基于P—CMM與柔性學習的異質性人力資源開發研究

宋家振

一、前言

面對當代經濟機制的迅速發展，人力資源的概念不甘落后在社會上日漸崛起，與此同時社會各方面對人力資源的開發的研究也逐漸深入。人力資源作為企業核心競爭力的源泉。對于人力資源開發的工作是一個企業的發展極為重要的，想要保障自身企業的發展戰略得以實施，那么必然需要把實現人力資源效益的最佳化作為目標。如果想要實現這個目標，那么做好人力資源的開發工作便是目標實現的前提。然而，人力資源開發不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊，這同時也是一種人力資源運用的理念，那么如何才能進行高效的人力資源開發呢？其中很重要的一點就是通過管理創新，建立規范、科學的人力資源培訓、激勵和管理體系，使得人盡其才、才盡其用。

基于人力資源開發在現代管理中的重要作用，這方面的研究一直是學者探討的熱點之一，本文就是基于P-CMM與柔性學習的異質性人力資源開發研究，利用 P-CMM 的思想甄別與評價異質性人力資源能力成熟度，并據此提出相應的能力提升方案，從而有助于員工職業適應性的提高，以及整個組織目標的實現。

二、人力資源開發研究情況

1.P-CMM相關研究發展

人力資本成熟度模型（People Capability Maturity Model，PCMM）是基于人力資本管理的相關流程域構成的一種分級提升的系統模型，是持續提高組織整體人力資源能力的指南。人力資本能力成熟度模型是由成熟度等級、與每個成熟度等級相對應的流程域以及每個流程域的目標和管理實踐構成的，是業界流行的工程實施和管理方法。

對于PCMM的模型，華為、東軟、金蝶等公司在引進國內后逐一獲得了認證，表明其進入國內后收到相對高度的關注。對于高等教育改革的啟示表現為：我們可以通過借鑒P-CMM的能力成熟度等級思想，來因地制宜地設計一套與培養目標相匹配的進階式能力成熟度評價系統，將其用于檢驗各校的各專業、各年級學生的職業能力成熟度水平，通過成熟度水平來診斷學生職業能力的相關問題及其成因。

這種“舶來”管理理論于美國傳進并被廣泛使用，則說明了這種管理理論在人力資源管理上有很多的優點值得被企業拿去借鑒。通過對PCMM成熟度的反復斟酌，其理論可拆分為符合當前中國企業發展的一種新型管理模式，打造一種“中國式”的管理，達到組織目標的實現。國內著名學者也曾在期刊上也提出過人力資本成熟度是組織競爭力的來源。

目前普遍企業的人員培訓仍處于一種傳統的培訓理念，不了解員工的能力背景，直接將員工不加以劃分，混合在一塊接受培訓勢必會造成效率低下，如若能將人力資本成熟度模型的5個成熟等級度糅合到人力資源開發模塊，采用實施“因地制宜”型的培訓，對不同成熟度等級的人選取特定的培訓方法。這樣有助于增強員工對培訓的適應度，也不會造成類似于“天花板效應”；不僅使員工的能夠得到適合自身情況的培訓方案，還能夠幫助企業提高效率，也就是說花費同等的代價我們能創造出更多的價值，達到事半功倍的效果。所以在P-CMM管理理論的適用范圍及最終能為企業帶來多大成效是研究的重點方面。

2.柔性學習的相關研究發展

2003年國內學者謝慧敏，曾在發表的文章中提到柔性學習階段是遠程教育發展階段的第五個階段，對于當代信息技術的運用和集成教育技術，改革了當下的教學模式，這種模式對學生的學習方向起到引領作用，完全可以滿足學習者日益增加的終身學習需要。而后，在理論周刊上溫濤也提出了基于“4A”（Anytime，Anywhere，Anyway，Anycontent）的“柔性學習”觀點，該給予學習者更多的個性化設置，其中包括多樣化、個性化的課程定制以及內容選擇，這種方式實現了從“老三中心”向“新三中心”的轉變，“云計算”和大數據的爆發式發展，使得新發展起來的高效率柔性學習方式為老舊的固化傳統教育模式開創了世外桃源。

在《柔性管理的歷史演進》一文中閆敏秀認為，自人力資源的角度來看，運用道德文化等非強制手段是柔性管理所強調的，通過這種方式對企業中的員工進行管理。它的特點是能夠利用企業上的軟管理來快速地使員工的創造性得到激發，并且使得積極能動性在員工中的到充分的發揮，以此來達到提高企業管理效率的目的。

人員在學習中如果能夠將此管理手段合理地借鑒于現存的企業人力資源開發上，那么對于企業員工能力的提高和企業員工的培訓方式的轉變，企業必能得到相對可觀的回報。其次在員工培訓中加以柔性學習的運用，通過線上多方面的學習方式能夠使得員工更加靈活的選擇學習的時間、地點，更可以量身定制自己需要的個性化培訓課程等。對于柔性學習的運用，一方面企業節省能夠大幅度減少培訓費用，另一方面企業同時能夠創造出更高的效率，調動員工的積極能動性，告別枯燥面談式的課堂教學方法，利用柔性學習的方式在企業內部形成良好的學習氛圍對企業的發展形成一個正方向的推動力。

3.無邊界職業生涯的相關研究發展

1994年Arthur在《組織行為學報》無邊界職業生涯特刊上發表的《無邊界職業生涯：組織研究的新視角》一文中首次提出了“無邊界職業生涯概念”，職業路徑包含跨越單一組織邊界的一系列工作機會，這種路徑被稱為無邊界職業生涯。就業市場在社會中的飽和度日漸升高，在當前形勢下無邊界職業生涯就能夠為許多的就業者提供更高的就業保障，無邊界職業的生涯是扁平化組織形式下的產物，同時這也是適應組織的變化必然結果，隨著時代發展這種職業的跨越已然成為較為正常的就業選擇，其所能體現的便是對個體自主權益所尊重的一種全新的職業模式。

無邊界職業生涯是時代的產物，它能夠符合知識經濟社會的要求。同時無邊界職業生涯所強調的職業生涯發展也在逐步呈現一種無限可能性的趨勢，以此來推動社會的人員的就業流動性，職業生涯是對傳統的一種挑戰，它更利于人才自身的全面化發展，以及企業擁有更為全能型的人才。

三、結論

將 P-CMM 的思想與知識型企業異質性人力資源開發相融合，使用這種系統的、注重過程的方法來測量和甄別異質性人力資源能力成熟度，構建知識型企業異質性人力資源成熟度模型。若想形成異質性人力資源職業能力成熟度的評價模型，與其去重新塑造一個全新的、無所不容的綜合性的管理理論，倒不如去設立多個實踐性的理論框架，把過去成熟的管理學理論一一嵌入理論框架之中，并且在管理實踐中進一步來驗證理論框架的真理性。以實踐檢驗真理，糅合人力資源成熟度以及柔性學習的方法，來培訓出全面的異質性人力資源，并加以無邊界生涯來形成知識型企業異質性人力資源成熟度模型，提升異質性人力資源職業能力成熟度的路徑與方法，來打破固守的傳統職業生涯方式和僵化的員工學習模式，為知識型企業提供普適性推廣。

參考文獻

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