國有建筑施工企業人才隊伍建設探討

閆潤梅

摘要：進入二十一世紀以來，同行業企業之間的競爭，歸根結底就是人才隊伍的競爭，人才隊伍建設的方式和效果成為提高企業核心競爭力的重中之重。本文根據現代企業管理、人力資源管理方面的理論結合國有建筑施工企業人才隊伍建設的實際進行系統的分析，指出目前國有建筑施工企業在人才隊伍體系建設中存在的問題，并針對其中的不足結合建筑施工企業行業特點對其進行優化設計，從而促進國有建筑施工企業人才隊伍體系建設規范合理、有效運行。

關鍵詞：施工企業 ;人才隊伍;建設

人才是企業發展的第一要素，國有建筑施工企業要實現跨越式發展，就必須全面、系統、深入地研究人才隊伍建設現狀及開發途徑，使得人才隊伍建設與企業的高質量發展相適應。牢固樹立人才隊伍建設必須先行一步的觀念，根據發展需要和現有人才隊伍的專業結構、數量質量、分布狀況等諸多因素，全面抓好人才隊伍發展規劃、招聘與引進、激勵與考核、選拔與使用、薪酬與培訓等環節，通過感情留人、事業留人、待遇留人等措施，構建能為企業發展服務的人才隊伍體系和新型機制。

研究的背景和意義

在當今世界里，一個國家的基建能力直接決定著該國的經濟、社會發展，這也客觀決定了建筑施工企業的重要性。在我國，根據習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，改革開放將會進一步深化，基礎設施建設將會進一步加強，建筑施工行業依然會持續走高。目前在基建市場上競爭搏殺的大型央企有中國中鐵、中國鐵建、中建、中交、中國通號等多家，各家央企又直接管理的二級企業集團少則十幾家、多則數十家，而省、市地方的建筑施工企業和民營建筑施工企業更是多得數不勝數，他們彼此之間都是競爭關系，在市場蛋糕既定的條件下，市場業務的開發量勢必是此消彼長，這就需要大量的人才隊伍作為支撐，人才隊伍建設的重要性不言而喻。而目前國有建筑施工企業的快速發展和從業人員素質較低、人才流動頻繁、人才使用不合理之間的矛盾越來越突出，嚴重制約了部分國有建筑施工企業發展的現代化和國際化。人才隊伍建設問題成為建筑施工企業資源合理配置的首要問題。

國有建筑施工企業人才隊伍建設現狀

國有建筑施工企業普遍存在技術創新相對滯后、員工整體素質不高、市場開拓能力不強、綜合管理水平不足等問題。而人才隊伍建設中宏觀上規劃不明確、體系不健全、制度不執行、激勵不到位是各類問題存在的關鍵癥結。微觀上造成了高素質、高學歷、高技能人才總量偏少，各類人才絕對數量少，熟悉項目施工及管理的高素質人才缺乏，人才流失較為嚴重等。

人才隊伍建設的戰略觀念薄弱

“人才是第一資源”、“以人為本”等等的思維還只停留在口號上。國有建筑施工企業的人力資源管理部門是由過去的人事部門轉化而成，工作和思路還停留在傳統人事管理階段。沒有系統化的人才隊伍開發戰略。

人才隊伍的招聘引進存在藩籬

目前一些國有建筑施工企業的人才引進主要有兩個渠道，一是招聘大學畢業生，二是社會招聘有經驗的從業人員。但校園招聘來的大學生在短期內難以成為企業亟需的人才，需要一定的培養周期。社會招聘中又對人員的身份限制較多，且招聘的渠道和方式有限，對招聘來的人員在薪酬方面沒有配套的激勵措施，崗位的管理方面又以以往員工的層級、經歷來套，嚴重制約了真正的人才引進。

人才使用存在誤區

一是閑置和浪費人才。人才引進困難，但引進以后因為沒有崗位或其他原因不予重用，也不注重培養內部已有的人才，真正有水平、有能力的員工沒有展現的舞臺。

二是受傳統觀念的影響，存在論資排輩的做法。壓制了年輕的優秀員工脫穎而出，最終導致了人才大量流失。

缺乏科學的選拔機制

沒有競爭性的選拔制度和崗位勝任條件，人才的選拔并非擇優錄用。人員的選拔按照政府機關的選拔模式進行，很大程度上停留在神秘化和封閉式的狀態，束縛了人才發現和準確評價，從而造成了“人才缺乏”和“人才浪費”并存的局面。同時選拔任用都是“能上不能下，能進不能出”的方式，既堵塞才路，又影響事業發展。選拔看關系、看背景、論資排輩、照顧遷就的做法，嚴重挫傷廣大員工的積極性。同時還存在著不是因事設崗，因崗擇人，而是因人設崗，因人設事。結果就是在人員的選用上常常是優劣錯位。

薪酬體系不利于激勵人才、留住人才

很多國有建筑施工企業之間的薪水平酬都相差不大，企業內部都使用基本、崗位加績效的模式，看似公平合理，實則是拉不開差距的大鍋飯?？傮w來說，層級相同的人員薪酬上幾乎沒有差距，但普通員工與中層、經營層三者之間的薪酬差距較大。沒有實現“以崗定薪、同崗同酬、按貢獻大小拉開收入差距”。在施行“基礎工資+績效工資”的分配模式，由于制定的方案不完善，在考核和執行的過程當中也大打折扣，加上國有企業內部人員問題的復雜性，致使這種工資改革的結果是基層與中層、經營層之間拉開了收入差距，而基層員工之間、中層與中層之間、經營層與經營層之間收入卻幾乎沒有差別，變成了大鍋飯，員工個人的素質、能力與其收入不能實現掛鉤。不但不能調動員工的工作積極性，反而嚴重挫傷了廣大員工的生產積極性，不利于激勵、留住優秀的人才。

考核體系不健全

國有建筑施工企業的員工考核是人才隊伍建設管理中最為薄弱的環節之一。有的企業針對員工及崗位的考核，沒有任何具體的方法和依據，只是在領導的帶領、監督下，靠人治的方式來督促每個員工完成自己的本職工作，對員工來說只有集體工作目標，沒有個人工作目標，集體完成工作目標則大家都能得到相應的且相同的獎勵額。即便有的企業有考核制度，在整個績效管理中也流于形式，很難實現獎優罰劣。

員工培訓流于形式

多年以來，國有企業都執行傳統的、刻板的培訓模式，年初報計劃、下通知，年內組織培訓，把培訓當成了一項工作去完成，培訓工作沒有整體規劃，培訓形式單一，培訓工作沒有成為人才隊伍建設的重要手段。一些國有建筑施工企業甚至沒有系統的培訓方案，沒有從企業層面、組織層面、個人層面系統地開發培訓需求分析，沒有構建系統的三級培訓體系，沒有引進以現代科技為媒介的新型培訓體系和培訓方法，沒有按照所羅門四組設計對培訓效果進行評估，沒有形成閉環管理，使得培訓工作流于形式，沒有培養出企業緊缺的高素質人才。

國有建筑施工企業人才隊伍建設優化措施

國有建筑施工企業在人才隊伍建設方面存在的各種問題和目前面臨的嚴峻形勢，根源于企業當前的人才開發意識、戰略思想、管理體制、激勵約束機制等方面。企業要真正實現健康穩定高質量發展，就必須實施新的人才隊伍建設對策，從人才理念、招聘、選拔、激勵、考核、薪酬、培訓等多方面著手，做好人才隊伍開發、管理的各項工作，才能從根本上解決人才短缺的問題，才能滿足企業發展需要。

牢固樹立人才資本理念

市場競爭，是人才的競爭，就是人才隊伍建設的競爭，人才強國已寫入黨章，誰擁有高素質的人才隊伍，就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。企業從上到下人才理念的轉變，是企業發展的第一步。

一是要樹立人才資源是第一資源的觀念，重視人才隊伍建設。

二是要樹立人人皆可成才的觀念。積極為員工創造成才條件，提供施展才華的機會。

三是要樹立以人為本的觀念，充分尊重員工的特點和個性，調動其積極性、主動性和創造性。四是要樹立人才隊伍建設決定企業發展的觀念。把人才隊伍建設與廣納人才放在戰略位置，把人才隊伍建設的各個環節，作為檢驗企業發展的重要標準。

根據企業戰略制定合理的人才隊伍發展規劃

要根據企業3至5年發展規劃目標，就企業各部門、各單位、各項目的人才現狀、人才需求情況和人才資源配置情況、培訓規劃等方面進行研究，制定出符合公司發展需要的人才隊伍建設任務、重點、措施和途徑，根據企業人才隊伍的數量、質量、結構、專業及分布等諸多因素，制訂出合理的人才開發戰略規劃。要以企業高質量發展需求為導向，以人才資源引進、開發和優化為主題，以高素質、高技能人才隊伍建設為重點，實施人才興企戰略。

建立健全人才引進機制

人才隊伍建設的第一步即從招聘引進開始，一定要破除陳舊觀念等各種因素的影響，建立系統的招聘引進制度，通過現代化媒介、與招聘公司、獵頭公司合作常年多渠道引進各類急需的人才，建立人才招聘與引進市場機制，運用PDCA的方法進行循環檢測，找出存在的問題，逐步完善，對人才隊伍引進工作進行全面評估，從而實現人才隊伍引進工作各環節的制度化、規范化。

建立健全約束激勵機制

要想實現高質量發展，吸引并留住需要的人才至關重要。一是要建立員工能進能出的良性循環機制。二是要建立員工收入能增能減的激勵機制。三是要建立干部能上能下的動態管理機制。

建立健全績效考核機制

沒有真正對每個員工進行有效的績效考核，則人才不可能脫穎而出。所以在企業內部要建立一套完善的、簡單易行的、便于操作的績效考核體系，科學的進行工作分析，制定出合理的績效考核標準，選擇合理的績效考核方法，對考核結果嚴格運用。

建立科學的選拔機制

要打破常規發現人才，人才選拔與使用應遵循揚長原理，即將人才用到最適合發揮其才能的地方，打破求全責備和論資排輩的習慣性做法，革除對人才的偏見及陳規陋習，改變用人權力高度集中的弊端，創造一切有利條件，做到人盡其才，才盡其用。重點是建立經營層和中層領導公開選拔、人才選用公開招聘、管理崗位全員競爭上崗制度。從根本上杜絕神秘化的做法，進行陽光操作。

優化薪酬體系

通過合理設計薪酬體系，真正實現內部、外部、個人三個層面的公平性、競爭性和激勵性。

一是要通過薪酬調查，確保薪酬水平的外部競爭性。

二是建立長效分配機制，進行工資制度改革。

三是實行二次分配考核體系，對每個崗位和工種進行細化量化考核兌現薪酬。

四是引入薪酬系數、薪點制‘薪資寬帶等技術工具，提升企業薪酬管理的科學性、合理性。

五是推行泛化、自助餐式的薪酬福利制度。薪酬結構上多樣性、多元化，把福利、發展機會、心理收入、生活質量和個人能力等因素納入薪酬系統來統籌考慮。

六是通過科學確定薪酬標準建立正常增資機制。

建立科學合理的培訓機制

企業培訓是全面提高員工工作能力和綜合素質的一種手段，是人才隊伍建設的重要工具，既提高勞動生產率，又實現人力資本增值。

一是要配備專職工作人員和專兼職教師，設置固定的培訓場所，來負責公司員工的崗位培訓組織與實施，確保培訓工作的順利開展。

二是要開展培訓需求分析，制定具體的培訓方案。

三是要采取靈活多樣的培訓方式，確保培訓效果。

四是培訓工作實行目標考核，進行培訓效果評估，同時把培訓工作的好壞，員工業務素質的高低，作為考核各層級干部的指標之一。通過培訓控制與效果評價，真正實現人才隊伍素質的全面提高和人才結構的優化，達到培訓的最佳效果。

結語

市場競爭歸根結底是人才的競爭，企業的發展歸根到底是人才的作用，國有建筑企業要想真正高質量發展成為百年老店，人才隊伍建設工作任重而道遠。

（作者單位：通號（鄭州）電氣化局有限公司）