淺析地方國有施工企業薪酬管理策略

鮑傳剛

摘要：交通基礎設施建設是經濟社會發展的重要助推劑，施工行業屬勞動密集型產業，對各類人力資源需求量大。如何優化薪酬結構，建立富有競爭力的薪酬體系，對于留住核心人才，增強企業競爭力具有重要意義。本文對地方國有施工企業薪酬管理的策略進行了分析探究。

關鍵詞：施工企業；薪酬構成；管理策略

引言：當前我國在基礎設施建設投資規模在公路領域正在呈現逐年下降趨勢，行業投資重點轉向鐵路、地鐵和城市輕軌市場，路橋施工行業競爭十分強烈。一方面，對于地方國有路橋施工企業而言，既要面對具有超強的融資、經營、施工和管理能力的央企（中鐵、中交、中建、中能等） 競爭，又要與機制靈活、管理靈活的民營施工企業搶占市場份額。另一方面也要接受地方融資平臺清理后的 “低工程造價、低支付比例；高墊資、高要求”的市場規則。在這種形勢下，實施合理的薪酬管理策略對于節約施工成本，調動員工積極性、增強企業市場競爭力都發揮這巨大的積極作用。。

一、地方國有施工企業薪酬的基本構成

地方國有施工企業基本都由各地方公路管理部門事業單位改制而來，在薪酬體系上沿用事業單位職務薪酬體系較多。中高級管理人員、項目領導班子實行年薪制。薪酬基本構成為：基本工資、考核工資、加班工資、補貼津貼、五險一金等福利組成。

1、基本工資屬于薪酬體系中相對較固定的部分，體現了薪酬的保障作用，與職工的職務及專業技術職稱直接相關，基本上由職務工資、崗位工資、職務津貼組成。

2、考核工資，即為通常我們說的獎金，分為月度獎金和年終獎，與工程項目規模和員工所任職的崗位有關。

3、加班工資基本按照工資集體協商合同中規定基數執行（參照各地加班工資標準）。

4、補貼津貼，基本上是外地施工補貼之類，依據工程項目遠近設定一定的補貼標準。

二、地方國有施工企業薪酬管理存在的主要問題

1、職務薪酬體系相對穩定，員工調薪缺乏靈活性。職務薪酬體系對崗不對人，雖然實現了同工同酬，卻是一種平均主義，忽視了員工的個人能力與工作努力程度。由于職務相對穩定，一些年齡大閱歷多的員工大多身居要職，年輕員工職務晉升機會減少，加之專業技術職稱晉升時間較長（大學本科畢業生五年才能評為中級職稱），因而員工加薪的時間長，五年以內基本上不存在基本工資的變動，與多變的外部市場和人才高流動的外部環境不相適應，在物價上漲較快的大背景下，員工加薪缺乏靈活性，無論是從物質還是精神上都不利于員工的激勵，也不利于年輕員工的成長。

2、績效管理與薪酬管理脫鉤，考核工資激勵作用不明顯。施工企業都注重對項目經濟效益的考核，對員工的績效考核還沒有一套完整的體系，重結果，輕過程控制。崗位考核工資中的分配基數基于項目合同工期內的月平均產值，而不是每個月的實際工程產值，沒有考慮到項目的月度成本控制和進度、質量、安全等情況，不利于工程項目的管理。在市場競爭日趨激烈的環境里，低價中標的工程項目增多，項目績效管理與薪酬管理脫鉤，極易導致項目虧損。崗位考核工資中的崗位系數基于的是崗位價值，沒有與員工所處的工作環境、個人努力程度結合起來，沒有真實反映員工個人工作績效，崗位考核工資缺乏明顯的激勵作用。

3、考核薪酬年底集中兌現，不利于企業稅務籌劃?，F行施工企業年薪制人員的薪酬都是結果導向型，平時就發固定工資作為生活會，年底根據目標任務完成情況來統一集中兌現績效獎，這樣就造成某個月份需要補交大量的個人所得稅和企業所得稅，不利于人力資源成本控制。

三、地方國有施工企業薪酬管理策略探討

當前施工行業競爭異常激烈，最低價中標又直接擠壓了企業利潤論空間，企業薪酬管理策略在總量控制的前提下，一方面要保持對外的競爭力，確保薪酬水平在同行業之上，具有吸引力；另一方面對內又要體現公平原則，體現員工個體差異性和工作努力程度，發揮好正向激勵作用。

1、薪酬策略要與企業發展戰略相適應。為適應新的市場環境，地方國有施工企業正在進行新一輪的改革。較之第一輪改革完成事業單位向國有企業改制，本輪地方國企改革突出混合所有制改革和資本證券化改革。企業改革是薪酬改革的最重要的時間窗口期，要在新一輪企業改革過程中制定新的薪酬體系，在謀劃新的發展戰略過程中謀劃薪酬發展戰略，實現薪酬戰略與發展戰略的同步。

2、建立職等職級薪酬體系。在原來職務薪酬體系基礎上，根據市場實際，重新梳理企業各崗位的崗位價值，設計每一崗位的等級系列，建立職等職級薪酬體系，讓每一個員工在職等職級中找到自身位置，同時看到向上調薪希望。如工程師可以劃分為：初級工程師、助理工程師、中級工程師、主任工程師、高級工程師、首席工程師等，就算員工不能晉升職務，也可以通過自身努力晉升職級，實現工資正常增長。

3、建立全員績效考核體系。項目部作為實際用人主體，企業應該將員工的考核權、薪酬分配權下放至施工項目部，堅持誰用人誰考核的原則。項目部建立全員績效考核體系，每個月根據員工完成工作情況和綜合表現給予評分，實現崗位考核工資與績效掛鉤。分配基數按月度實際工程產值與月度利潤實現情況進行綜合確定；對每個員工的現實表現進行績效考核，每月考評一次，將考核分值換算成考核系數，實現員工個人績效與崗位考核工資掛鉤，發揮薪酬的激勵作用。

4、進行科學的稅務籌劃。2018年10月1日新的個人所得稅起征點提高到5000元，企業要利用好這一政策，進行合理避稅。對于年薪制人員，基本工資固定部分可以適當提高，通過預發的形式平均到每一個月，用足政策，盡可能實現員工利益最大化。

5、積極推進員工持股進行長期激勵。員工持股計劃是本來國企混合所有制改革的重要內容之一。國家發改委已于2018年9月18日發布《深化混合所有制改革試點若干政策意見》，其中明確試點企業數量不受《關于國有控股混合制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改委【2016】133號）規定的數量限制，為地方國有混改企業員工持股試點提供了法律依據。為實現對骨干員工的長期激勵，可以嘗試進行內部持股計劃。同時根據項目不用規模，積極嘗試項目虛擬股份制，激發員工工作積極性，形成員工、項目、公司的共同成長。

6、規范考勤，合理降低人力資源成本。施工企業項目分散，基本都是執行綜合計算工時工作制度，因此在工程施工任務緊張的時候突擊加班的，可以在工程間歇期、雨天或停工期間合理組織員工調休、補休。在調休具體操作上可以以綜合計算工時批準的時間長度（如一年的期限）來綜合計算，每個月的工資發放上不考慮加班工資，到年底根據每個員工調休、補休情況再集中進行計算，對沒有調休、補休完的加班累計天數，支付加班工資，合理降低用人力資源成本。

結束語：總之，企業薪酬管理策略需要與企業的發展變化相適應，除了以上幾個方面外，還應該注意健全完善與薪酬管理相關的諸如人員素質測評、培訓與開發、績效管理等一些基礎管理制度，按照現代企業制度的管理要求，逐步發揮薪酬管理工作的應有職能，為實現企業新的戰略目標更好地發揮保障激勵作用。

參考文獻

[1]劉昕.薪酬管理.中國人民大學出版社.2002年11月第1版

[2]王榮奎主編.成功企業薪金管理制度范本.中國經濟出版社.2002.3

[3]俞建平編著.無錫市機關事業單位工資福利工作實用手冊.中國社會出版社.2003年1月第1版

[4]中國就業培訓技術指導中心.企業人力資源管理師（二級）.中國勞動社會保障出版社.2007年2月第2版

[5]尤良.淺談施工企業如何加強薪酬管理.現代經濟信息.2013（22）