新形勢下如何創新事業單位人力資源管理工作

時培培

摘要：事業單位的整體運營與市場經濟下的企業單位的運營管理有著非常大的區別，企業單位是以經濟利益為目標而事業單位是通過國家相關政策利用國有資產組建的，主要從事教育、科技、文化、衛生等公共事業活動。事業單位服務于人民與社會，履行著管理社會事業的職能，是國家運營、政府管理中不可缺少的部分。但隨著國家的發展、政府管理職能的進步事業單位的成長就需要跟上發展速度，人力資源管理作為事業單位整體運營的重要部分，影響著事業單位人才的工作積極性與工作效率及質量。本文針對事業單位中人力資源管理出現的問題進行分析與闡述，并提出相關解決方法，從而提高人力資源的管理效率，推動事業單位的長久發展。

關鍵詞：新形勢；創新；事業單位；人力資源管理

世界經濟的全球化、科技水平的提高、互聯網的迅速發展都是當今社會變化的新形勢。這種發展趨勢的推動下，事業單位在人力資源管理方面，要根據內外部的環境及時作出調整與改變。保證人力資源管理的策略能夠按照發展的速度及時調整，促使事業單位的整體工作效率得到提升與發展，最終更好地服務于社會，履行自身的社會管理職責。

一、事業單位的概念以及特征

事業單位的組建是支撐社會有序運營和發展的關鍵，他不僅更多的服務于人民和社會，重要的是以非營利性為目的的持續運營。事業單位大多是由政府支持，所以事業單位對于人才的管理則需要更嚴謹，相較于企業對于人才的管理而言事業單位需要通過甄、選、育、用、留等環節來組建具有高度責任心、富有正義感及擁有專業知識水平的高等人才隊伍。高標準的人才隊伍才能做好公共事務的管理與服務工作，能夠以己及人推進人性化的服務工作，長此以往自然將服務社會以及群眾的提升標準。事業單位的工作主要有幾個特性：

1）服務性。事業單位最主要、最鮮明的特性就是對于社會和群眾的服務功能，事業單位的服務范圍涉及了人民群眾的吃、穿、住、行等日常的各個方面，特別在教育、衛生、科技、交通等領域的服務與管理。旨在保障國家的多個層面正常運營和發展，最終讓人民群眾舒適工作、安全幸福的生活，讓群眾日益增長的生活需要達到滿足。

2）非營利性。事業單位是以非營利為目的的運營管理，事業單位的存在不是為了獲得利益與報酬，而是能夠在最大程度上發揮服務于社會的功能，實現事業單位存在的價值。事業單位都是由政府全額撥款來從事服務與管理活動。

3）知識密集性。事業單位的人才都是具有專業知識的高素質人才。事業單位的運營與管理是需要有專業的人才來進行管理與運作，專業性的人才梯隊的組建是讓事業單位成為知識密集性的組織。事業單位的人才招聘需要秉承招聘高知識、高素質的人才的核心觀念，利用各種工具創新人才的招聘與管理理念，培養新型的人才為社會提供優秀的服務。

4）政府主導。事業單位的整體運營資金都是有政府部門統一撥款，事業單位運用這些款項順利開展工作來服務社會和群眾。同時，事業單位要按照政府的意志來發展并配置事業單位的資源，包括人員配置和計劃安排。

二、我國事業單位現如今在人才資源管理方面所存在的問題

2.1對于事業單位人才資源管理意識不足

事業單位支持者政府的政策執行，政府的各項政策靠事業單位來傳達。事業單位的整體運營情況影響著政策的執行與推進，人作為事業單位的重要部分是需要事業單位的各層級管理人員投入精力管理的資源。社會的發展讓人才也在不斷的進步與提高，人才的吸納與培養則是人力資源管理的重中之重。事業單位對人才資源管理的重視程度直接導致人才梯隊的建設，影響著事業單位的服務優良。

2.2事業單位人才信息招聘網信息不足

經濟技術的發展讓互聯網得到了有力成長平臺，人才招聘同樣借助著互聯網平臺進行信息發布。通過互聯網的信息發布可以迅速的將事業單位的招聘信息向求職者公布，讓有能力、有知識、有素質的有志者到事業單位來應聘。雖然互聯網平臺的信息發布快速，信息傳達的及時與否、內容準確與否都是與人力資源工作者的工作有著直接的關系。一旦人力資源工作者延誤一天發布信息或者內容與實際描述有區別都是影響事業單位的人才招聘，錯失了人才會讓事業單位的人才梯隊建設緩慢無法跟上經濟、技術等大環境的發展速度。

2.3事業單位缺乏有效的激勵機制

社會需要不斷的進步與成長，事業單位作為社會中的一員，要不斷的更新與完善自身的能力與技術。強化事業單位的整體人才建設就是其中重要的一項，強化人才梯隊的專業性與技能性一方面可以讓事業單位得到迅速的發展，另一方面可以讓事業單位中的人才得到培養與成長。這時就需要事業單位不斷的完善激勵機制，讓人才能夠一直保持著競爭意識來為事業單位進行服務。事業單位如果缺乏有效的激勵機制就會讓人才失去進取心，讓事業單位的整體人才氛圍變成緩慢而低效的這就與政府組建事業單位的目的相背離，也讓事業單位不能跟上社會發展的腳步。

2.4職位的等級化嚴重

事業單位的多是以崗位與職級進行劃分，導致內部的人員都會按照等級進行區別對待。其中一些普通崗位的薪酬是固定的結果，不能按照人員能力進行設定，這時就會導致有能力的人員不能到事業單位進行工作。同時由于薪酬的單一只能讓一些能力較低或者技術一般的人員來承擔崗位的工作內容，長此以往事業單位的人才梯隊就會變成扁平化，不能讓人才建設達到金字塔模型。

三、新形勢背景下，創新事業單位人力資源管理的措施

3.1開設人力資源的相關部門

人力資源是事業單位運營的重要組成部分，事業單位可以按照人力資源六大模塊進行部門內的建設，可以成立人力資源工作小組對人力資源的單個模塊工作進行細化。細化后的工作內容可以將人力資源進行合理的激勵與管理，專人專職的管理。專人管理專職模塊能夠讓員工的一切動態掌握在人力資源部門中，從而給事業單位的領導做好基層管理，保證事業單位能夠有序的發展。專人管理人力資源模塊不僅能夠讓事業單位得到順利運營還能夠時刻關注員工的學習與成長，讓每一位員工都能得到及時有效的人力資源服務。

3.2建立豐富的獎金激勵制度

當今社會任何企事業單位都需要建立完善的薪酬激勵制度，薪酬激勵制度不在是原來的單一的模式，而是需要不斷的引進先進的理念來完善制度，將薪酬激勵制度建設成為一套體系，讓每一位員工都能參與到薪酬的分配中來。首先，要明確多勞多得的薪酬分配方式；其次，要融入團隊薪酬激勵方案，新型的薪酬方案不在只單獨的看重個人能力，還需要能夠融入團隊創造團隊績效；最后，薪酬要與當地的生活標準進行掛鉤，薪酬設計不能脫離環境因素，因為不考慮當地的情況設計出來的薪酬激勵方案就是閉門造車，脫離實際的。

3.3平等對待每個工作崗位

中國俗語中言只要肯努力，每一行業都能有優秀的人才誕生，所以人才是平等的，每個工作也是平等的。事業單位的管理中同樣要對人才和崗位進行平等對待，只根據人才的績效結果以及工作結果進行人才的評定與考核，考核的結果也只用作人才的能力與技術提升的基礎資料而不是對人才好壞的評價。事業單位的人力資源工作者要善于發展每個崗位的重要性以及人才的特殊性對于理念不同出現的歧視及時進行制止，保證事業單位的人才管理是公平公正的，打造和諧的工作環境。

四、結束語

人力資源作為事業單位運營與發展的關鍵一步，要不斷的去主動完善管理方法和樹立正確的管理理念。能夠針對事業單位不同發展時期所發生的人才管理問題積極的優化管理方法，堅定以實際工作情況出發，不做紙上談兵之舉，保證事業單位的人才良性競爭，讓人才自主的提升能力，從而推動事業單位的發展，讓整個社會得到進步。

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