利用高質量人事勞資管理調動職工積極性

梁秋紅 中車長春軌道客車股份有限公司轉向架制造中心

職工是企業經營的第一主體，其綜合工作質量對企業的生產能力、競爭實力、發展潛力具有直接性影響。若職工處在積極的工作狀態當中，不僅其工作的嚴謹性、主動性、高效性會得到顯著提升，幸福感、獲得感、歸屬感等內在感受也將處于較高水平。反之，若職工的工作狀態相對消極，其業績質量將大打折扣，且容易與企業發生矛盾糾紛?；诖?，我們有必要對利用高質量人事勞資管理調動職工積極性的有效路徑展開探索研究。

一、利用高質量人事勞資管理調動職工積極性的必要性

首先，對于企業而言，職工是最核心的經營要素，其在企業的生命周期中扮演著系統構建者、效益創造者、發展推動者等多種角色，職工積極性的高低與否，與企業的興衰存亡存在密切聯系。所以，“如何實現職工積極性的充分調動與長效保持”，一直是廣大企業領導者、管理者普遍關注與重視的焦點問題[1]。

其次，從目前來看，隨著我國經濟形勢與市場環境的蓬勃發展，以及現代社會就業觀念的逐漸變化，人們在選擇企業崗位、從事職業工作時，越來越多地受到工作情緒、氛圍感受、價值認知等主觀性、內在性的因素影響。在此背景下，若職工對待崗位、對企業的認知態度、情緒感受相對負面，即工作積極性比較低，一方面會出現消極怠工、應付任務等問題，對企業的生產質量、生產效率、生產安全等產生削弱影響。另一方面，也會增大職工辭職、跳槽的概率，導致人才資源大量流失，動搖企業的“生存根基”。

最后，“以人為本”是現代企業管理中必須貫徹落實的重要理念，企業領導者、管理者在日常工作中，應全面、深度地做好職工權益的保護與支持，及時響應職工訴求、切實解決職工問題，著力建立起企業與員工協力發展、同步趨優的“雙贏”機制。

基于以上，在現代企業中，利用高質量人事勞資管理調動職工積極性，是極具重要性與必要性的。

二、利用高質量人事勞資管理調動職工積極性的可行策略

（一）構建科學合理的薪酬體系

薪酬管理是企業人事勞資管理的核心部分，同時薪資福利也是維系職工與企業間關系的最主要紐帶。要想調動和提高職工的積極性，企業領導者、管理者就必須注重體現薪酬待遇體系、薪酬管理制度的科學性與公平性。

首先，要堅持“按勞分配”的薪酬發放原則，確保企業向職工支付的勞動報酬與其實際付出相匹配，避免出現“吃大鍋飯”的負面問題。例如，某項工作由A、B兩名職工共同完成，其中A對工作任務的貢獻付出在80%左右，B對工作任務的貢獻付出在20%左右。此時，若管理者按照同等工資標準發放報酬，勢必會導致A職工的不滿，并可能使B職工形成濫竽充數、偷懶怠工的心理，繼而造成兩者積極性的降低。所以，管理者應在A、B兩名職工基本工資的基礎上，按照8：2的比例發放績效工資，以達成多勞多得的相對公平。這樣一來，A職工獲得了應有的酬勞，其工作積極性將得到有效維持。同時，B職工也可對薪資差異形成正確認知，從而為了獲得更多工資報酬，主動提升自身的工作能力與業績質量。

其次，在配置薪酬結構時，企業管理者也應做到科學、靈活?，F階段，基本工資與績效工資是職工薪資的主要組成部分，對兩者的配置比重進行合理調整，便可得到不同的薪酬結構類型。若基本工資占比較高、績效工資占比較低，則整體薪酬會表現出下限高、波動小的特點，更貼合“求穩型”職工的期望需求；若基本工資占比較低、績效工資占比較高，則整體薪酬的上限更高、波動更大，更貼合“拼搏型”職工的期望需求；若基本工資與績效工資的占比差距較小，則整體薪酬的特點會介于前兩種結構之間。在人事勞資管理實踐中，管理者應對企業現狀、職工類型進行具體分析，并制定出適宜性的薪酬配置方案。

最后，為了調動職工積極性，企業管理者還可從福利角度入手，進一步提高企業職工的待遇水平，如發放租房補貼、辦理多種保險等，以強化職工對企業的認可感與歸屬感，將其工作積極性推動至更高水平。

（二）健全人事相關的管理制度

建立健全人事勞資管理方面的各項企業制度，也能對職工積極性的提升起到很大助推作用。一方面，應建立賞罰分明、雙向激勵的績效管理制度。在實踐中，企業管理者首先應以工作目標、業務內容、崗位特點等條件為前提，針對不同部門、不同崗位設置出細致、具體的績效考核指標體系，并嚴格保證考核要求的可達性與價值性。在此基礎上，充分運用360評估法、KPI等管理工具，對員工的階段性績效水平進行考核評定。最后，將考核結果與職工的職位升降、薪酬增減相掛鉤。對于績效考核優秀、工作達標率高的職工，可給予榮譽稱號、額外獎金、晉升提拔等獎勵；對于績效考核不佳、工作質效低下的職工，可實施通報批評、獎金減免、調崗降職等懲罰。通過這樣的方式，可在企業內部營造出驅動性、約束性與競爭性兼具的優質氛圍，實現員工提升欲與危機感的同步激發，從而提高其工作積極性；另一方面，應建立專業化、持續化的教育培訓制度，如定期組織專家講座、派遣職工外出深造等，并著力做好企業文化的建設工作，從而為職工綜合素養的學習成長提供大量機會、創造健康環境。這樣一來，不僅能推動職工個人能力與企業綜合能力的共同發展，也能使職工感受到來自企業的重視與期望，從而達到調動職工積極性的目的[2]。

三、結論

總而言之，在企業的經營發展過程中，職工積極性會受到多種因素影響，具體包括薪資待遇、考核機制、培訓制度等。當職工在一種或幾種因素上對崗位、對企業抱有不滿時，其積極性、主動性將發生不同程度的降低，并表現在態度、情緒、行為等方面，甚至引發生產事故、矛盾糾紛、辭職離職等問題。由此，在提高人事勞資管理質量、調動職工積極性時，也應做到多種因素的統籌兼顧，以達到全面、理想的優化效果。