企業高管團隊異質性對企業績效影響的文獻分析

王琰

【摘 要】優秀的高管團隊是企業最為珍貴的財富。建設和保有一支優秀的高管團隊，有助于企業在競爭中持續地占有優勢地位。高層管理團隊的人員構成與企業績效的關系多年來一直受到學術界和企業界的共同關注。本文從年齡異質性、任期異質性、教育水平異質性、職業背景異質性、性別異質性等5個方面較為系統地梳理了近年來關于企業高管團隊異質性對企業績效影響的中外文獻。

【關鍵詞】高層管理團隊；異質性；企業績效

一、年齡異質性對企業績效的影響

現有文獻中關于高管團隊年齡對于企業績效影響的研究有不少，大部分的研究文獻證明高管團隊平均年齡與企業績效呈現負相關關系，Wiersema和Bantel（1992）[1]認為這是由于高管年齡越大，風險厭惡程度越高，做決策時更加保守，因此，如果一家企業的高管團隊平均年齡比較高的話，那么，這家企業的高管團隊會更加傾向于選擇較為保守的發展戰略，缺少改變和創新精神，從而不利于企業的發展。

國外學者Bantel和Jackson（1989）[2]分析了高管團隊年齡差異對團隊成員更替的影響，發現年齡差異大的團隊成員之間相互排斥更強，不利于成員保留。年齡相近的高管大多具有相似的價值觀，傾向于選擇一致的企業戰略，而年齡差異較大的高管之間由于經歷的不同往往會產生分歧，不利于團隊內部協作。Richard和Shelor（2002）[3]通過對高管團隊的年齡異質性和企業績效的大小進行實證檢驗，結果證明年齡異質性和企業績效之間存在顯著的負相關關系，他們解釋說造成這種顯著負相關關系的原因是高管團隊存在比較高程度的年齡異質性時會導致高管團隊內溝通存在障礙，破壞團隊凝聚力。

國內學者歐陽慧等（2004）[4]認為高管團隊成員由于年齡上的差異會產生認知水平的差異，容易產生代溝，發生情感上的沖突，認知方面的沖突和情感方面的沖突會對公司高管團隊之間的合作產生比較大的問題，這兩方面的沖突不僅會影響公司高管團隊成員對公司高層決策的理解，而且會影響到公司高管團隊成員之間的私人感情，導致公司高管成員對于公司高管團隊的滿意度，從而使公司高管團隊在工作效率方面進一步降低。謝鳳華等（2008）[5]從公司的研發績效、公司的生產制造績效、公司的營銷績效和公司的創新過程績效四個方面具體分析了公司高管團隊成員在年齡上存在的異質性程度對企業創新績效的影響，他調查了一批民營企業，對調查搜集到的民營企業資料進行了深入研究，研究發現公司高管團隊成員在年齡方面存在的異質性對企業的研發績效沒有顯著影響，而對其余三個方面的績效均存在顯著的消極影響。馬富萍和郭曉川（2010）[6]以資源型企業作為樣本，采用計量模型對高管團隊成員年齡異質性對企業技術創新的績效進行了實證檢驗，發現二者之間存在著顯著的負向關關系，并且高管團隊行為整合作為調節變量對二者的關系沒有顯著影響。謝志明等（2014）[7]從盈余管理角度分析高管團隊年齡異質性對企業決策的影響，通過對2009-2011年A股上市公司的實證研究發現高管團隊年齡異質性對企業盈余管理有負向影響，也就是高管年齡異質性越高，企業進行盈余管理的可能性越小。

二、任期異質性對企業績效的影響

高管團隊成員的任期指的是高管人員進入企業高管團隊工作的年限，Hambrick和Mason的高層階梯理論認為，高管團隊的任期年限會影響他們的認知能力和洞察力，對企業的決策也會產生變化。

Zenger和Lawrence（1989）[8]認為高管團隊中成員進入的時間不同使得各自擁有不同的認知能力和信息獲取渠道。在面臨企業決策時，不同的觀點相互交流，可以從多方面進行戰略規劃，降低企業決策的風險暴露，有利于企業做出更優決策改善企業的經營狀況。Tihanyi等（2000）[9]發現高管團隊任期異質性對企業多元化戰略顯著正相關。與此類似，Srivastava和Lee（2005）[10]發現高管團隊的任期異質性與企業的創新能呈現正相關關系，這是由于不同任期的高管團隊擁有更加豐富知識和技術，能夠先于別的企業進行戰略改變，提高了企業的創新能力。在國內也有學者得出相似結論，孫海法等（2006）[11]采用我國紡織業和信息技術上市公司的數據進行了實證檢驗，他的研究結果顯示：公司高管團隊成員平均任期期限的長短和公司的短期績效呈現出顯著的正相關關系；但是從長期來看，雖然企業高管團隊成員平均任期期限的長短與企業長期績效存在有顯著的負相關關系，但是高管團隊成員在任期期限方面存在的異質性水平對企業長期績效有顯著的正向影響。

但是也有一部分學者得出不同的結論，Keuschning（2004）[12]認為高管團隊的任期異質性越小，團隊成員之間更加熟悉，默契程度越高，加強團隊內的整合，提高企業的凝聚力和決策效率，更有利于企業的發展。Camelo-0rdaz等（2005）[13]對一百家企業的創新部門進行了考察，利用這些企業的調查數據進行了實證研究，發現公司高管團隊成員在任期期限方面存在的異質性與企業創新績效呈現顯著的負相關關系。范明和焦龍彪（2011）[14]以2010年滬深兩市創業板上市公司為樣本，通過多元回歸分析發現企業高管團隊任期異質性和企業績效表現出顯著的負相關關系。韓慶瀟等（2017）[15]采用戰略性新興產業上市公司的數據進行面板門檻實證檢驗，結果發現對于國有戰略新興企業，高管團隊的任期異質性對企業的創新能力始終有負面影響。

三、教育水平異質性對企業績效的影響

教育水平在很大程度上表現高管成員的知識水平，Carpenter和Fredrickson（2001）在研究高層管理團隊特征與全球戰略之間的關系時，使用教育水平的異質性來衡量認知過程中的異質性。一般來說，受教育水平越高的人能夠更加理性的思考問題和和解決問題（盧碧，2013）[16]，受過高等教育的高管傾向于選擇更為復雜的管理模式（陳忠衛和常極，2009）[17]，但是對于高管團隊教育水平異質性對企業績效的影響研究卻存在兩種截然不同的結果。

一方面，高管團隊中包含不同教育水平的人可以為企業決策提供多元的信息，對企業戰略有不同層次的解讀，有利于高管團隊從多個角度完善企業規劃，提升企業績效。同時，具有不同教育水平的高管具有不同的觀點，適度的討論和碰撞有助于激發新的靈感，并且對問題的看法更為全面，制定更加可行的方案。肖久靈（2006）[18]研究了華東地區86家企業高管團隊特征對企業團隊效能的影響，結果表明，公司高管團隊成員在教育水平方面存在的異質性有助于公司高管團隊成員從多個角度看待同一個問題，從而使團隊成員對問題的看法更全面和更科學，進而有助于提高企業的創新能力。肖挺等（2013）[19]以服務業上市公司商業創新模式為研究對象，發現高管團隊的教育水平異質性有助于集思廣益，對企業客戶價值有顯著的積極影響。

另一方面，教育水平的不同會引起技能、認知和知識等方面的差異，造成團隊內沖突，使團隊缺乏凝聚力（陳忠衛和賈培蕊，2004）[20]。高管團隊內部如果沒有合理的溝通機制，則會激化成員之間的沖突，影響成員對團隊的信任感，導致企業績效的降低。Berger等（2004）[21]認為高管團隊成員教育水平差異越大越容易產生矛盾，影響團隊的工作效率，降低企業的組織績效。Srivastava和Lee（2005）[22]的研究發現高管團隊教育背景的異質性會降低企業創新產品的效率，對企業創新活動有顯著的負向影響。

四、職業背景異質性對企業績效的影響

不同職能部門的管理者之間觀念的差異一方面來自于教育學習，另一方面來自于工作之后實踐與經驗，而管理者的工作經歷對于他們思考方式和管理方式的形成至關重要。一群具有不同職業背景的高管在一起討論問題時，盡管要求他們從企業整體的角度來思考，但是他們會各自傾向于優先考慮自己所在的部門，并且職業背景相似的經理們的觀點也較為接近。但是對于高管團隊職業背景異質性對企業績效的影響，不同的學者基于不同的樣本所得到的結論不完全一致。

Richard等（2004）[23]通過對工業企業的研究發現，在行業環境較為穩定時，企業高管團隊的職業背景異質性容易引發分歧，在面臨決策時不利于團隊達成共識，影響高管團隊的工作效率和企業發展。Kor（2003）[24]的實證研究表明，企業高管職業背景異質性會導致團隊成員發生沖突，較高的職業經歷異質性不利于企業獲得良好的績效。王雪莉等（2013）[25]考慮到企業績效的多樣性，通過研究我國信息技術行業上市公司高管職業背景異質性對企業績效的影響發現，高管團隊職業背景異質性不利于企業績效的提升，尤其對短期績效和創新績效有顯著的負向影響。姚冰湜等（2015）[26]以2004-2013年A股上市公司為樣本，以CEO的四種權利為調節變量，研究發現高管團隊的職業背景異質性對企業績效有顯著的負向影響。李華晶等（2006）[27]認為在科技型中小企業中，高管團隊中的技術研發型人員在企業創新過程中發揮主導作用，因此高管團隊職業背景異質性越高，團隊成員職業經歷更多樣化，企業的創新水平越低。

從另一個角度來說，職業經歷的多樣性使得高管團隊從不同方面來分析思考問題，有助于改善企業決策質量。Auden等（2006）[28]引入風險管理作為中介變量，研究發現高管團隊的職業背景異質性有助于高管團隊考慮問題更加全面，從而避免了由于考慮片面帶來的一定風險，對企業績效有顯著的正向影響。古家軍和胡蓓（2008）[29]通過對產業集群內企業的研究發現，高管團隊成員職業背景的異質性對R&D;績效、創新過程績效有顯著的積極影響。馬富萍和李太（2011）[30]以資源型上市企業為樣本，通過實證檢驗發現高管團隊成員的職業背景異質性對企業的技術創新有顯著的積極影響。

五、性別異質性對企業績效的影響

從心理上來看，女性普遍更加厭惡風險，會選擇風險較小的投資。而女性高管也表現出和男性高管不同的特質，Jeong和Townsend（2007）[31]對600名英國企業家進行了調查，調查發現女性企業家和男性企業家在開拓市場方面存在著明顯的不同：女性企業家比較傾向于在同一座城市內開拓新市場，而男性企業家則比較傾向于到其他城市甚至到其他國家去開拓新市場，這一調查結果說明男性高管比女性高管更具冒險精神。祝繼高等（2012）[32]發現在金融危機期間，女性董事比例高的企業會減少長期借款，為企業未來發展增加資金儲備，因此在面臨不確定情況下，女性高管的風險規避傾向幫助企業克服金融危機帶來的不利影響。李世剛（2013）[33]發現女性在高管團隊中所占的比例和企業價值呈現顯著的正相關關系，這是因為女性高管在心理上更為謹慎和保守，在一定程度上抑制了企業的過度投資行為，促進合理投資。

在財務方面，女性高管在做決策時更加謹慎保守，Barua等（2010）[34]發現女性CFO所在公司比起相對應的男性CFO所在公司盈余質量更好。Huang和Kisgen（2013）[35]發現當CFO為女性時，企業融資規模更小，并購頻率較低。周澤將（2012）[36]發現在國營企業中，女性財務高管的存在顯著的增強了企業的會計穩健性。宋迎春（2014）[37]通過對湖北65家上市公司的實證檢驗發現女性財務執行力較強，能夠更好的控制公司財務，對公司財務績效有顯著的正向影響。

Adler（2001）[38]通過比較分析1980-1998年美國《財富》500強企業發現，女性升職記錄良好的企業盈利能力顯著高于行業中位數。任颋和王崢（2010）[39]以我國民營企業為研究對象，發現女性參與高管團隊有助于提升企業績效，并且隨著女性高管人力資本和社會資本的提高，對企業績效的積極影響也隨之增強。萬偉等（2017）[40]通過實證檢驗發現女性高管更加善于溝通，有效降低企業的代理成本，并且在一定程度上避免高額薪酬的現象，減少公司的違規行為，對企業績效有顯著的積極影響，尤其在市場化程度較高的地區，女性高管比例更高。

【參考文獻】

[1] Wiersema M F， Bantel K A. Top Management Team Demography and Corporate Strategic Change[J]. The Academy of Management Journal， 1992，35（01）：91-121.

[2] Bantel K A， Jackson S E. Top Management and Innovations in Banking： Does the Composition of the Top Team Make a Difference[J]. Strategic Management Journal， 1989， 10（S1）：107-124.

[3] Orlando C. Richard， Roger M. Shelor. Linking top management team age heterogeneity to firm performance： juxtaposing two mid-range theories[J]. International Journal of Human Resource Manag

[4] 歐陽慧，李樹丞，陳佳.高層管理團隊（TMT）在戰略決策中的沖突管理[J].湘潭大學學報（哲學社會科學版），2004（02）：7-10+75.

[5] 謝鳳華，姚先國，古家軍.高層管理團隊異質性與企業技術創新績效關系的實證研究[J].科研管理，2008（06）：65-73.

[6] 馬富萍，郭曉川.高管團隊異質性與技術創新績效的關系研究——以高管團隊行為整合為調節變量[J].科學學與科學技術管理，2010，31（12）：186-191.

[7] 謝志明，易玄，劉海月.管理者異質性對企業盈余管理的影響——基于2009—2011年A股上市公司的實證[J].中南大學學報（社會科學版），2014，20（01）：23-27.

[8] Zenger T， Lawrence B. Organizational demography. The differential effects of age and tenure on communication[J]. Academy of Management Journal. 1989， （3）： 353-376.

[9] Tihanyi L， Ellstrand A E， Daily C M， et al. Composition of the top management team and firm international diversification[J]. Journal of Management， 2000， 26（6）：1157-1177.

[10] Srivastava A， Lee H. Predicting Order and Timing of New Product Moves： The role of top manangement in corporatate entrepreneurship[J]. Journal of Business Venturing， 2005，20（4）： 459-481.

[11] 孫海法，姚振華，嚴茂勝.高管團隊人口統計特征對紡織和信息技術公司經營績效的影響[J].南開管理評論，2006（06）：61-67.

[12] Keuschning C. Venture capital backed growth[J]. Journal of Economic Growth， 2004， 9（2）：239-261.

[13] Camelo-Ordaz C， Hernández‐Lara A B， Valle‐Cabrera R. The relationship between top management teams and innovative capacity in companies[J]. Journal of Management Development， 2005， 24（8

[14] 范明，焦龍彪.TMT特征及其異質性與企業績效關系研究[J].商業時代，2011（23）：97-99.

[15] 韓慶瀟，楊晨，顧智鵬.高管團隊異質性對企業創新效率的門檻效應——基于戰略性新興產業上市公司的實證研究[J].中國經濟問題，2017（02）：42-53.

[16] 盧碧.管理者異質性視角下的媒體關注與盈余管理研究[[J].中南財經政法大學研究生學報，2013（1）： 81-91.

[17] 陳忠衛，常極.高層管理團隊異質性理論的研究視角及其比較[J].統計與決策，2009（03）：173-176.

[18] 肖久靈.企業高層管理團隊的組成特征對團隊效能影響的實證研究[J].財貿研究，2006（02）：112-117.

[19] 肖挺，劉華，葉芃.高管團隊異質性與商業模式創新績效關系的實證研究：以服務行業上市公司為例[J].中國軟科學，2013（08）：125-135.

[20] 陳忠衛，賈培蕊.基于心理契約的高層管理團隊凝聚力問題研究[J].管理科學，2004（05）：46-52.

[21] Allen N. Berger， Iftekhar Hasan， Leora F. Klapper. Further Evidence on the Link between Finance and Growth： An International Analysis of Community Banking and Economic Performance[J]. Jour

[22] Srivastava A， Lee H. Predicting order and timing of new product moves： the role of top management in corporate entrepreneurship[J]. Journal of Business Venturing， 2005， 20（4）：459-481.

[23] Orlando C. Richard， Tim Barnett， Sean Dwyer， et al. Cultural Diversity in Management， Firm Performance， and the Moderating Role of Entrepreneurial Orientation Dimensions[J]. The Academy of

[24] Kor Y Y. Experience-Based Top Management Team Competence and Sustained Growth[J]. Organization Science， 2003， 14（6）：707-719.

[25] 王雪莉，馬琳，王艷麗.高管團隊職能背景對企業績效的影響：以中國信息技術行業上市公司為例[J].南開管理評論，2013，16（04）：80-93.

[26] 姚冰湜，馬琳，王雪莉，李秉祥.高管團隊職能異質性對企業績效的影響：CEO權力的調節作用[J].中國軟科學，2015（02）：117-126.

[27] 李華晶，張玉利.高管團隊特征與企業創新關系的實證研究——以科技型中小企業為例[J].商業經濟與管理，2006（05）：9-13.

[28] Auden W C， Shackman J D， Onken M H. Top management team， international risk management factor and firm performance[J]. Team Performance Management， 2006， 12（7/8）：209-224.

[29] 古家軍，胡蓓.TMT知識結構、職業背景的異質性與企業技術創新績效關系——基于產業集群內企業的實證研究[J].研究與發展管理，2008（02）：28-33.

[30] 馬富萍，李太.高管團隊特征、高管團隊持股與技術創新的關系研究——基于資源型上市公司的實證檢驗[J].科學管理研究，2011，29（04）：117-120.

[31] Jeong H， Townsend R M. Sources of TFP growth： occupational choice and financial deepening[J]. Economic Theory， 2007， 32（1）：179-221.

[32] 祝繼高，葉康濤，嚴冬.女性董事的風險規避與企業投資行為研究——基于金融危機的視角[J].財貿經濟，2012（04）：50-58.

[33] 李世剛.女性高管、過度投資與企業價值——來自中國資本市場的經驗證據[J].經濟管理，2013，35（07）：74-84.

[34] Barua A， Davidson L F， Rama D V， et al. CFO Gender and Accruals Quality[J]. Accounting Horizons， 2010， 24（1）：25-39.

[35] Huang J， Kisgen D J. Gender and corporate finance： Are male executives overconfident relative to female executives？ [J]. Social Science Electronic Publishing， 2013， 108（3）：822-839.

[36] 周澤將.女性報告了更加穩健的會計信息嗎？[J].安徽大學學報（哲學社會科學版），2012，36（05）：145-151.

[37] 宋迎春.女性高管職位差異與公司財務績效分析[J].統計與決策，2014（04）：165-167.

[38] Adler R D. Women in the Executive Suite Correlate to High Profits[J]. Harvard Business Review， 2001， 79（3）.

[39] 任颋，王崢.女性參與高管團隊對企業績效的影響：基于中國民營企業的實證研究[J].南開管理評論，2010，13（05）：81-91.

[40] 萬偉，姜思云，何建國.女性高管、內外部環境與企業績效[J].重慶理工大學學報（社會科學），2017，31（07）：58-66.