南通市通州區加強基層衛生人才隊伍建設的實踐與思考

朱佳劍

（南通市通州區人才服務中心衛生分中心，江蘇 南通 226300）

近年來，南通市通州區積極貫徹新醫改的決策部署，按照“?；?、強基層、建機制”的基本原則，以實施“人才強衛工程”為抓手，大力推進基層衛生人才隊伍建設，取得一定成效。但目前基層醫療衛生服務水平與上級要求和基層群眾需求相比，還有不少差距，亟待提升。

1 主要做法

1.1 完善基層單位人員編制管理

根據上級政策規定，結合通州實際，制定基層醫療單位人員配備方案，核定人員編制總量，并建立動態調整機制。2011年，通州區對基層醫療機構進行回購，全部實行政府舉辦，重新核定了基層醫療衛生機構人員編制。對鎮衛生院人員編制按每萬常住人口配備12名人員的比例予以核定；對社區衛生服務中心人員編制按每萬名居民配備2名全科醫師，1名公共衛生醫師，護士與全科醫師的比例按1∶1配備，其他人員按不超過醫師、護士和醫技人員編制總數的5%的比例配備。

1.2 實施基層衛生資源優化整合

按照“總量控制、結構調整、區域統籌、有序發展”的基本思路，全面啟動基層醫療機構的衛生資源優化整合工作。31家鎮衛生院整合為15家，在被撤銷的機構原駐地設立分支機構。由于資源整合，區域內人員流動相對方便，技術人員合理集聚，科室力量得到充實，醫院功能更加完善，資源配置更趨有效［1］，促進了基層醫療單位協調有序發展，增強了基層醫療衛生服務的整體功能。

1.3 改革招聘方法 積極引進人才

努力消除制約人才發展的體制機制障礙，探索允許基層醫療機構直接進院校定向招聘的機制［2］。對基層醫療機構近年來招聘不到的緊缺專業人才，2015年專門安排了50個崗位用于鎮衛生院招聘臨床醫學專業人才，組織招聘團隊赴重慶兩所學校進行現場招聘。2016年，專門安排了20個崗位，用于鎮衛生院公開招聘臨床醫學、醫學影像專業本科生，并實施優惠政策，對于簽約學生首次聘用時區財政一次性支付學費及生活費補助10萬元/人。

1.4 實施訂單定向委托培養工程

在連續四年委托南通衛生高等職業技術學校培養農村醫學中職學生的基礎上，2017年，通州區獲批省農村訂單定向醫學生免費培養計劃25名，其中本科學歷13名、大專學歷12名，專門錄取通州籍高中生畢業生。最終簽訂協議本科學生13名、大專學生10名。實施訂單定向委托培養醫學生，為通州區基層醫療衛生事業儲備“本土人才”打下了基礎。

1.5 重視現有衛技人才培養使用

協調和爭取上級醫療機構對口支援幫扶鎮衛生院，適時選派鎮衛生院醫務人員到上級醫療機構進修。繼續開展醫療服務“三進”活動，區級醫院分別聯系4～5家鎮級衛生院及其分支機構，定期開展義診、巡診、疑難病例會診、業務培訓等活動。組織完成全科醫師規范化培訓、骨干醫師務實進修、千人藥學培訓等工作，按計劃每月組織開展臨床、醫技、護理、醫院感染管理等應用技能?？婆嘤?。

1.6 規范基層管理干部任用管理

堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，在全區范圍內推行基層衛生院院長、副院長公開選聘制，由區衛計委統一組織實施，任職人員三年一個聘期，任期內實行目標管理績效考核制。為使管理者的管理理念與模式由“經驗型”向現代化的“指導與激勵型”過渡［3］，每年舉辦一期管理干部培訓班，通過與清華大學、復旦大學、南京醫科大學、區委黨校等院校聯合辦班，進行系統的管理知識培訓，著力提升院長的能力素質，促使規范履職，推動基層醫院的管理與服務上水平，努力提升人民群眾對醫院的滿意度。

1.7 強化考核管理 激發工作活力

以績效考核為抓手，努力提升基層醫療機構運行效率。一是建立“三考核”管理機制。對基層醫療單位考核突出“工作效率、服務質量、運行效益和群眾滿意度”考核；對工作人員考核突出“服務質量、服務數量、群眾滿意度和任務完成情況”考核，對院長實行平時督查考核、年度目標考核和任期目標考核“三結合”考核；二是完善“三掛鉤”分配機制；建立了職工獎勵性績效工資平時考核發放與年終考核發放相結合機制、單位獎勵性績效工資總量調控機制、院長獎勵性績效工資由區衛計委統一確定機制；三是創新“增總量”激勵機制。對當年業務總量有增長、凈資產有增值、收支有結余、年度目標管理績效考核百分制綜合得分超過85分且無“一票否決”的單位，可提取不超過收支結余的40%，用于增加單位獎勵性績效工資總量。

2 存在問題

2.1 人員嚴重不足

通州區現有基層醫療單位26家，其中中心醫院5家、社區衛生服務中心6家、衛生院15家。2017年末，基層衛技人員1 789名，其中醫生788名、護士529名、公衛人員140名，其他專業人員332名。目前，每千人擁有醫生數1.37人，與《江蘇基本實現現代化指標體系（試行）》標準要求的每千人擁有醫生數2.3人目標值差距較大。根據醫療機構建設規范，醫院病床與工作人員之比，每床配備衛生技術人員數、每床配備護士數等最低編制要求，絕大部分基層醫院達不到。

2.2 人員編制偏緊

全區核定基層醫療機構人員編制1 747名，而目前共有職工2 081名，其中編內人員1 819名、編外人員218名、退休返聘人員44名。2011年，對基層醫療機構的人員編制進行重新核定時，主要考慮了單位實際用工人數，許多衛生院基本沒有人員編制空缺，一些崗位急需補充專業人才，被編辦實行控制編制管理，無法得到及時補充。特別是2014年，區編委對中心醫院人員編制進行了重新核定，今年7月，又因事業單位控編要求等因素，再次減少了中心醫院人員編制298名，目前5家中心醫院共計超編208名。

2.3 人才引進困難

從2012年起至今，通州區基層醫療單位共發布醫學專業招聘人員計劃186名，實際僅招聘工作人員62名。2015年，到重慶兩所醫學院校實施進校園招聘，發布招聘人員計劃50名，僅招聘到21名。2016年，即使出臺優惠政策，對到鎮衛生院引進醫學專業本科生，給予一次性10萬元補助，發布招聘計劃20名，也僅招聘到14名。從招聘情況看，學生在選擇就業工作地點的時候，其更加注重今后的發展以及自身社會地位［4］。目前，通州區臨床醫學、麻醉學、醫學影像等專業人才緊缺。

2.4 隊伍梯隊青黃不接

通州區基層醫療機構經歷了十年的產權制度改革，在此期間，因考慮節約運行成本，許多衛生院沒有及時補充衛技人才，從而導致人才斷層。轉為政府管理后，即使新招聘到人員，成長還有一個較長的過程。目前，專業技術人員中35歲以下712名、36～45歲663名、46～50歲158名、51～54歲189名、55歲以上67名?；鶎俞t療機構特別是鎮衛生院衛技隊伍年齡結構、專業結構比例不合理，已成為基層衛技人才隊伍建設亟待解決的問題。

2.5 業務能力有限

全區基層醫療機構衛生專業人員學歷偏低，本科及以上學歷人員779名、大專學歷688名、中專及以下學歷614名。其中正高11名、副高260名、中級688名、初級784名。尤其是鎮衛生院醫務人員絕大部分本科學歷人員都是通過在職取得的，全日制本科學歷較少。技術水平差，專業知識水平普遍不高，接受新知識的能力差，知識結構、職稱結構、業務水平、健康理念等越來越不能適應時代發展的需要。特別是當前既要完成大量基本醫療工作，又要按要求承擔基本公共衛生服務任務，由于人數和實際能力不相匹配，只能疲于應付而難以保質保量完成工作。

3 對策措施

3.1 建立人員編制管理新機制

針對當前基層醫療單位核定的人員編制與實際承擔的工作量不匹配現狀，衛生計生主管部門要會同機構編制部門，根據基層醫院的功能定位、服務范圍、實際運行狀況和未來發展趨勢，及時調整基層醫療單位人員編制。以后根據醫療衛生事業發展規劃、人民群眾醫療衛生服務需求、醫療衛生資源整合等情況定期進行調整，實行動態管理。

3.2 建立衛技人才引進新機制

積極爭取政策，為基層醫療單位引進急需人才、實用人才，不斷優化基層衛生人才隊伍結構，著力解決人才緊缺問題。一要通過公開招聘，探索改革衛生人才招聘形式，為單位引進急需的實用人才；二要秉承“不求所有，但求所用”的理念，吸引優秀人才為我所用［5］，通過柔性引進，想辦法引進學科骨干人才；三要推動擇優入編，擇優選聘部分長期在一線崗位埋頭工作、無私奉獻且取得執業資格的編外人員通過考試進編；四要探索實行衛生人才區管鎮用、鎮管村用機制，打破地域限制，根據需要適當進行調配，切實提高基層衛技隊伍的整體合力。

3.3 建立衛技隊伍管理新機制

改善辦醫條件，確?；鶎俞t院的公益性質。逐步完善財政補償機制，確?；鶎俞t院財政補助經費按時足額到位。建立按事設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理的用人機制。不斷完善績效考核制度和獎勵性績效工資分配制度，合理拉開差距，向臨床一線、關鍵崗位、業務骨干傾斜，充分調動單位和醫務人員的積極性。探索建立有效激勵機制，加大對學歷教育、人才引進和引智項目等方面的扶持和獎勵。

3.4 建立人才培養使用新機制

強化超前培養意識，采取延續面向基層的定向醫學生培養政策，推動定向委托培養工作常態化開展。對入校學習的醫學生進行跟蹤管理，加快構建全科醫生制度。通過規范化培養、轉崗培訓、結對幫扶等辦法，更大力度培養基層衛技人才。建立健全醫學終身教育制度，加強對繼續醫學教育的管理，將繼續醫學教育與衛生技術人員考核、聘用、執業再注冊等人才管理制度相結合。對衛生管理人才加大管理知識培訓力度，對后備管理人才加大鍛煉使用力度。