大數據背景下人力資源管理應用創新探索

趙爽

摘 要：現階段，互聯網大數據技術的發展與普及，在各個行業中發揮著極大的效用。大數據時代背景下，市場競爭日益激烈，信息高度發達、傳播速度極快，給企業發展帶來了新鮮的活力及最新的技術。與此同時，在企業戰略目標實施過程中，人力資源管理作為一項重點工作在開展過程中也要順應時代發展，利用好大數據技術，迎難而上，為企業發展做好堅實的后盾，提供充足的人力資源支持。

關鍵詞：大數據；人力資源；管理措施

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A doi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.30.031

1 大數據的概念及特征

伴隨著互聯網技術、云計算技術的發展，全球信息化水平逐漸提高，人類發展正式進入了數據化時代。大數據技術主要是指在一定時間段內進行捕捉、管理數據并對數據進行處理，大數據具有較強的決策力、洞察力的特點，是一種具備高增長率和多樣化的信息資產。它有 5 個基本特征，即“5V”特征：數據量大（Volume）、種類多樣（Variety）、價值高（Value）、處理速度快（Velocity）和精準性（Veracity）?；谶@五大特點，大數據已在軍事、政治、經濟、教育各個領域廣泛應用并取得了顯著的效果。

2 大數據的特點與功能

之所以大數據能夠在短時間內發展壯大，是由于網絡技術的高度發達與普及所產生的現象，大數據環境中的信息種類多、數量大、生成及更新速度迅速，包含著時代發展階段前所未有的社會價值和經濟價值，被人們稱為“新的石油”，可見大數據的價值。具體來講，大數據具有以下幾種特點及功能，我們詳細分析。

首先，數據量大，通過百度資料顯示來看，首頁導航每天可提供的數據是1.5PB以上，如果利用A4紙打印出來，則要超過五千億張，數據量之大遠遠超過傳統紙質印刷。面對海量數據，極大的促進我國信息產業高度發展。

第二，處理速度快，數據加工處理遵循“1 秒定律”，在這1秒中完成了捕捉、分析、處理信息的過程，給用戶提供高價值的信息，這也決定了大數據在現代得到廣泛應用。

第三，數據多樣化，現階段數據類型大多數以圖片、視頻、音頻、位置信息等類型出現，而占絕大多數的是個性數據。

3 大數據背景下人力資源管理存在的問題

首先，我國人力資源管理起步較晚，在理論體系及實踐方面仍然有很大的欠缺，大多數企業的人力資源管理仍處于初級的勞動人事管理階段，并且管理內容也仍然處于文件管理、出勤率統計、人員招聘等基礎工作。一些高層管理者將人力資源管理工作視為可有可無，對該部門工作了解不夠，對于企業發展并沒有認識到其價值及作用。而且，還有一些企業仍按采取多年前的管理模式，嚴重的影響了人力資源管理工作的效果，大大削弱了企業的競爭力。

其次，人力資源管理工作內容多，涉及的工作十分雜亂，很難做到統一數據格式，存在很多非量化的數據，所以導致了很多工作人員無法正確估計和總結工作經驗，這也大大降低了預測結果的準確性，對企業發展極為不利。

第三，人力資源工作存在滯后性，由于人力資源工作大多數是為企業中其他部門服務的，所以，人力資源部門要根據其他部門的需求進行工作調整，所以存在一定的滯后性。其工作內容繁雜沉重，經常出現工作人員完成工作后無法得到其他部門的認可，因此，需要人力資源部門認識到本部門工作的滯后性，應調整和改變當前狀況，提高人力資源工作的前瞻性，充分利用大數據的優勢，密切注意企業內部及外部環境的變化，才能夠變被動為主動。

4 大數據背景下人力資源管理創新

4.1 招聘與配置

傳統的企業招聘工作大多數采取校園招聘、網絡招聘等形式，這些招聘方式往往具有被動性，企業招聘負責人每天會接收大量簡歷，要在這些簡歷中一一察看，并篩選出符合企業要求的簡歷，工作量相當大，通常對于簡歷的分析并不準確，并且效率不高。在面試的過程中面試官對于應聘者的臨場表現也不能完全對應聘者有充分的了解，很多時候會出現信息不對稱，招聘結果與面試官的個人喜好及自身判斷直接聯系，這樣會產生一定的誤差。而通過大數據的應用，改變了傳統的招聘形式，管理者可以通過大數據挖掘人力資源，通過社交網站、微信、微博等網絡平臺，對應聘者的情況進行詳細分析和了解，包括應聘者的性格、興趣愛好、學習背景、工作情況等完全掌握，以此來分析應聘者是否與企業想要挖掘的人才相符。通過大數據分析能夠降低招聘風險，提高招聘工作的效率，為招聘工作提供準確客觀的候選人。另外，人力資源部門還可以運用大數據技術，結合應聘者的自身情況設計出量化的評價模型，分析應聘者是否與崗位相匹配，是否具有崗位勝任能力，通過評價結果最終確定崗位人選。通過量化的方法挑選人才，能夠使候選者與崗位更加匹配，實現資源優化配置。

4.2 培訓與開發

員工培訓的目的是為了提高員工的自身素質及整體競爭力，為企業戰略目標的實現增添助力。企業對于人才必須要注重培訓與開發工作，提高員工的歸屬感及向心力，發揮員工的能動性?，F階段，我們常見的培訓活動主要是講座、公開課及拓展活動等，傳統的培訓方式能夠在短期內實施，但其培訓效果并不理想，很多企業對于此類培訓并不重視，認為培訓工作并沒有實質性的效果，還增加了企業的運營成本。通過大數據的應用，為企業培訓工作提供分析決策，人力資源管理者應了解每一個員工的特點，包括崗位特點、職業規劃、專業特長等，并關注員工近期的心理活動，進行科學分析，因材施教，從而制定出科學的培訓計劃，調動員工參與培訓的熱情，避免千篇一律的培訓內容，根據不同崗位的需求擴展培訓能力。大數據時代的發展使得很多優秀的培訓軟件出現，人力資源管理者可以根據企業的實際情況，選擇相應的培訓軟件，定期根據軟件提供的考核方式對員工進行分析、考核，對員工在崗位工作中遇到的問題制定系統的培訓計劃，發揮大數據在員工培訓開發工作中的作用。

4.3 薪酬管理

薪酬管理是人力資源管理工作的重要內容，是對員工薪酬支付標準、薪酬結構等確定、調整的動態管理過程。薪酬管理的過程中要兼顧公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性。在綜合企業財務狀況、人力資源規劃、企業的薪酬預算、市場薪酬水平等各方面的數據分析時，離不開大數據。最重要的還是要用動態的眼光看待企業的薪酬，用數據來預測企業總體的薪酬趨勢。在大數據的運用下，通過數據分析，能夠直觀的反映出員工每天的工作量及完成情況，自動計算出員工薪酬，這樣能夠大大的提升員工的積極性和主動性，每個人的薪酬能夠一目了然，也增加了公平性和公開性。以大數據為依據，對表現突出的員工及時晉升，符合崗位要求，具備崗位勝任能力的員工及時調整崗位，調整薪酬結構，從而更好的發薪酬的激勵性和競爭性，形成良好的企業競爭氛圍。

4.4 績效管理

績效管理的目的是制定科學的考核指標，對企業內部員工的日常表現、工作業績及態度等進行科學的考核和評價，并將考核結果與薪酬掛鉤，激勵員工為企業實現戰略目標發揮主觀能動性?？茖W的績效管理有助于企業營造公平、公開的競爭環境。傳統的績效管理主要是通過定期對員工進行考核評價，分析考核結果來確定薪酬結構，但在考核過程中存在很多不確定因素，并且考核領導的主觀因素有很大的作用，再加上考核模式落后，方法不科學，導致結果存在一定的偏差。大數據技術的應用能夠拓寬考核指標的寬度，提高考核指標的高度以及深度，促進考核指標合理化。因此，人力資源管理者可以采取大數據技術優化和完善考核工具，設置科學的考核指標。首先，運用大數據技術分析企業內部崗位要求及特點，制定合理的考核體系，并利用大數據分析員工日常工作行為、表現、工作態度及工作量等，計算出考核結果，量化、細化考核指標，從企業全局出發，搜集整理數據分析并確定企業戰略目標，層層分解，指導針對每位成員設置出具體的、全方面的衡量指標，針對不同員工選擇不同的考核指標作為參照標準，為員工提供量身定做的考核標準。其次，利用微信、微博等互動平臺，公布考核指標，聽取大家意見，完善考核標準，提高員工的積極性，有助于考核工作的開展。

5 結語

大數據時代的到來，為人力資源工作帶來了挑戰和發展機遇，改變了傳統人力資源的管理方式，對企業改革發展產生了深遠的影響。在新時期，企業想要走得更長遠，必須充分運用大數據技術，了解大數據技術的優勢，結合企業戰略發展目標，取其精華、去其糟粕，讓新技術更好的為企業發展服務，為企業發展創造更多的經濟效益和社會效益。

參考文獻

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