“以人為本”視角下事業單位人力資源管理探究

陳志偉

摘要：隨著當前我國社會經濟的快速發展，人力資源在各行各業中的重要性也在不斷提升，事業單位作為國家設置的、具有一定公益性質的機構，其對于促進我國各行各業的發展有著十分重要的意義。因此事業單位的人力資源管理工作，需要從傳統的管理方式轉變為“以人為本”的人力資源管理方式，只有實現管理理念的積極轉變，才能夠真正體現人性化的管理模式，有效提升員工的工作積極性 和主動性。因此本文就對“以人為本”視角下，事業單位人力資源管理進行深入的分析和探究，希望能夠更好的促進事業單位的綜合發展。

關鍵詞：“以人為本”；事業單位；人力資源；管理模式

在當前這樣的知識經濟時代背景下，人才就成為推進企業、單位創新發展的核心力量，尤其在事業單位人力資源管理過程中，要逐漸滲透“以人為本”的管理理念，這樣才能夠為自身贏得競爭優勢。人力資源管理也成為目前事業單位轉型發展的重要戰略資源，事業單位要想實現自身更好的發展，就要擁有更多的人才、尊重人才，充分利用人才，這樣才能夠充分發揮人力資源最大的作用和價值，真正為事業單位創造良好的經濟效益，更好的推動事業單位的綜合發展。

一、事業單位人力資源管理過程中的問題

（一）管理理念和手段較為落后

一直以來，很多人都將事業單位的工作當成鐵飯碗，認為其并不能創造什么實質性的效益，經營業務活動也相對較少，所以這就導致很多事業單位的工作人員對于崗位工作較為怠慢。在事業單位實際人力資源管理過程中，還存在著各種不同的問題，首先很多管理人員自身的管理理念較為傳統，在實際管理過程中，只是將員工看成機械的輔助體，在實際管理過程中缺乏人性化，這也嚴重阻礙了企業自身的發展。另外很多管理人員自身的管理理念，不能實現與時俱進，缺乏對于人力資源管理工作的科學認識，甚至一些管理人員認為人力資源管理工作，只是事業單位內部化的常規管理工作，從而很難推進事業單位人力資源管理工作的革新。

（二）人才配置不合理

由于當前我國事業單位的特性，在事業單位人力資源管理過程中，需要對人才進行編制，所招聘的職工也需要結合編制的數量來確定。但結合我國事業單位的人才配置現狀，發現當前事業單位對于人才引進方式還是較為傳統，沒有建立合理的人才流動機制，這樣就明顯不利于招聘高素質、能力較強的綜合性人才，也不利于合理配置事業單位的人才結構。盡管近年來，我國很多事業單位的人才招聘方式，正在不斷發生變化，但由于受到長期傳統編制的影響，還依然無法突破傳統人才配置方式的局限，導致事業單位人才招聘的公平性和科學性無法得到有效的保障。依靠人情關系等現象還依然可見，這就致使事業單位人才質量水平參差不齊，職工的競爭意識相對較弱，無法真正實現事業單位內部人才結構的科學性。

（三）獎懲機制不健全

當前我國事業單位編制部門的職工工作相對而言還是較為穩定的，很多進入事業單位編制框架之內的職工，所面臨的失業風險也相對較小。同時事業單位的工作環境也較為穩定，且具有較好的福利待遇，這就導致很多職工一旦進入事業單位之后，容易出現安于現狀的情況，缺乏較高的競爭意識。很多員工在入職之后，尤其入職時間相對較長的員工，普遍存在工作積極性和主動性不夠高的問題，再加上本身我國事業單位內部的獎懲機制還不夠完善，沒有制定針對性的激勵機制，導致無法有效提升員工的工作效率[3]。另外在事業單位員工晉升方面，晉升的標準也有較大的漏洞，在員工晉升方面依靠裙帶關系和人脈關系的情況較為明顯。很多事業單位在員工晉升過程中，并不是以員工的工作質量和效率為主要依據，這就致使很多員工缺乏對于自身工作的積極性，甚至還出現為了個人利益而進行不正當競爭的情況。

二、“以人為本”視角下事業單位人力資源管理的措施

（一）建立“以人為本”的人才引進機制

在“以人為本”的視角下，進行時而用單位的人力資源管理工作，就要積極建立“以人為本”的人才引進機制，因為在事業單位的運行發展過程中，由于很多管理人員的人力資源管理意識較為淡薄，所以缺乏對于人才引進的重視度。另外還有很多管理人員都普遍認為，人力資源管理對于事業單位的影響并不大，所以導致缺乏對于事業單位人才引進工作的重視度。但實際上，事業單位各項工作和活動的有效開展，都和整個員工隊伍的集體素質有著緊密的聯系，只有職工整體能力共同發展，才能夠實現整個事業單位團體的共同前景，以實現更大的發展目標。那么建立“以人為本”的人才引進機制，就是指事業單位要不斷加大對于人才招聘工作的重視度，在實際招聘過程中，始終秉持著尊重人才、挖掘人才的原則，從多個渠道對人才進行綜合性的考量，以此真正引進有利于事業單位發展的高素質人才。

（二）建立“以人為本”的人才流動機制

對于事業單位來說，員工的工作積極性和主動性對于提升事業單位的工作質量，有著十分緊密的聯系。那么在這樣的背景下，建立“以人為本”的人才流動機制，可以幫助每個職工找到真正適合的工作崗位，充分發揮每個職工的特長，挖掘其工作潛能，優化事業單位的人才隊伍。因此在“以人為本”的視角下，事業單位人才流動機制的設計，還要注重考量員工的感受，避免對員工的利益造成損害，根據事業單位的崗位需求和職工的能力，實現事業單位人才的科學流動，以達到更好的人力資源成效。比如對于剛入職的員工，要對其進行一定的指導幫助，保證其能夠更快的適應工作內容，當出現跟不上或工作開展困難的時候，管理人員要及時給予鼓勵，并分享工作經驗。當確實發現不適合該崗位的時候，就要綜合考量員工的特長、優勢等因素，將其安排到更加合適的崗位上，通過這樣的方式，充分發揮人力資源的最大效用，以此有效提升事業單位人力資源管理的效率。

（三）建立“以人為本”的人才任用機制

在事業單位人力資源管理過程中，要想真正實現“以人為本”的人才管理模式，就要積極建立“以人為本”的人才任用機制，做到知人善任，重視職工的主體性，充分發揮職工的工作價值。因此在實際的事業單位人力資源管理過程中，要認真分析人的需求，了解到隨著人們知識水平的提升和世界觀、人生觀的不斷發展，職工對于工作選擇和職業，所帶給自身的身心滿足意識進行充分關注，這樣才能夠真正實現人性化的人力資源管理目標。那么在“以人為本”的人才任用機制建立過程中，就要注重尊重人才的專業能力，充分認識到每個職工所帶來的效益，及其為單位所創造的價值，對人才的能力進行肯定。同時還要抓住人才的應用時機，尤其青年職工處在干勁十足的階段，管理人員要抓住機遇，鼓勵青年職工充分發揮自身的價值，并給予每個職工自我發展、實現價值的機會。另外最關鍵的就是要為人才創造良好的發展環境，讓員工能夠發揮自身的特長和作用，這樣才能夠真正實現職工和單位的共同發展。

（四）建立“以人為本”的人才獎懲機制

要想真正在事業單位人力資源管理過程中，實現“以人為本”的管理目標，就建立“以人為本”的人才獎懲機制，通過這樣的方式，真正展現人力資源管理的公平、公開、公正性。因此事業單位可以通過建立物質激勵機制，通過制定公平、合理的薪資分配制度，對于工作效率較低、積極性不高，還有違反管理制度的職工，進行降薪處理，并給予工作任務達標的員工，進行相應的薪資獎勵。那么在這一過程中，制定科學的考核制度也有著十分重要的意義，要保證對職工的服務質量進行綜合評價和考核，并將最終的考核結果納入到薪酬評定中，做到獎懲分明，這樣才能夠真正有效的提升員工的工作興趣和積極性。另外還要注重精神激勵制度的建立，精神鼓勵對于促進職工更好的發展，提升職工的工作積極性有著十分重要的意義，因此在事業單位人力資源管理過程中，還要不斷加強精神鼓勵力度，以此更好的激發員工的工作潛能。

結語：總而言之，人力資源管理對于促進事業單位的可持續發展有著十分重要的意義，而人力資源管理模式就直接決定了人力資源管理的效率，只有積極建立“以人為本”的人力資源管理新模式，才能夠更好的提升全體員工的工作積極性和主動性。因此事業單位要不斷更新自身的管理理念，完善相關的管理制度，提升對于人才的重視度，提升員工工作的積極性，從而不斷提升事業單位的整體工作效率和質量。

參考文獻

[1]李琦.以人為本的思想在水庫事業單位人力資源管理中的應用研究[J].人力資源管理，2017（10）：67-68.

[2]李曉明.以人為本視角下事業單位人力資源管理分析[J].經濟師，2017（08）：280+282.

[3]孫剛超.以人為本視角下事業單位人力資源管理分析[J].企業改革與管理，2017（10）：89.