關于大數據時代企業人力資源管理變革的思考

居慶賀

摘要：伴隨網絡信息技術的飛速發展和數字技術的現代化進步，大數據思想及技術如今已被應用到各個領域中。在為商業進步和管理變革提供新機遇的同時，還使得我國企業的現代化、信息化建設得到了很大促進。企業管理的一項極為重要工作就是對其人力資源的管理。目前，該領域的專家學者大多已順應大數據時代的潮流進行全方位的研究和革新，目前已成為企業的生產要素和無形資產的重要組成部分并越發受到重視。本文通過介紹目前企業人力管理的現狀及問題，著眼在大數據時代背景下如何做好企業人力資源管理變革，以及對未來研究極其實踐應用的展望。

關鍵詞：企業人力資源管理；大數據時代；管理變革

一、數據時代背景下人力資源管理存在的問題

1.人口數據問題

人口資料不完整、數據體系不完善甚至數據缺失等問題在國家、企事業單位中屢見不鮮。人口數據即組織成員或企業員工基本信息的錄入及保存。本應該詳細記錄的人口數據，主要作用是區分員工彼此的基本情況以及基本要素的使用方向，若是統計、記錄有錯誤則對組織及員工個人造成不良影響。但如今在一些企事業單位和組織的工作藍圖中，并未對人口數據的普查、記錄和保存工作保有足夠的重視，反而出于平衡其他成本的需要而刻意忽視。而此類錯誤往往會在該員工日后的工作中產生不良影響。

2.發展性數據問題

專門用來記錄員工此前工作表現的成績性數據即為發展性數據。作為員工的工作記錄簿，可以全方位客觀地觀察和衡量員工在實際工作中的成績、水平以及變化如是否進步、是否在相關工作經驗和培訓后得到了提升。因此影響企業對員工的能力評價以及其未來工作方向的客觀規劃。然而這卻是目前企業最欠缺的數據記錄。不僅不夠詳細、工整，甚至因為未按照真實的情況記錄，摻雜了人情成分，不僅導致數據不夠客觀，而且容易打擊一些優秀員工的工作熱情，更為長遠的影響，則是模糊了員工在企業中未來的發展方向、以及企業組織自身的未來方向。

3.績效數據問題

績效數據即是企業組織的成員的工作情況和評價，因此是員工應獲獎賞還是接受懲罰的依據。只有公開透明地公示出這些數據，獎賞和懲罰地評定才能夠讓人信服。但現存的問題是，大量企業的員工日?？冃祿涗涍h不夠詳盡客觀，且未成相應的評價體系，甚至完全是依個人好惡進行評價的主觀臆斷。而其顯然為認識到這樣不客觀、不公正的評價記錄將會導致更深遠、更不利的影響，如失去具備發展潛力的優秀員工，挫敗企業整體的工作積極性等。

4.環境數據問題

企業組織與其他組織單位各種合作項目的直接數據我們稱之為環境數據，反映的是兩個合作組織的各項記錄。以此環境數據可以客觀評價合作的雙方在共同的工作項目中取得的進展和存在的不足。而當前許多企業存在的問題主要表現在數據記錄不清楚、不完善、未成體系以及調用困難，這樣產生許多合作隱患以至于導致企業間無法高效合作，使雙方企業的運營努力付之東流。

5.日常數據問題

日常數據主要涵蓋了企業組織在平時工作的具體情況而做出的數據總結檔案。因企業常有較多的部門、較大的平日工作量，導致數據孤島的情況層出不窮，為企業組織的日常工作進展及基礎運營埋下隱患。同時，該數據量非常廣泛，因此其記錄或保存的問題很復雜，往往要求企業的各個部門發揮自身的積極主動性保證日常上交，然而，現實的情況卻往往是許多部門欠缺主動性和責任心，無法保證該部分數據的上交，因而導致數據不完善，不成體系，出現數據孤島。

6.其它問題

除了直接數據的獲取和保存方面，當前企業大多還存在許多其它人力資源管理的不足，如不夠重視管理方法和技術的更新；企業員工整體素質未能與時俱進，導致員工技能老齡化；對人力管理研究記錄及實施的資金投入過少以及使用過于繁雜的管理軟件系統等等。這些問題集中反映了企業如今未能與時俱進地更新人員管理觀念和方法，亟需樹立新思想、引入新方法。

二、大數據時代下企業人力資源管理的變革

1.企業人力資源管理理念的變革

首先，企業應轉變對人力資源管理的觀念，要樹立全局思想，依托大數據時代潮流趨勢，以宏觀的視角來發展和培育自身的人力系統，并以市場變化的資源信息數據為參照，及時更新并適當優化自身的管理理念；其次，企業不應吝嗇該領域的資金投入，而是要向人力資源管理領域專業人員尋求分析和咨詢，推進自身管理理念的優化和更新，在企業內部根植大數據思維，并且將管理方式的革新積極地落實在日常管理工作中，從而達成人才管理工作的系統化和專業化；此外， 人力管理負責人需要具備先進而強大的數據分析能力，以便能夠從海量數據中甄別與提取出有價值的數據信息以供企業實際應用，長遠看，以幫助企業能夠從自身的長遠發展的視角來對其人力系統進行有效的、科學的管理，從而切實促進企業管理的優化和提升。

2.企業人力資源管理模式的變革

在大數據時代，流程創新是人力資源管理的首要創新工作，是一切效率提升的基礎和依靠。為了保證每一個工作崗位的專業性，在工作崗位和人才職位的劃分需要作慎重的衡量，要參照各個具體崗位的信息、工作的要求以及人員的技能和專業，合理分配合適的人員；其次，既然應貫徹以人為本的理念，就要在人才的招聘、考察、培訓和動態管理體系等方面工作采取大數據化的管理方式，科學合理且人性化地為員工搭建寬闊的信息平臺以幫助員工實現自身價值，從而營造積極的企業文化以及構建溫暖而向上的企業員工關系。

3.企業人力資源管理中的績效管理變革

大數據時代下，及時推進計算機統計分析技術在企業人力的績效管理工作中的應用，進行大數據化發展，可以大大提高企業員工績效數據的記錄、保存工作的效率和可操作性，以及提高績效數據的利用率。如企業通過利用人員管理系統在線考核員工的工作情況，同時系統把員工的具體工作績效和個人資料匹配并記錄在內，因此企業不僅可以非常方便地隨時調看和人員績效以保持人員崗位地動態平衡，而且其信息化的客觀性還能提高員工對考核結果的認同感，進而提高其對企業和工作的滿意度、忠誠度。

4.企業人才招聘的變革

招聘方式也隨著大數據技術的運用逐漸改變。企業應學會充分利用網絡和數據信息共享平臺來實現人才招聘方法的更新和優化。如全方位利用人才信息交流平臺將招聘過程拉長，而不是依靠短暫的面對面招聘對人員下定論，而是應注意了解人才的成長、求學、工作和發展等常年變化和數據，以確保人員與崗位工作和公司文化的匹配程度。

綜上，在當前大數據時代背景下，提高對自身人力資源管理工作的重視，順應時代潮流不斷推動人才管理的思想、模式、手段以及制度的更新與優化，以此不斷吸納有較強專業性和較高的綜合素質的、而且與企業發展和要求匹配的人才，是企業提升自身的核心競爭力，實現可持續發展的必需工作和首要工作。經過本文的研究，我們理應認識到隨著我國大數據時代的發展進步，不斷前進的市場經濟，不斷擴張的企業規模，不斷增加的企業數量，無不強烈要求企業應具備先進、高效的人力資源管理辦法，因此推動人員管理系統的更新，分析企業自身人力管理的現存問題，是企業當前的引領性核心工作。

參考文獻

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