企業管理視角下的高職院校編外人員管理改革

羅金

[摘 要] 通過分析當前高職院校編外人員管理方面存在的問題，借鑒企業管理方面的相關做法，對高職院校編外人員管理制度改革提出了對策。

[關 鍵 詞] 高職院校；編外人員；人事改革

[中圖分類號] F272.9 [文獻標志碼] A [文章編號] 2096-0603（2018）14-0209-01

編外人員，泛指所有非事業編制用工，包括直接外聘的合同制員工、勞務派遣或人事代理的員工和其他簽訂勞務協議的員工[1]，成了助推高職院校發展的重要力量。在國家深化人事制度改革、“放管服”等政策的支持和指導下，“編制”標簽正逐步淡化，編外用人將成為高職院校用人的重要方式。如何規范編外人員的管理，以更好地吸引人才、用好人才、留住人才，促進高職教育事業更好地發展，是高職院校人事管理工作必須應對的問題。

一、當前編制外用工存在的主要問題

高職院校在編外人員管理方面主要存在以下幾個方面的問題。

1.管理規范性不足，存在不合規隱患。對編外人員管理，在頂層制度設計上缺乏總體規劃和深入研究，在勞動合同、晉升空間、績效考核等方面尚未形成一套系統完備的管理制度體系，導致時常出現勞動糾紛、違規招聘等情況，編外人員及學校的合法權益得不到有效保證，給學校形象及健康穩定發展帶來隱患。

2.同工不同酬，薪酬、福利方面存在差距。對同工同酬是只限于勞動報酬的“同工資”還是應當包含“同福利”，法律并沒有給予明確的規定[2]。在編人員和編外人員不僅在工資收入方面存在不小差距，在職業年金、津貼、住房分配、子女就學等方面的福利更是存在明顯的區別對待，嚴重影響了編外人員的工作積極性。

3.晉升路徑不通暢，發展空間受限制。部分院校仍帶著傳統思維，對編外人員的重要性認識不足，往往只是將其作為輔助人員、臨時人員看待，而不是推動學?？沙掷m發展的重要力量?！爸讳浻?，不培養”成為編外用人常態，編外人員在崗位晉升、評先評優、培訓進修等方面的機會受到較大限制，發展空間較小。

二、從企業管理角度看編外人員管理改革

很多企業尤其是國有企業，用工方式也存在類似的在編人員（正式職工）和編外人員（非正式職工）區分，雖然導致用工方式區別的原因與高職院校各不相同，但由于企業是市場經濟主體，在用工方式方面受到勞動法等法律的嚴格約束，有一套較為完善成熟的管理經驗值得高職院校借鑒。高職院校在進行頂層設計時，應遵循以下原則。

1.合法合規原則。一方面，在編外人員管理制度體系設計時，要依照中央及上級主管部門政策意見，結合學校實際細化措施，避免出現違反上級政策的行為。另一方面，要認真對照《勞動法》《勞動合同法》等法律法規要求，在合同條款、工資福利、社保繳納等各方面嚴格遵守規定，杜絕編外用工法律風險。

2.公平原則。要注意淡化編制區別，向編外人員提供與在編人員公平、平等的發展平臺，在崗位晉升、評優評先、學習培訓等方面提供均等機會，憑能力用人，不唯身份用人。

3.競爭激勵原則。要加強激勵體系和績效考核體系設計，將薪酬待遇、崗位晉升與編外人員的業績緊密結合起來，適當拉開薪酬差距，切實發揮編外人員工作的積極性和創新性，帶動學校整體工作水平的提升。

三、高職院校編外人員管理改革的建議

基于以上制度改革原則，高職院校在結合中央及上級主管部門政策的同時，建議采取以下策略。

1.進行制度合規性審查，杜絕政策和法律風險。在管理制度擬定過程中，要積極與上級主管部門進行政策溝通和對接，聽取學校法律顧問的意見建議，對內容條款進行法律合規性審查，確保各種制度、措施符合國家政策法律的規定。在制度體系層面，有效保障編外人員與學校的合法權益，增強編外人員的工作安全感和穩定感。

2.嚴格崗位分析評價，科學定崗定員。要結合學校發展規劃和實際工作需要，對各二級學院、各行政部門的編外崗位進行科學分析評價，明確任職條件、定員人數等要求，嚴格控制編外人員總數，最大限度優化學校人力資源配置。

3.落實“同工同酬”，淡化“身份”因素影響。消除編制內外人員的福利待遇差距是編外用人制度改革的基本要求。在頂層制度設計方面，要將編外人員作為推動學校發展的重要力量，做到“以崗定薪、易崗易薪”，確保同崗位人員在工資待遇、子女就學、住房分配等各方面保持平等，淡化編制“身份”區別。

4.強化績效考核管理，完善獎懲激勵機制。建立考核、激勵、培養和晉升機制，強化對編外人員的考核管理，形成良性競爭機制，用獎勵、晉級等結果運用激勵優秀人才，提高編外人員的滿意度，合理淘汰考核不合格的人員，實現學校與編外用人的“雙贏”。

參考文獻：

[1]楊恩明，孫衛敏.高等院校編外用工規范管理的思路探析[J].經濟師，2010（7）：97-98.

[2]顏煉鋼.高等職業院校編外用人權益保護現狀與對策[J].才智，2014（18）：220.