招聘90后員工：你做到“服務和賦能”了嗎？

龔文 薛姣

引言：90后員工已經逐漸成為職場主力，00后的員工也即將登場。有人說：這代年輕人的在求職過程中的所作所為可能讓企業的招聘人員看不懂、猜不透，難以預測，甚至難以理喻。其實不是90后出了問題，而是企業的招聘管理出了問題。過去的人力資源管理強調的是“管理和控制”，今天的人力資源管理強調的是“服務與賦能”。企業招聘管理者只有轉變觀念，創新方法和手段，才可能順時而動，在完成企業人才招募的同時，也努力幫助年輕的求職者少走彎路，快速成長。最后以企業的目標的達成，求職者理想職業的獲得，最終達成人力資源管理者自身的提升和完善。

一、招聘90后員工面臨的挑戰

在企業人力資源管理者看來，目前的招聘，特別是校園招聘是一件很棘手的工作。年輕的求職者簡歷作假，面試爽約、離職隨意，離職原因千奇百怪。傳統的招聘管理可能已經走入了誤區。

首先，傳統招聘往往希望通過招聘文案、活動來吸引、收集大量簡歷。今天學生投簡歷時存在一定的盲目性，而且投放簡歷的成本忽略不計。其可能的結果是看著簡歷數量大、質量高，從而誘發企業主管的高預期。而實際上真正愿意進入招聘選拔流程的學生人數可能就大打折扣，選拔環節爽約現象屢屢發生。與此同時，盡管現在另外一些企業校園招聘活動的形式層出不窮，但近些年收集到的簡歷數量卻明顯減少，質量也明顯下降。其中可能的原因是在自媒體時代，關于雇主的信息紛至沓來，難辨真偽。單一主流信息源的可信度有可能下降。故此，傳統的校招活動，如微信推文，校園宣講會，體驗日等等，花費不菲，收效甚微。

招聘環節的第二個困難是選拔階段費時且可能無效。如果簡歷量大，篩選簡歷的工作量可能也比較大。傳統招聘在篩選候選人時，主要通過候選人的學校、績點、學歷、干部、獲獎等方面來篩選，而這樣的篩選方式既不能篩選出高素質的候選人，也無法篩選出與組織匹配的候選人。因此，造成了篩選無效、產生了人力資源的浪費。最后，安排層層選拔，主要包括網申輪、群面輪、測試輪、面試輪等。但其可能的結果是候選人面試爽約引起用人部門的抱怨，通知不當引起求職者不滿以及最終面試、入職被放鴿子，導致HR的尷尬等。

最后，因為招聘環節多方的盲目性——求職者的虛假呈現，用人單位的過度包裝，招聘管理人員的急功近利，再加上入職教育的流于形式，一年內，甚至幾個月內的新員工離職現象屢見不鮮。這樣既造成了企業資源的浪費，個人求職過程的挫敗感，更增加了之后招聘的工作量和用人部門的抱怨。

上述這些表現給單位的招聘工作帶來了極大的困難和挑戰。如果人力資源管理者不轉變思路，創新方法，則很可能難以滿足企業發展對人才招募的需求。

二、畫像90后求職者

90后的求職者不是天生如此，而是一天天長成如此的。他們既有某些各年代人20多歲時的共性特點，也具備了某些時代特征。從外部環境來看，他們經歷了中國改革開放以來經濟的高速發展，家庭、社區的巨變，并通過影視作品，教育環境感受到了文化價值觀的沖突與重構。就結果而言，今天的職場新人既表現出獨立性強、個性彰顯、學習能力強、興趣導向的特點，也表現出年輕、率性、果敢、自我、盲目、短視的特點。在職業選擇，工作適應的特定階段，他們會表現出敢于嘗試、敢于放棄、強調個人意愿、不愿意被決策、不喜歡被控制，被約束。

相對來說，70后、80后的選業標準可能更單一，也容易被預測。在90年代，優秀的畢業生可能首選世界級企業、2000年以后逐漸開始追國企、2010年以后又開始追央企和事業單位。今天90后的選擇則呈現多元化的趨勢。他們在選擇時不僅僅只會考慮“高大上”的單位，專業對口的工作，也不一定非要選擇“體制”里的工作，“北上廣”的戶口。簡單地說，他們在選擇“他們的選擇”，可能興趣導向，也可能生活形態導向，也不排除穩定導向，發展導向，“錢途”導向?？傊痪湓?，他們的選擇異質性很強，難以總結規律，進而難以為其父兄，教師，乃至單位人力資源決策者所意度。由此帶來的后果就是導致企業無法準確辯識招聘的競爭對手，了解競爭對手的目標、優勢和劣勢等。這給招聘帶來極大的挑戰，因為企業無法通過分析競爭對手來制定更有競爭力的策略。如果一定要替求職階段的90后求職者總結出一些共性特征的話，90后員工更希望被尊重、被關心、信息透明、有權決策 。因此，今天的人力資源管理要直達其心，以達成提高員工/準員工的幸福感、滿意度、敬業度的目的。

三、從“管理與控制”轉變為“服務與賦能”

傳統的人力資源源于泰勒的“科學管理”，其思想核心是“管理和控制”。強調站在企業的角度，或者企業管理者的角度，在控制不確定性的前提下，不斷提升工作效率。就人力資源管理角度而言，“管理和控制”主要表現為管理者對員工、準員工進行管理，他們是被管理和被控制的對象。這種不確定性包括人的能力，素質的異質性，工作行為的不規范，等等?；诖斯芾硭枷?，上世紀以美國福特公司為代表的成功企業逐漸建立起一整套的企業人力資源管理體系。這些管理思想和管理工具在上世紀初取得了令人矚目的成功，并被從北美廣泛推廣到各地。

這些在21世紀的管理實踐中，效果可能會令人失望。上世紀末，德魯克就曾發出過警告“我們生活在一個意義深遠的轉型期，在這個時期發生的變革，甚至比19世紀中葉第二次工業革命帶來的變化或者大蕭條世紀和第二次世界大戰引發的結構調整更為徹底”。國內外一些成功的企業，如谷歌，亞馬遜，華為，阿里巴巴等，不斷用創新性管理實踐在重新定義“人力資源管理”----今天的管理是以“服務與賦能”為核心的。

在“管理和控制”模式下，HR服務對象聚焦于企業，企業領導和用人經理。而在“服務與賦能”模式下，HR既要服務于領導和用人經理，更要服務好求職者。這意味著幫助年輕人自己做出對他們更合適的決定，在決策過程中提供可靠的有價值的信息，提供讓他們感到有幫助的建議與分析，提供積極向上的正能量，寬容他們可能的失誤，原諒他們可能的誤解?？傊?，人力資源管理者能做的就是幫助90后成長，幫助其做出更適合自己的決定。

四、在招聘環節體現“服務與賦能”

如何在企業人員招聘環節，特別是校園招聘環節實現“服務與賦能”，向未來的員工傳遞“友善，希望，真誠、信任，責任和動力”？

4.1招聘文案、活動更真實，更客觀

企業要想實現“服務與賦能”，就要站在求職者的角度來考慮問題。在招聘過程中，招聘文案、活動要完全為求職者服務。如果企業的招聘文案、活動更真實，更客觀，求職者對未來的公司和工作的認知也就更全面和準確。這樣就能吸引到企業真正希望吸引的、與組織發展相匹配的人才。而對管控型的企業來說，企業更愿意粉飾自己，在校招文案、活動中會夸大公司的優點。但隨著90后更難被“忽悠”，因此，盡管校園招聘活動的形式層出不窮，但他們卻減少了簡歷的投遞。從另一方面來說，如果員工成功入職，則員工可能出現諸多問題，比如不適應工作方式和節奏、不適應公司文化和團隊氛圍等。這將增加員工離職的風險，增加企業離職成本，比如管理成本、招聘成本、培訓成本等。因此，企業的校招文案、活動要真實、客觀，HR人員要引導學生做出更慎重的選擇。

4.2 崗位描述、任職資格提供更有價值的信息

對求職者進行服務和賦能，首先要搞清楚他們的利益訴求點，提供他們最需要的信息。在崗位描述、任職資格方面要提供更有價值的信息，且保證信息真實。求職者需要根據崗位描述來判斷崗位的負責對象、具體的工作內容、工作方法以及什么樣的人適合這樣的工作。因此，提供具體的，有價值的信息，將會幫助求職者做出合理的選擇。對企業來說，不僅能篩選到更合適的候選人，而且能節省招聘官大量的時間。傳統的做法，崗位信息常常是含混的，難以準確把握的，90后求職者可能無法感受到來自企業的友善和真誠。因此，HR未來應該以這種方式進行招聘，向候選人提供更有價值的信息。

4.3 簡歷篩選更有針對性，減少盲目追高追強

簡歷篩選要選擇最合適的而不一定是最優秀的，盲目追高、追強并不能長久的留住人才，甚至會導致學生大規模離職。招聘要達成的就是要把合適的人放在合適的崗位上，達到組織效率和利益最大化同時滿足個人成長發展的需要。篩選簡歷的針對性主要體現在兩方面，一是個人能力與崗位需求的匹配。如果個人能力無法滿足崗位需求，那么工作將無法順利開展，這是一種不匹配。而另一種不匹配則是個人的發展意愿難以滿足。在這種情況下即使求職者入職了，也會因為崗位沒有挑戰性、職業發展沒有提升、薪資待遇達不到要求等因素選擇離職。二是求職者價值觀與企業文化的匹配。求職者并不能適應所有企業的文化，因此HR需要根據求職者過去的經歷以及專業工具進行判斷。對企業來說，選擇最適合的人才，才是最有效的。

4.4 招聘環節設計更加專業、貼心，關注求職者的體驗

在這個注重體驗的時代，如果HR忽略了候選人的感受，難免會在招聘中錯失人才。人力資源管理者應該意識到，在招聘工作中應聘者是我們的服務對象，必須將招聘環節設計的更加專業、貼心，充分關注求職者的體驗。招聘信息更新是否及時、面試邀約信息是否專業和貼心、是否尊重候選人時間、是否讓候選人能夠在面試前了解所有具體細節等，這都關乎候選人體驗。企業應積極采取一系列的措施，來不斷調整招聘環節設計，提升候選人體驗。同時，候選人也會通常應聘活動來評估該企業的文化和核心價值觀。如果企業能在招聘環節設計上體現出專業和貼心，將更有利于企業雇主品牌的建設。比如谷歌，在招聘環節會對應聘信息進行詳細的介紹，如面試過程，可能的問題，甚至考官的偏好等等。這才是真正的幫助到候選人的服務。

4.5 面試過程中處處表現出平等、真誠、友善、親切

候選人的滿意程度，不僅與企業的外在條件有關，而且與接觸招聘人員時的感受也相關。因此，在面試過程中，應該讓候選人感受到尊重和平等，展現出人力資源部門、企業用人部門的專業性和人性化。具體來說，招聘者要與候選人進行耐心和充分的深入溝通，給與候選人足夠的尊重；及時給候選人以回應；與候選人談論共同感興趣的話題；做到更加人性化，為那些沒有達到標準的候選人提供針對性的發展建議，并且建立人才庫，這些人才也許現在并不是最合適企業的，但可能是未來的員工。作為招聘者，如果能在在面試過程中處處表現出平等、真誠、友善，那么能在某種程度上提高招聘的效率，吸引到更多的人才。

4.6 通過社交網絡與求職者保持溝通

在移動互聯網時代，將社交媒體納入招聘流程，意味著企業正在積極擴展自己的人才庫。企業通過借助社交網絡向候選人展示自己的品牌和文化，吸引他們的興趣。通過這種方式招聘，其求職者更具針對性，可以有效降低企業離職率。對于企業方來說，更有助于了解求職者是否與企業是否匹配，能更精確地定位候選人并實現公司品牌的提升，是實現招聘過程高效的工具。對于求職者而言，能夠獲得精準的招聘信息。最重要的是，運用這種方式招聘，有效且成本低廉。比如Zappos公司，求職者在公司招聘頁面上看不到職位列表，有的只是公司的文化和價值觀。它通過自己搭建的社交平臺（Zappos Insiders），與候選人進行溝通交流，從而篩選合適的人才。從本質上來說，利用社交網絡進行人才招聘就是一種依托網絡資源的更為精準、真實、高效與互動的人才招聘創新。

4.7 壓縮人事決策周期，及時跟進，給予候選人反饋

加快決策、不斷給求職者信息反饋，也可以提高招聘的效率。作為候選人體驗最差的部分，就是漫長的等待。保持信息透明度是面試體驗的關鍵，因此，及時向候選人反饋面試結果有利于改善面試體驗，有助于樹立良好的雇主品牌形象。當招聘者在招聘全程始終都和候選人保持了良好的聯絡，會讓候選人感到自己是被尊重、被欣賞的。同時也會讓公司的文化和雇主品牌在候選人心中得到提升。如果你的候選人需要繼續參加下一輪面試，招聘者就應該將剩余的流程講清楚，候選人就能及時為下一輪面試做準備；如果你的候選人通過了面試，招聘者就應該及時通知后續的入職工作，避免人才流失；當候選人沒能通過面試時，招聘者依然需要及時對候選人進行面試反饋。此時，需要HR人員向候選人致以真誠的感謝和個性化的問候，說明崗位匹配的具體情況，并且表達與候選人下次合作的期望。

五、人力資源管理的未來已來

在“管理和控制”模式下，人力資源管理可能更強調人崗匹配，按崗找人。在這一管理邏輯下，被找的“人”是被動的，猶如企業采購零件。招聘經理關心的是“品質與價格”，“供貨的穩定性”。未來的組織發展可能更強調人的主觀能動性，把“人”看成是有情感，有需求、有選擇，能決策的個體。人力資源管理者應該在服務員工的基礎上，激發其不斷成長----超越自我，提升境界，追求卓越，創造輝煌。如何在招聘過程中真正實現“服務與賦能”----向未來的員工傳遞“友善，希望，真誠、信任，責任和動力”？這是人力資源工作者需要不斷探索，積極尋求反饋，在反饋的基礎上不斷完善，不斷提高的過程。

參考文獻

[1]德魯克.21世紀的管理挑戰.機械工業出版社，2006.

[2]博客.重新定義團隊.中信出版社，2015.

[3]尤里奇.人力資源轉型.電子工業出版社，2015.