中等職業學校教師績效考核中難點分析

陶 濤

(重慶市渝北職業教育中心 重慶 401120)

一、中職學校管理缺少對教育績效的關注與界定

中等職業學校學生有其自身的特殊性，學校管理對教師在教育教學過程中的態度十分看重，而對教師工作后產生的結果往往被人忽視。各級各類教育部門對師德的考核基本都賦予了一票否決的權利，這點勿容置疑。不可否認，教師的態度對提高教育教學效果有很大的作用，特別是面對文化基礎知識和行為規范“雙差”的中職生，良好的師德能帶給學生更多的幫助和關愛，使他們健康成長。但師德這個指標是難以衡量的，可以提倡但卻難以規范與強求，學校對“師德”不合格的判定只是停留在是法律、道德層面。另一方面，中職教師的工作千頭萬緒，不便于用分數去簡單評價師德的高低。而當前的教育研究很少對職業教育活動與學生德育培養目標進行歸納提煉，師德教育結果沒有一個具體的評價標準，大多數教師僅憑熱情盲目投入，態度雖可嘉，但工作效果往往很難保證，有時可能會適得其反。因此，在這種缺乏目標評價的狀態下，教師總是以自己的思維方式和對教育的理解組織教育教學活動，看起來每個教師都在盡心盡力地工作，但實際對學生的培養始終處于低效率的重復過程，教育水平很難有質的提高。當前，中職學校管理要提升對教育績效的關注和結果的界定，讓教師的德育評價做到有據可依，才能真正實現以“德”促“效”，達到科學有效的績效考核[1]。

二、教師績效考評標準是學校各方妥協的結果

績效考評如同安全帶，人人都認為它必不可少，但喜歡的人卻很少，它時常還要面臨來自各方的指責和嫌棄，到了正規的場合下真正去運用它的人就更少了?？冃Э荚u要順利實施需要科學的績效標準，它能幫助教師高效及時地完成教學活動，也是學校管理者“依法治?！钡囊罁?。但在實際中，無論是教師，還是學校管理者，對科學的績效標準是既渴望又擔憂，往往會懷有抵觸的態度。一方面，科學的績效標準對教師的要求是剛性的，教師不再僅以單純教學態為標準，必須按照規范化和標準化的學生培養目標開展教育教學工作，以往“教學自主”空間被極大限制。因此，教師會感到工作壓抑和煩悶，常常會以缺乏創新，過于死板來抗拒績效考核。另一方面，標準化的的績效考核能讓學校管理更簡單，有效，但同時也要求學校管理者對學校事務的處理必須“有據可查”，這讓其在管理過程中的自由“裁量權”不得不讓位于績效標準，實質上是變相削弱了學校管理者個人的權威。所以，在這樣的背景下，大多數中等職業學校在制定績效考核標準時往往會退而求其次，其內容大都比較和諧，教師們樂的無拘無束，管理者依舊高高在上，績效考評激勵不足，應付了事[2][3]。

三、學校的績效考評不容易在公平性與可操作性之間尋找到平衡點

績效考核的結果是對教師業績的認可度，直接關系獎勵性績效的高低，各級教育管理部門也明確要求“堅持公平、公正、公開，科學有效開展教師績效考核”，但真正落實到各個學校教師具體考核時，大部分是將考核細則簡單化。究其原因，并不是學校不想開展考評，而是要做到對每位教師公平、公正的科學評價確實難度太大。

其一，從內容上看，中職學校對教師的考核大多是從德、能、勤、績四個方面進行，基本區別不大。中職學校以專業教學為主，學科開設多為復雜，教職員工中大半是專業課教師，專業課教師又分為基礎課、實習指導和帶隊實習教師等?？冃Э荚u要做到合理公平，就必然要求對不同學科、不同崗位教職工進行崗位職責分析，并根據所在崗位的特點設定相應的考核指標，兼顧各方的利益，形成一個完整的績效考核體系。普通中職學校沒有以往考核的經驗，更談不上技術和人才的支持，要完成來這樣一個龐大而繁瑣的工程幾乎是不可能完成的任務。所以實踐中，大部分學校都是將教職員工按照教師、后勤、管理崗位進行簡單的分類考核?！扒凇毕鄬θ菀?，考核以教師課時多少與出勤次數為依據進行量的統計，沒有對教學效果的比較?！澳堋焙汀翱儭被臼遣捎玫摹熬⒔逃蹦Ｊ?，以論文數量、教學獲獎和技能大賽等作為考評重點，學校少數的“名特優”教師成為最大的收益對象，而大部分中青年教師群體因為經驗和資歷等幾乎很難有機會。至于“德”的考核只能停留在層面，也更簡單，僅僅是限制教師沒有違法亂紀的行為，并不能真正起到激勵教師的作用。所以，中職學?，F行的“德、能、勤、績”考核嚴格來說并不能做到科學有效的評價[4]。

其二，從考核方法看，中職學校評價模式大多采用多元主體評價，即教師自評與互評、學科或專業組評價、考核小組評價、學生評價相結合的方式聽取意見。這種方式類似于現代績效管理中“360”考評模式，考慮比較周全，但是考核的公平性和可操作性并不強，難以做出客觀的評價。教師互評中，基本是同一學科小組的教師，相互比較熟悉，操作中難免有“人情分”；學科或專業組評價為了維持教師間的和諧，通常會采用“論資排輩”的形式，除非某人有重大違法亂紀行為，否則教師間的分數幾乎變化不大；考核小組的評價更是受制于學校規模，比如班主任的評價，規模大的學校有上百個班，這么多班主任考核小組領導未必都能了解，詳細調查，大多數是憑教師間的議論，領導的印象去判斷打分，“神仙分”的出現在所難免；學生評價要求學生具備一定的道德素質，中職學校強調學生常規管理，紀律要求嚴格的教師在工作中難免會招來一些學生的怨恨和不滿，在這項評價中分數往往會很低，而一些管理松散的教師常常能得到更高的分數。

“實踐是檢驗真理的唯一標準”，績效工資作為一種科學激勵教師的薪酬分配制度，在當前中等職業學校實施中仍存在很多問題，還需要逐步健全和優化績效考核制度，盡快完成中職教師績效考核指標的開發，建立更科學的學校管理機制，這樣才能激勵、刺激教師的卓越表現，真正實現以“績”促“效”的改革目的。