企業社會責任行為對組織員工的影響研究綜述

□ 韋迪茂

(廣西大學商學院 廣西 南寧 530004)

一、引言

不同的國家或者地區對社會責任有著不同的定義，而這個概念也在隨著學者研究的發展而不斷充實和完善。最初企業社會責任的概念雛形是以股東為出發點，并認為企業唯一的責任就是為股東獲取利潤。隨著實務界對于企業社會責任的不斷實踐，學者對于企業社會責任的認識也在逐步發展，從不同的視角漸漸衍生出了不同的社會責任內涵(定義)，金字塔理論在其中頗具代表性，它從法律、經濟、慈善、倫理四個維度來評判企業的社會責任，該理論下的社會責任不僅包括國家政府對于企業的合法性約束(法律)，還包括企業經營效益(經濟)，社會公眾對于企業從事慈善事業的期望(慈善)以及社會公眾對于企業的倫理要求(倫理)。到現在關于企業社會責任的相關理論已經逐步地融入了企業的社會責任實踐中，呈現了多元化局面。時至今日，利益相關者理論仍被認為是將企業社會責任融入各方利益方關者最完善的理論，它把企業社會責任的內涵延伸至與企業共存的多方利益相關者之中，例如股東、員工、顧客等等。其中員工是企業運作的基石，理清社會責任與員工之間的關系就尤為重要。所以本文梳理了國內關于企業社會責任和組織員工影響關系的研究，以企業社會責任對員工產生影響的路徑為思路，對其研究的發展以及研究變量進行歸納總結。

二、研究主要脈絡

(一)心理學與經濟學結合的啟示

行為經濟學是將心理學和經濟學結合的跨界學科。傳統經濟學理論是以“理性人”假設為前提認為人是完全理性完全追求個人利益最大化的個體。然而在實際生活中大量“扭曲的事實”驗證了“理性人”假設的缺陷。泰勒將心理學研究與經濟學結合，試圖探究二者之間的關聯，他發現了經理人在為公司作出重大決策前，心理因素會影響判斷，進而會影響到企業的經濟活動。說明了顯示中的企業實際上很難滿足理性人的假設，因為人的行動不僅受經濟目標的影響，還會受到個體價值觀、信念乃至性格等心理因素的影響。而企業由員工構成，企業要想員工的目標與企業目標保持一致，獲取滿意的組織經營績效，那么員工的心理就是個必須要考慮的因素，因此我們需要將員工的心理變化分析融入企業管理研究中來，這也是行為經濟學帶給我們的啟示。

(二)現實方面

目前我國勞動資源富足，而勞動者作為企業組織員工時在企業的工作狀態和心理活動會直接關系到企業的穩定發展與企業組織團體健康有序的發展。企業作為擁有社會資源的重要組織，有責任通過推進員工個人的發展來促進社會進步。

但實際情況卻是通過增加勞動力密集度與資源的浪費來換取經濟增長，對員工的社會責任履行不到位，加之，我國市場經濟體制發展不健全，勞動力供給過大于求，勞動者處于相對弱勢地位。譬如，一些企業在履行組織員工責任的過程中，濫用權力，拒絕承擔對組織員工責任的現象較為突出，相當一部分組織員工的權益難以得到保障。這些問題嚴重影響了市場經濟的健康有序的發展，如果這些問題得不到重視和及時解決，不僅不利于企業自身的成長和可持續發展，而且也會影響整個社會經濟發展與和諧。所以，為了讓企業管理者了解到企業履行社會責任是如何影響員工心理、進而改變員工的態度和行為的，就需要深入研究企業社會責任對員工態度和行為的作用機制，需要在企業社會責任和員工的態度行為變量之間關系的考察中引入有關員工心理的變量。所以目前企業社會責任對于組織員工的影響大體經歷以下幾個過程。

圖一

其中，企業社會責任對于員工心理的影響研究較多，往后三項研究較少。換言之，有關企業社會責任對員工的態度和行為的作用機制研究還有空白，還沒有能應用于實踐的指導企業行為的管理模型，而企業對這方面的需求是巨大的，需要學者們重視并深入探討。

三、國內研究現狀

我國的研究大多數為企業社會責任對員工心理方面的研究，在其產生的行為結果方面的研究較少，研究變量也較少，先給出下表一覽。

(一)組織員工心理方面

表1

1.工作滿意度

工作滿意度在國內研究中大多作為中間變量來研究，學者研究表明，企業社會責任表現對組織即興的影響，更多的是通過工作滿意度的中介作用體現，尤其是在員工、顧客等方面的責任表現，對員工滿意度有顯著性影響。員工工作滿意度與組織公民行為之間存在顯著正向相關關系,工作本身和工作關系對組織公民行為有正向預測作用。國內多數學者認為企業社會責任正向影響工作滿意度，工作滿意度又可作為中間變量間接影響組織公民行為。但關于工作滿意度受到企業社會責任影響過程中是否存在中介作用，該方面影響機制的研究較少，可以進行這方面研究，挖掘其深處的影響機制。

2.離職傾向

研究發現企業社會責任對員工離職傾向有顯著負向影響，對員工組織認同有顯著正向影響，組織認同與員工離職傾向存在顯著負相關關系。組織認同在企業社會責任和離職傾向之間起到完全中介作用。也有研究發現企業社會責任也可以成為離職傾向的中介，組織公平氛圍顯著負向影響員工離職意愿;組織凝聚力在組織公平氛圍與員工離職意愿間呈完全中介效應，企業社會責任調節了組織公平氛圍與組織凝聚力和員工離職意愿的關系，而且組織凝聚力完全中介了組織公平氛圍與企業社會責任的交互效應對員工離職意愿的影響。

遺憾的是目前大部分研究都是從企業員工社會責任中的某一方面入手，分析其對離職傾向的影響，不能全面掌握離職傾向的影響因素。少有研究綜合考慮企業員工社會責任各個方面，研究企業員工社會責任對離職傾向的影響，這對企業更好履行員工社會責任，減少離職傾向有重要的意義。

3.其他

除了上述對員工影響的主流研究之外，還有許多其他非主流的研究方面，例如企業社會責任是否會對員工的忠誠度產生影響，研究發現企業社會責任(內外部利益相關者責任)能夠顯著正向影響員工忠誠，且在員工感知的倫理決策的調節作用下，內外部利益相關者責任對員工忠誠的影響有差異性影響。還有員工角色內行為的影響研究，研究發現企業社會責任對員工角色內行為、組織公民行為均有顯著的正向影響，外部榮譽感在企業社會責任與角色內行為中起部分中介作用，在企業社會責任與組織公民行為之間起完全中介作用。

(二)組織員工態度方面

員工態度是維持企業可持續發展，提升企業競爭力的關鍵因素之一。對于員工態度方面國內的研究多數是集中于組織承諾，研究結論也大多一致，發現的企業社會責任對組織承諾正向促進作用。但目前對于員工態度方面的影響變量較少，研究也較少，但作為影響員工行為的一種重要因素，是有價值且值得進行研究和探討的。

(三)組織員工行為

關于組織員工的行為方面與企業社會責任的研究大多數集中在對于組織員工組織公民行為的影響方面，該方面研究大多基于社會交換理論的推理，認為企業為員工提供較多的資源會使員工期望通過提高組織公民行為來尋求與組織之間平衡互惠的交換關系企業對員工的社會責任能使員工感知到組織關懷，激發工作熱情，企業為員工做出的責任行為越多、付出的越多，員工越是主動地產生回報組織的動機，投入的組織公民行為越多。該方面研究有很多，不一一列舉，除去上述主流的組織公民行為的研究之外，還有些非主流的研究變量，例如企業社會責任對組織員工創新行為的影響，學者研究發現企業社會責任對員工創新行為具有顯著正向影響，企業能力對兩者關系具有調節作用。

(四)組織員工行為結果

在這方面的研究與組織員工態度方面的研究相似，研究變量都較少，國內主要研究的兩個變量，一個是組織即興效能，典型例子有，彭正龍(2010)[1]，該學者發現企業社會責任對組織即興效能的間接影響大于直接影響，大多是通過影響員工滿意度來進而影響組織即興效能。另一個便是員工績效，典型研究有，劉俊(2018)[2]企業履行社會責任與員工績效總體以及任務績效關系績效兩個維度都存在中度的正相關。在這兩個方面的研究中，有關員工績效方面的研究占絕大多數，是目前的組織員工行為結果研究的主流。

四、總結與展望

國內學者有關企業社會責任對組織員工行為影響的機制研究在不斷增多(影響機制主要從影響過程，即心理和態度兩方面進行)，多數學者研究認為，組織員工的心理和態度均受到企業社會責任履行的影響，而組織員心理工態度是改變組織員工行為的重要因素之一，而組織員工的行為又是員工績效以及企業績效相關研究的前因變量，對于組織員工心理影響的研究較多，但對于組織員工態度和行為的影響機制卻不夠深入。

組織員工的心理層面的活動是影響組織員工行為的最主要的驅動因素之一，而目前的大部分研究，在企業責任與員工行為的研究之間加入的變量大多是組織層面上的，例如組織認同，組織自尊，組織關系等，而少有選取組織員工的心理方面的變量來作為中介進行研究，者是未來研究的一個方向。

企業社會責任研究方面，企業社會責任有多個維度，每個維度對于不同利益相關的影響可能不盡相同，但目前多大研究則是把企業社會責任當作一個大的整體來進行研究，可能致使研究結論不明顯。對于不同的利益相關者與企業社會責任之間的關系，應把企業社會責任影響維度的劃分進行區別研究，以保證不同緯度的是企業社會責任對于利益相關者的影響能區別開來，保證減少其對研究結果的干擾。同樣的，在對企業社會責任維度研究進行細分時，對其利益相關者也要相應地依據研究目的來進行合理有效地劃分，保證其準確性。

目前大多企業社會責任對于員工影響的研究結果多是正面，讓社會外界了解到企業的社會責任行為是如何來影響組織員工的心理，進而影響組織員工的態度行為的，現實意義上，使企業管理者深入了解企業承擔社會責任是提升員工態度和績效的動因。但是少有文獻對于企業社會責任的承擔成本與員工績效或企業績效提升之間關系，找出企業社會責任成本與員工績效或企業績效之間的平衡點，使企業利益最大化，這可能是未來的一個研究方向。