醫療衛生單位行政管理中的績效管理分析

朱亞明

【摘 要】績效管理法是現階段一種科學的先進的管理方法，由于其本身有效的可實施性，和有效性進而被很多單位應用?？冃Ч芾硎且越M織目標以及個人目標保持一致，促進組織以及個人共同發展。目前績效管理方法被廣泛的應用在了衛生醫療單位，并且產生了良好的效果。本文通過對當前醫療衛生單位實行績效管理存在的一些薄弱和不足，提出相應的改進措施，從而更好地促進醫療管理工作。

【關鍵詞】醫療衛生單位;行政管理;績效管理

績效管理是行政機構和企事業單位的通用做法，醫療衛生單位也不例外。通過有效的績效管理，能夠更好地評價醫療衛生單位行政人員的工作質量和水平，從而進一步提高工作效率、改進工作作風，促進各項任務目標實現。同時，通過科學合理的績效考核，也能進一步提高工作人員的工作激情，促使員工更好地圍繞目標，不斷提升能力素質，不斷改進服務態度，形成良性的競爭氛圍。但是從目前的實施情況看，績效考核的方式不妥當、形式不合理、內容不健全等問題，醫療事業單位行政管理的結果缺少導向性，從而失去應有的作用。

一、醫療衛生單位績效計劃制定需要立足實際

醫療衛生單位績效計劃的制定需要立足于自身實際，必須和具體工作者的崗位環境進行有效結合，否則任何考核最終都會流于形式。在具體的制定過程中，不能閉門造車，要發動員工積極廣泛參與，主動為績效考核制度的制定獻言獻策。這有這樣，才能將績效考核的導向和崗位設定以及員工的實際需求充分結合，才能真正做到目標同向，這樣就可以將部門的總體目標和每個員工關聯起來。很多醫療衛生單位在每年開始的時候，都會制定出相應的目標以及計劃，這樣便于今后工作的開展。不過很多時候制定目標以及計劃的時候，成員的參與會被領導所忽視。大部分的領導在制定計劃的時候，在征求部門同事意見的這個環節都會被忽略掉，將工作計劃中的具體工作以命令的形式傳達給部門人員，這樣就會產生一些問題，以及領導和員工之間的距離也會疏遠。因為領導是從宏觀上去安排任務，然而實際情況是很多時候分配的任務和個人的長處不相符，缺少和基層人員的溝通，就會導致工作效率不高，這樣也就不能夠發揮出部門人員的主觀能動性，為醫院事業今后的發展造成了影響。所以說在醫療事業單位績效制定的時候，必須要考慮基層人員的意見，從醫院的實際情況出發。

二、醫療衛生單位行政部門績效評定需要量化指標

沒有科學合理的指標體系，績效考核最終也將難以執行。因此，要執行可以量化的指標體系，最好能以數字等方式進行簡單化的表現，使考核過程清晰可見、考核結果一目了然。醫療衛生單位和普通的企業有著很大的區別，很難在醫療衛生行政工作單位實現量化管理，主要的原因是在于醫務人員的工作性質很難進行量化考核，如果單純進行數字化的量化，其個人工作好壞和工作價值很難得到體現。另外人為進行考評難免會摻雜一些人為的因素進去，被評估者就會受到一些影響，測試出來的成績也就不能說明個人的工作業績好與壞。醫療行政單位的績效評定和市場管理體系的績效有著很大的不同，由于崗位不同，性質不同以及所負責的職責不同，所以醫療衛生單位沒有競爭性和對比性的。所以說醫療衛生單位在進行行政管理部門績效評價的時候，對于各種指標需要做好量化指標的工作。

三、醫療衛生單位行政部門績效管理需要符合現狀

績效管理的目的是需要達到績效考核的目的，所以在公共管理當中就應當明確要求指出，公共部門的根本目標就是實現三個E，這三個E分別代表了經濟，效率以及效益。但是由于隨著公共管理學的發展，又有了不同的聲音，這些人認為，對于公共部門來說，很多這種公共的單位都是追求經濟效益，但是這樣會很難滿足日常人們的需求，所以他們就增加了很重要的一點，就是平等，把平等作為公共部門最大的價值所在，所以人人都是平等的，都可以享受公共部門帶來的服務。同樣醫療衛生部門也需要實施好平等這一原則，并且將平等這一原則融入到行政部門的管理工作當中。在運用績效管理的過程當中，如何清楚的明確目標是一個難點，同時這也是最重要的一點，醫療衛生單位，服務和管理是比較矛盾的對立面，急需要服務有需要管理，就整體來說，醫療衛生單位的行政部門應當服務于醫院的整體發展，為醫務工作者提供保障，又需要發布上級或者是領導的指令，管理醫務工作者，所以二者會產生一些對立，如何協調好這二者的關系，是醫療行政部門的重點工作內容。

四、醫療衛生單位行政部門績效管理需要及時反饋

很多人往往容易將績效管理和績效考核混為一談，績效考核是一個目的，績效管理是一個過程。想要取得好的績效管理效果，必須將績效管理的每一個觸發點都及時向被管理對象進行反饋。這有這樣，才能實現預期的績效管理目標。這個目標的完成，主要建立在績效改進以及反饋的基礎之上的，這樣才能夠使得員工對于自己當前的工作有所了解，并且能夠不斷的挖掘自己的潛力。領導人員需要根據員工平時的表現采取獎懲制度，通過獎懲制度能夠促進員工的積極性，從而能夠對于人力資源配置進行組織，調整。所以在實施績效管理的過程當中績效考核是不可或缺的工作，二者缺一不可，醫療衛生單位只有實行績效考核和績效管理雙管齊下，才能夠達到預期的效果。目前的醫療衛生管理部門，在很多的時候都把績效考核理解成了績效管理，從而就會導致概念模糊不清。在平時的考核中，員工都是只關注預定的目標，反而導致忽略了績效反饋的結果。出現這種情況的原因是在于醫院主管的行政部門領導對于實行績效考核過程缺少有效的分析工作。對于沒有完成目標的員工缺少溝通，從而了解是因為什么原因導致沒有完成目標，進而進行改進。醫療衛生機構實行績效考核，其反饋的結果是非常重要，不能缺少，反饋結果能夠直觀的發現那些人沒有完成目標以及那些人能夠超額完成，但是現實當中很多績效反饋的結果往往和獎懲制度不掛鉤，長期下去就會導致員工越來越不重視績效管理工作，導致績效管理失去原本的作用，從而就會變成形式主義。如果在績效管理中缺少了績效反饋的環節，那么這個績效管理就是不合格的，這種管理方法就會存在問題，長久就會形成惡性循環。

另外考慮到醫療衛生部門不同于一些盈利性質的企業機構，他們和盈利性的組織有著本質上的區別，所以說盈利性的公共機構和醫療衛生部門的機構完全不同。在一般情況下，醫療衛生部門的單位組織都是將使命作為主體，這也是醫療衛生部門的最高目標，非營利性的組織的目的就是為了完成使命，所以這是一個本質上的區別。非營利性組織會非常注重組織內部的結構流程，從而能夠加強員工之間的學習和交流，并且特別重視團隊之間的交流和合作。

五、結束語

綜上所述，醫療衛生部門當中的行政主管部門行使了二個職責，分別是服務以及管理，但是這二個職責之間相互矛盾，既要服務好醫院促進醫院整體發展，有需要對于醫務人員進行管理限制，采取內部績效考核管理制度，所以醫療衛生部門需要進行完善改革。另外行政管理部門應當把內部的流程放在首要位置上，而顧客的層面只能是屈于第二層面，因為內部的流程是整個醫院能夠共同協作的主要原因。同時更應該需要清除的認識到，流程不僅僅是服務于內部的協作，更加重要的是可以利用提高其流程為醫療衛生等等相關部門來提供更加優質的服務。所以醫療衛生單位行政管理部門需要改善績效來更好的服務大眾。

【參考文獻】

[1]周紫霄.衛生行政管理人員360度績效考核的應用探析[J]. 國際醫藥衛生導報， 2004， 10（14）：247-248.