淺析人力資源管理如何在工廠管理中發揮作用

張惠芝

摘要：人力資源管理向來是企業管理的重要關注點，不同的企業會有不同的管理側重點，那么在以工廠為主要形式的企業中，如何進行人力資源管理？應當如何發揮人力資源管理作用？如何促進整個工廠的管理？本文將根據工廠的實際情況，結合人力資源科學管理模式，定位工廠職工，對人力資源管理如何在整個工廠管理背景下發揮作用進行闡述。

關鍵詞：人力資源管理、工廠管理、薪酬福利、績效考評

隨著企業發展進入新時代，雖然市場上逐漸出現一些以人工智能、科技數據為主導的企業，但無論科技如何發展，人力資源要素始終是企業發展的第一要素。人力資源在一定程度上指代組織內能夠創造貢獻的技能、經驗、技術、體力總和，而特別是對于我們的企業來說，勞動力必然站在主導位置，“人”毫無疑問站在企業管理的首要位置。

合理有序的人力資源管理手段是一個高效率組織的管理基礎。企業的經營與發展離不開有效的人力資源的管理。雖說當今各種企業發展都在追求以知識與科技做為領先政策，但是“員工政策”、人力資源始終是發展企業最重要的地方，也是基礎點。尤其是工廠制的企業，依靠工人辦企業，必然要重視對人員的管理，那么對于一個依托工廠形式發展的企業來說，究竟如何才能使人力資源管理發揮作用？

現代人力資源職能主要包含：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效考評、勞動關系與職業安全健康六大板塊，這六大板塊是人力資源管理的組成部分，也是整個組織管理的重要承載體。作為整個管理系統的一個子系統，現代企業管理中出現了“以人為中心”的發展趨勢，順勢人力資源管理愈加受到重視。落實到實際的工廠管理中，所進行的人力資源管理也是這六大模塊的實施過程。舉例之進行人力資源管理規劃時要明確工廠的職工通常是技術工人，規劃描述其工作職責、職權，崗位要求與目的時要找準定位，為整個管理打造良好開端。

人力資源管理要做到這六點才能是一個全面的管理過程，但是不同模式的企業必然需要不同的管理手段，對于以工人為依托，定位在工廠形式的人力資源管理來說，應當有所偏重?？紤]到工廠的特殊性和工人的重要性，進行人力資源管理應該重視在薪酬福利、績效考評和勞動關系與安全健康上。

人員為組織效力，為完成組織目標所做出的貢獻都應該得到公平合理的報酬。一份合理的薪酬制度不僅能體現組織的文化和價值取向，使組織內有良好的團隊凝聚力，更利于創造一個和諧的組織，而且能激勵員工激發自己做出更大的貢獻，使得整個組織始終在各個方面進步。福利制度作為薪酬的補充，也是不能缺少的，它依托各種津貼、假日、非貨幣性報酬補給給員工，不僅使員工滿意，更使企業成為有人情的好企業。在工廠工作的技術職工通常對福利的形式沒有那么敏感，因此福利管理相對比較好進行，無論是津貼、實物補貼、旅游還是團建，對于整個工廠的人事氛圍都能起到很大的改善。福利待遇好的工廠必然更容易取得優勢。

人力資源管理中的薪酬管理與績效考評通常是緊密結合的，這點對于工廠中的人力資源管理更是有突出表現。

績效是將員工個人與整個組織聯系起來的紐帶，借由目標執行，將兩者聯系。員工的工作績效，是經過考評的工作行為、表現和結果?？冃Ч芾硎且粋€閉環管理的過程，包括規劃、執行、監控、檢查、評價。它將公司的目標具體分解到每個部門和每個個人，并對這個過程進行跟蹤、輔導、反饋、調整，最終對每個部門和每個人達到的結果進行評價。通?？茖W的績效管理體系是各級管理者與員工共同計劃制定的，而在工廠中其實員工的計劃制定參與度并不高，但是計劃落實卻與之息息相關。工廠中的績效管理通常有“依靠口頭辦事”、“目標不明確”等弊端，日常工作比較飽和，管理效率相對較低，因而形成高效的績效管理體系是急迫的：職責分明，良好分工；詳細制定目標，落實到個人身上；科學計劃，不得朝令夕改；樹立績效意識，科學競爭意識，有緊迫感。

結合薪酬制度和績效考評科學化依據，績效管理必須與績效考評結合起來，沒有考評的管理類比為紙上談兵，口說無憑，因此針對工廠如何進行績效考評，如何讓人力資源管理發揮最大作用，有以下三點建議：

第一，考評標準實際化。企業完整的考評標準應當包括工作業績考評、工作行為考評、工作能力考評與工作態度考評等。工作業績，是對員工工作結果的考核，一般能夠用具體金額或數量表示，例如，當期利潤、銷售量等。而考核標準結合工廠這一實際形式，一般將標準定位在工作行為上。工作行為考評是針對員工在工作中的表現進行考核評價，衡量其是否符合企業規定，是否合理有效。一般很難用具體數額表示，企業通常采用頻次來描述，例如，出勤率、表彰率、違紀率等。除了工人的產品制造與生產結果（生產量），出勤、違紀率也應當加大考核權重。

第二，績效考評指標體系化。指標體系是根據評價內容，經過分析而形成的層次分明的結構，強調層級和結構。管理人員部門自身特點和標準，設立權重，形成不同級別的指標。例如成績為一級、出勤為二級、能力為三級，結合不同崗位參考的權重指標形成完整的考核指標體系。不同的崗位、部門可根據自己的實際情況構建復雜程度，層級不同的指標體系。另外，設計績效考評表也是必要的?？荚u表包括考評項目（工作態度、能力、能力、業績），分類，考評標準和評分尺度，考評權重百分比等幾個部分。對項目內部按照權重分類，再從分類部分里規定標準和評分尺度，例如：工作態度里權重將“出勤考勤”設為占百分之五十權重的部分，全勤滿分，遲到早退次數多低分等。當績效考核小組構建了考核指標體系或考核表以后，以后的績效考核工作進行起來都會更加快捷高效。

最后是勞動關系與職業安全健康。人力資源管理者要熟悉勞動法規、合同法規等等即是要重視勞動關系。工廠是勞動糾紛、職工摩擦較容易發生的地方，勞動關系處理得好，可以避免不必要的職工與職工或職工與組織間的摩擦，減少勞動糾紛，營造良好的愛惜人才，尊重職工的氛圍。除開正常的遵守法律法規的范疇，我們的企業終究還是依靠人發展的企業，所以在勞動關系構建的過程中，要切實落實工會的作用，注重人文關懷，為職工辦好事，解疑難。一個互利互贏，公平合理，和諧有序的勞動關系，不僅是構建和諧社會的基礎，而且還可以調動員工積極性與創造性，將員工凝聚在一起，穩定工廠的職工隊伍，使企業持續健康向上發展。此外，職業安全健康是人力資源管理中一個重要的組成部分，今年來我國政府部門對于企業員工的職業安全健康也越來越重視。為員工打造安全的工作環境，從生產設備到個人保險，要將員工的人身安全列入到工廠日常管理之中，把安全建設與安全監督結合，加強相關方面培訓力度（如消防安全，安全生產等），提高員工素質，規范生產操作。

企業關于人的管理經歷 了從傳統人事管理到現代人力資源管理的演變，企業越來越重視在實際生產工作過程中對于人的管理，特別是以生產產品為主營業務的工廠型企業，人員組成相對復雜，這就勢必要求企業真正的站在員工的角度上，了解員工真正想要的職業環境，了解我們工廠的管理實際，才能做到人力資源管理與 工廠管理的高效。

參考文獻

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