網約平臺下的勞動法律關系

葛思聰 嚴桂萍 胡玉英

【摘 要】共享經濟時代，互聯網平臺創造了新的商業模式。在O2O條件下，互聯網技術結合了線上、線下的商業行為，為滿足其多樣化、個體化的消費需求的同時，也催生了一個全新的就業群體——“網約工”。他們的出現提高了資本、勞動等生產要素的利用效率，給人們帶來了工作與生活的便利，也給傳統勞動關系理論帶來了挑戰。

【關鍵詞】共享經濟；網約工；勞動法律關系

一、網約車司機與平臺公司的勞動法律關系

1、快車駕駛員與網約車平臺的勞動關系認定問題應具體問題具體分析。如私家車車主加入快車平臺之后為全職性跑單，除從事快車駕駛員外無其他任何勞動關系，法院就可以以個案平衡原則按照事實勞動關系認定的標準來認定快車司機與網約車平臺是否具有勞動關系。

2、專車平臺又分為平臺居間型和平臺自營型兩種類型。平臺居間型主要以滴滴、Uber和易到的專車業務軟件為代表。該模式通常又有私家車+ 私家車主、平臺自有車輛+平臺駕駛員兩種模式。對于平臺自營型專車而言，網約車平臺、租賃公司以及勞務公司之間應認定合同關系，類推適用合同法有關規則適用。

3、順風車，更多體現為順路和非營利性的特征。在共享經濟模式下，司機在上下班途中順路有償捎帶乘客的行為，為的是分擔相應的汽車油費，節省資源，緩解城市交通堵塞的壓力，不宜認定勞動關系，可以參照《合同法》第114條類推適用無名合同規定而不適應認定為勞動合同關系。

4、從事實勞動關系的認定標準來看，滴滴代駕司機注冊成為駕駛員需要通過滴滴公司的面試、路考、培訓和筆試，并經過多層次的選拔后才能成為代駕平臺的駕駛員。代駕駕駛員從事的代駕行為本身就是類似滴滴公司業務的重要組成，滴滴代駕司機接受滴滴公司的管理，遵守工作章程，穿戴工作制式服裝，足以認定滴滴代駕司機與滴滴公司之間成立勞動合同關系。

二、網約工與平臺的勞動法律關系

隨著“互聯網+”的快速發展，“網約工”的隊伍越來越龐大。但是，這一用工模式可能帶來的負面效應也在引起人們的關注，比如可能對傳統用工的擠出效應、勞動保障缺失的預期風險、接受服務者的損害承擔困境等等。同時，互聯網平臺運營商與提供服務的“網約工”之間的勞動爭議和糾紛也越來越多。

實踐中，平臺企業為了降低用工成本和用工風險，快速擴大發展規模以迎合市場需求，占據競爭優勢，大多利用平臺規則規避用人單位責任。比如在2016年北京朝陽區法院受理的“好廚師APP”平臺旗下7名廚師與平臺運營商“上海樂快信息技術有限公司”的勞動爭議案件中，原告7 名廚師要求確認與被告樂快公司的勞動關系。根據協議，雙方的合作模式為廚師向客戶提供勞務并收取相應的勞務報酬，而平臺為廚師提供客戶資源并收取信息費用，從而實現共贏。這成為法院最終判決原被告之間不成立勞動關系的重要依據。

本案中，通過APP和客戶建立聯系進行的勞動服務算不算和APP建立了勞動關系是原被告雙方矛盾的中心點。核心焦點為私家廚師是否可以自行決定接單，是否服從公司的支配和管理，其勞動是否為獨立的勞動。筆者認為，從被告提供的證據中，可以證明前期確實有公司派單，但廚師不坐班、不打卡，也可以拒絕接單，后期系統升級為搶單模式，廚師的收入來源只是利潤分成，不存在底薪之說，對于廚師的服務約束則基于客戶的評價這一事實。說明廚師與APP直接是屬于松散的合作關系，而非勞動關系。勞動關系的核心是具有人身和經濟雙重隸屬性質。如果個人不接受公司的管理和支配，而是有業務時接受公司安排的業務，無業務時則自由活動，自行決定去做什么，或者接受其他的業務，甚至可以拒絕公司安排的業務，缺少人身的依附性，雙方應該是一種松散的合作關系。當個人和公司是平等協商之下的合作，是不受勞動法中強制性規范的調整。只有說單位要管理個人，個人要服從單位的工作安排，個人的行為要受到單位的支配和管理，要遵守單位的規章制度，要通過自身的勞動獲取單位定期發放的勞動報酬，才可以認定為勞動關系。

三、法律制度的重建與發展

（一）制定適應“互聯網+”時代的新型勞動關系

當下，網絡平臺以“商業合作”之名行“雇傭之實”，不與“網約工”簽訂勞動合同、不給予勞動保障、不承擔雇主責任的現象頻頻發生?；钴S在各大平臺上的“網約工”群體存在較大的差異，有全職的、也有兼職的，有長期從業的、也有臨時起意的，有忠實于一家平臺的、也有在多家平臺注冊的。而我國對于這一現象的勞動關系的認定也沒有給出明確的解釋，在缺乏法律明確規制的現狀下，各類互聯網平臺企業很可能在法律模糊地帶野蠻生長。為避免這種無序狀態給新經濟行業帶來發展危機。筆者認為應當對“互聯網+”下的用工模式實行差異化的協調管理機制，按照構成勞動關系、勞務派遣關系、勞務關系等不同的情形，分門別類地進行監管。政府和行業主管部門應加強政策引導，盡快完善法律規制，為互聯網平臺經濟健康發展奠定法治基礎。

（二）合理維護“互聯網+”下的勞動權益

首先，政府應當承擔規范引導職責。對構成勞動關系的用工形態，政府應督促平臺企業嚴格按照勞動法律法規保障“網約工”權益；對不構成勞動關系的用工形態，既要尊重“當事人意思自治”原則，也應堅持法律底線原則，通過法律法規、政策、行業規范等明確“網約工”的基本勞動權益。其次，互聯網平臺企業應當承擔維護“網約工”權益的主體責任。按照有關法律法規規定，與之簽訂勞動合同或者其他協議，明確雙方的權利和義務。對勞動者進行必要的教育和和培訓，保障其人身安全和網絡信息安全。最后，行業協會要承擔行業監管職責。制定符合“互聯網+”特征的行業監管制度，維護市場公平，探索互聯網平臺企業創建和諧勞動關系的理論與實踐，引導企業承擔相應的社會責任。

（三）優化“互聯網+”下靈活就業人員的社會保障制度設定

健全社會保障制度，將靈活就業人員納入工傷保險繳納范疇。提高靈活就業人員參保意愿。要充分考慮靈活就業人員工作不穩定、收入不確定、地點不固定等特點，借助互聯網技術減少繳費流程和繳費條件。保障就業人員的基本權利，如休息休假、勞動時間、勞動安全措施等。

【參考文獻】

[1]劉瑛.“互聯網+”新型用工模式下的勞動者權益保障思考[N].工人日報，2017-09-19.

[2]向春燕.網約車平臺與司機間法律關系問題研究[J].法制與社會，2017（11）.