臨時，總經理親自送上蛋糕一起慶生；每年享受企業高管的體檢標準進行健康體檢等，提升首席技師的歸屬感、信任感。

2.決策激勵。即首席技師作為職業發展的技能通道的頂層設計師，不僅享受相關待遇，更要體現在公司重大決策，如戰略決策、產品研發、經營管理、團隊組建等方面的積極參與，這不僅有助于相關戰略目標的實現，還對增強首席技師的參與感和實現價值最大化有積極作用。

3.榮譽獎勵。對首席技師從選聘、簽訂責任狀、新產品發布等各環節，大張旗鼓予以宣傳表彰，該上墻上墻，該報道報道，形成濃厚的重技能講貢獻的良好企業文化氛圍。

總之，企業特別是創新型制造企業，技能型人才的培育和激勵已成為制約企業產品制造水平、實現從制造到智造轉變的重要一環。特別是在國家大力推行“工匠精神”的今天更具有現實意義。但限于企業的具體不同，首席技師激勵機制的設計和實施也會有所差異。但只要本著“最大限度調動工作積極性”的原則，就一定能實現高技能人才在公司發展中的作用。

參考文獻：

邢生祥.青海從一線職工中選拔首席技師[N].工人日報，2016-07-15.