跨國企業人力資源本土化招聘研究

梁迪斐

【摘 要】伴隨著中國經濟的崛起，越來越多的跨國公司將目光投向了中國市場。為了在中國更好地發展，在華的跨國公司紛紛采取本土化戰略，其中人力資源本土化是跨國企業本土化的關鍵。本文將以某世界五百強跨國企業A企業為主要研究對象，通過對其招聘和人員配置情況進行分析，同時結合其他跨國企業的資料進行橫向對比，對跨國企業人力資源本土化戰略中的招聘模塊進行研究，并提出優化跨國企業人力資源本土化招聘的建議。

【關鍵詞】跨國企業；人力資源本土化；招聘

經濟環境全球化快速發展為跨國企業提供了空前的發展機遇，跨國企業的管理已經成為涵蓋了業務發展、外部管理和內部資源統籌等多方面兼容的一項高難度工作。作為所有內部事務基礎的部分就是人力資源的管理。在華的一些跨國企業在我國經營期間，需要選取大量的本土化人力資源才能更為方便地開展管理和制定地區化的發展目標。但由于中國傳統文化的特殊性，使國人的個性，價值觀等與跨國企業已成型的模式存在著較大的差異，引起了許多跨國企業水土不服。因此，跨國企業的管理理念和方法如何與本地人力資源特性兼容成了跨國企業急需解決的問題。同時面對國內企業的崛起，人才市場競爭日趨激烈，跨國公司的人才配置和招聘就顯得更為重要，難度也在不斷增加。

一、主要概念界定

聯合國跨國企業委員會在擬訂《跨國企業行為守則》將跨國企業定義為指在兩個或兩個以上國家的實體組成的公營、私營或混合所有制企業，不論此等實體的法律形式和活動范圍如何；該企業在一個決策體制下運營，通過一個或一個以上的決策中心使企業內部協調一致的政策和共同戰略得以實現；該企業中各個實體通過所有權或其它方式結合在一起，從而使一種一個或多個實體對其他實體的活動實施有效影響，特別是與其他實體分享知識、資源以及分擔責任。

人力資源本土化是指跨國公司的海外公司開發利用東道國的人力資源，使其成為企業員工的戰略。它是跨國公司為了提高自身競爭力而采取的新戰略，是利用本地人力資源優勢為其服務，并幫助其占領本地市場、迎合本地化需求的新思維。

招聘是指企業選拔崗位所需要的人力資源的過程。招聘工作的目標就是成功選拔和錄用企業所需要的人才，實現所招人員與崗位的有效匹配。招聘的基本內容包括：招聘計劃的制定和審批、招聘信息的發布、對應聘者進行篩選/測評、人員錄用等。

二、A企業在華人力資源本土化戰略中的招聘措施

A企業是一家美國高科技公司，其在中國總部的員工大致可以分為兩大類：一是本地雇傭的中國員工。他們更了解中國市場，擁有更多本土資源。同時還能節省工資成本，幫助當地解決就業問題；二是本地雇傭的非中國籍員工，具有與總部語言溝通優勢，也更容易適應跨國企業的文化。在A企業中國總部的高級管理層員工約20人，63%的員工為中國國籍，37%的員工為外國國籍。其中全球副總裁級別2人，均非大陸國籍員工。

A企業在招聘新員工前，首先由各部門向人力資源部上報招聘申請，在通過相關審批后，由人力資源部負責招聘。新員工招聘主要有以下三種方式：一是在各大招聘網站上刊登招聘信息進行招聘；二是與各大獵頭公司和人才服務機構合作招聘人才，尤其是中高端管理人才；三則是每年春秋兩季針對高校應屆畢業生的校園招聘。

在招聘人員時，A企業傾向于選用以下幾類人員：一是在中國生活的外籍人員，包括擁有國外國籍的華裔；二是具有海外教育背景，多年國外生活或工作經歷的中國人；三是具有跨國企業工作經歷的應聘者，尤其是在同行業大型跨國公司的工作經驗。

三、跨國企業招聘中存在的問題

（一）最高層管理人員本土化程度低

目前在中國的大多數跨國公司的中國員工比例較高，但在公司中總裁及各部門總監這些級別的高管的本土化的程度并不高。像A企業一樣，很多跨國公司在中國區的高管都沒有選擇中國本土的管理人員，很大一部分都是外籍人員。一方面提升了企業用工成本，另一方面使得中國員工在跨國企業中的晉升有著無形的障礙，缺少職業發展空間，容易造成人力資本的流失。

（二）招聘的優化受到總部的制約

中國的經濟發展迅速，人才爭奪已經成為各企業尋求生存和發展的一大“陣地”。這要求企業必須跟上發展的步伐，及時調整招聘策略，完善管理程序，使用新的招聘手段。

跨國企業的總部通常有一整套的招聘流程，能幫助其中國的子公司快速建立招聘體系，但這同時也是制約。由于許多跨國公司歷史悠久，體量龐大，這些程序操作復雜，不易變化，不能完全適應中國地域廣、變化快的實際市場情況。另一方面，跨國公司強調系統性操作，要求其所有子公司跟隨總部的流程。因此，招聘的優化必須與總部反復溝通，在平衡總部要求和本地需求的中付出大量的精力，很難做到隨機應變、快速調整。例如在A企業，一個職位的申請不僅需要當地部門和人力資源部的層層審批，甚至需要遞交去美國總部。同時，招聘流程中還需要在系統中進行繁復的操作。如此一來，不僅拉長整個招聘的周期，增加招聘成本，同時也不利于招聘工作效率的提升。

四、解決措施及建議

（一）加大高管的本土化比例

在華跨國企業應擴大高管的中國本土員工任用比例，才能更好地發揮中國本土人才的優勢，提升員工積極性和忠誠度，幫助企業更好地適應中國的環境，在中國的文化環境下更好地經營與發展。

（二）優化招聘流程

對于跨國企業來說，總部的人力資源工作應更好地統籌、指導和支持各地公司人力資源工作的開展，而不是由死板的流程限制住子公司的人力資源工作有效的進行。在中國的跨國企業應當根據中國市場的實際情況和需求，靈活調整和優化招聘流程，提高招聘效率，降低招聘成本，而不是一味的生搬跨國企業總部的招聘系統和流程。

（三）充分挖掘內部人力資源

對于一個跨國企業來說，最大人才儲備庫其實是在員工內部，挖掘企業內部人力資源包括內部推薦和內部招聘兩個方面。越來越多的公司推出了內部人才推薦獎勵辦法，鼓勵內部員工推薦人才給公司。招聘人員可以主動與業務部門的員工溝通，讓他們了解人才需求，同時宣傳內部推薦獎勵辦法，提升員工推薦的積極性。同時，當公司出現職位空缺時，優先考慮內部現有人才，建立一個公開、公平、公正的競爭體制和平臺，充分挖掘企業內部的人力資源。如此可以降低招聘成本，更好更快的滿足招聘需求，同時還可以挖掘員工潛能，提高員工忠誠度。

五、結語

本文基于通過實地調查得到的數據和材料對某世界五百強跨國企業A的招聘和人員配置情況進行分析，同時結合其他跨國企業的資料進行對比，總結出跨國企業在招聘中存在的兩個問題：一是高層管理人員本土化程度較低，二是招聘優化受總部制約，并據此提出加大高層管理著本土化比例，優化招聘流程和充分挖掘內部人力資源的建議。

當然由于筆者知識層面的局限性以及研究的不足，在對跨國企業人力資源本土化戰略中的招聘措施研究還存在著一些不足。希望以后能夠在工作的過程中繼續學習，深化跨國企業人力資源本土化招聘的相關研究。

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