淺談高速公路科技企業人事管理存在的問題及對策

王曉梅

摘要：隨著我國國民經濟持續快速發展，公路交通事業也進入了新時代，現代化、信息化和標準化特點更加突出。伴隨著建設和管理里程越來越長，公路科技人員數量也越來越多，復合型、素質型人才需求旺盛。由此，人力資源管理的重要性更加凸顯。為了能夠使高速公路科技人才得到高效的管理和使用，對人力資源管理中人才規劃、素養提升等存在的問題進行分析，探索從科學配置、人盡其才、提供空間等幾方面優化高速公路人事管理的措施和方法。

關鍵詞：高速公路；科技人才；人事管理；對策

引言：人事管理是關于人員使用計劃、組織、管控、協調、培養等一系列管理工作的總稱。通過科學的管理方法、合理的用人原則和適合的管理制度，調整人與人、人與事、人與組織的關系，謀求對員工的體力、精力和智力作最適當的利用與最高的發揮。廣東華路交通科技有限公司作為高速公路科技型企業，員工學歷高、專業較為集中、協作要求突出，人力資源管理更是其發展中重要的一環，即決定著企業自身的可持續發展，也關聯了高速公路行業是否能夠為車輛提供更順暢更安全的服務。因此，我們應積極對當前此類科技型企業轉型升級、做強做大過程中，科技人才資源的更高效管理的一些特點和短板進行深入分析，以期探索高速公路科技企業人事管理的更有效途徑。

一、高速公路科技企業人事管理現狀及特點

在我國高速公路的整體建設規劃中，確保質量的不斷提升及結構的耐久安全問題始終是目標所在，這兩方面即能夠直接影響一個企業的勞動成果和經濟效益，也會從另一方面直接影響企業名譽和資信等級，從而對企業的可持續發展影響很大。作為高速公路科技型企業，要想保證好工程服務質量，做好施工質量監理、準確檢測材料數據、科學進行高速公路結構物評價和通行安全評價等各項業務，企業就必須做到合理、科學、高效的人力資源管理。

但是目前而言，我國高速公路科技企業人力資管理普遍存在與公路發展規模、人才專業配置、使用平臺轉化等不相適應的特點。一直以來，科技型企業是一種傳統計劃經濟管理體制，企業內部根植的主要是傳統人事管理的發展模式，這種模式最突出的特點是經驗管理，以事為中心，效率低下。作為科技人才密集型企業的代表，高速公路科技企業人力資源一般只是作為企業組成一部分而存在，沒有成為決定企業發展的力量來管理，沒有作為企業創新轉型和發展升級的潛力來培養。因此，人力資源管理在發展之初的高速公路科技企業內部被輕視甚至忽視，缺乏統籌規劃使用、科學組織和不間斷個性化培養。

二、現階段高速公路科技企業人事管理存在的問題

1.對人事管理認識方面存在不足

人力資源管理一直存在一個誤區，就是將人事管理簡單理解為對員工進行面試和招聘，更進一步，也就加上績效考核和工資結算。同樣，在高速公路科技企業之中，很多管理者對人力資源工作并沒有足夠重視，認為人資部門并不能對企業提供什么實質性的經濟效益。雖然人力資源部門在人才規劃和管理等方面也出臺了許多規章制度，但是真正去實施和遵守的企業是少數。這種情況也就導致企業人才建設始終停留在初期，也很難培養出真正需要的適合的高級人才，企業的長遠發展和競爭力勢必受到影響。

2.對科技人才使用定位上規劃性不強

現在高速公路科技企業的一些人事專員存在對自己工作認知不夠強、不夠透的現象，他們認為對于職工的安排僅僅是上崗就業，然后按勞動所得分成報酬。這樣的想法往往會忽略掉員工，尤其是骨干技術人員的個人思想、能力潛力，以及環境、健康情況的了解。同時，僵硬的考核和官本位管理，會導致員工僅僅有限地發揮其聰明才智，甚至設計方案、調研報告等深度、廣度不去推敲，敷衍了事。況且，如果不了解員工的能力和定位，僅僅靠“填坑”的方式安排員工上崗，損失了大批人才的發展提高空間，員工的個人能力也無法得到全面展示，損失的還是企業的利益和前景。

3.員工科學素養培訓提升手段不多

影響高速公路科技企業發展最大的阻礙主要有兩個問題：傳統思想觀念與基層綜合素質勞動力缺少，前者主要針對管理層，后者則是骨干基層。針對管理者來講，因為身處高位，見多識廣，接受新知識的能力也強，但也要意識到針對科技人才的管理同一般管理也有不同之處，收和放的度一定要把握好。另一方面，科技企業招聘進來的多為高學歷人員，但高速公路科技企業從事的業務更廣，許多研究、咨詢等涉及交叉多，如高速公路安全評價即要求對路線、交安設施及路面等規范標準熟悉，也需要掌握車輛行駛的一些知識和規律。因此，在實踐中提升，在協作中成長，在培養中成功是非常重要的。企業在提升員工科學素質方面缺少手段，不會因人而異，不注重個性發展，則員工綜合素質、解決問題能力、創新能力不高的問題始終約束著企業做強做大。

三、加強高速公路科技企業人事管理對策

1.科學進行人才規劃與配置

高速公路科技企業人事管理要切實了解行業的人才發展大方向和企業人才配置情況。作為高速公路行業，檢測智能化、評估模型化、監控自動化、服務人性化、結論精準化等等，都是行業的發展趨勢，順暢交通、智能交通、安全交通和綠色交通也都是高速公路扮演的重要角色所在。因此，從中長期人才規劃入手，才能夠建立起高速公路科技企業專享的人才能量池和儲配庫。企業能夠從這個人才庫中清楚的看到每位員工的工作能力，專業素質，技術手段與行為作風等。企業也能夠根據每位員工能力的不同，為他們分配與其相符的職位類型，科學的進行人才規劃和配置，尊重每個員工個人能力的培養，不斷提高員工的自身素質，以促進企業的可持續發展。

2.培訓工作要切實與到位

培訓工作一定要注重多方向的進行，不能僅僅局限于一種手段。培訓基層科技員工，不僅僅參加幾次交流會、培訓會，要充分借助研發中心、技術中心和數據中心等平臺，參與課題研發，分擔課題專項工作內容，積極參與內部技術論文演講，支持去國內外論壇交流演講，并納入業績。同時，人力資源管理部門也需要加強培訓，開拓眼界，拓展視野，提升與各類人才溝通交流的經驗，及時掌控有關人才動向，及時發現問題，解決問題，讓人力資源管理部門的工作得到進一步的加強，從而提高企業的核心凝聚力。

3.結合企業發展合理用人計劃

按照平等、競爭、擇優的原則，結合企業發展定位，在人才使用上推行聘用制和崗位管理制度，努力形成人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，逐步完善單位自主用人、人員自主擇業、人才良性流動的人事管理制度。一是，對企業的各類人員，根據企業發展規劃確定適合的用人計劃，不同類型科技人員可實行不同的任用和聘用辦法，要善于創造發展空間；二是，要實行任期目標責任制，在用人計劃中即明確該部分人員的職責，并將考核結果與其使用、獎懲掛鉤。三是，人事等管理人員的聘用要根據崗位要求和任職條件，公平競爭、擇優上崗，重點考核其在用人計劃及其管理方面的業績。

4.建立完善的績效考核體系

績效考核是高速公路科技企業人力資源管理中的重要組成部分，沒有規矩便沒有方圓，但是許多企業在人事管理中并沒有發揮出其應有的職能。所以在企業中，績效考核不僅僅局限于員工個人的業績，包括部門的滿意度、工作成果、人品素質等都要囊括，使員工獲得最公平的綜合評價，并且體現在工資報酬上面?？萍计髽I尤其如此，人員的管理、評比評先更應慎重，拿捏好分寸，考核體系要適當量化，如報告質量、發明專利數、產值等等，權重應經過充分討論，基本形成共識，如此以來才能促進人才的良性比拼和努力成長，不斷推進企業的良性運轉。

四、結束語

第一，高速公路科技企業是智能交通和安全交通發展的重要基礎，其人力資源管理及其建設應該得到更高的重視，以便發揮科技的支撐和創新引領作用。

第二，高速公路科技企業應充分利用技術中心等平臺作用，鼓勵員工在平臺內或平臺間良性比拼和流動，積極為他們創造提升空間，最終為企業創造價值。

第三，高速公路科技企業在人力資源管理中，要提升規劃意識、服務意識和溝通意識，結合行業發展規律，充分注重科技人才的特點，巧妙彌補其短板。

第四，人力資源管理即需要耐心更需要用心，想要讓企業能夠在市場上面站穩腳步，做強做大，就要不斷總結經驗，深化溝通和協調，促進人事管理事業不斷發展，推進我國經濟的平穩良好運行。

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