企業后備干部培養與管理存在的問題及措施

李海靚

知識經濟時代，人才成為企業重要核心競爭力。隨著我國市場經濟體制不斷完善，企業面臨愈發激烈的市場競爭，企業實現穩定發展，就必須重視企業人力資源管理。

后備干部是企業持續健康發展的重要前提，后備干部培養與管理是企業人力資源管理中的核心內容。

文章通過分析當前企業后備干預培養與管理方面存在的問題，探討了創新后備干部培養機制，完善后備干部管理機制的有效途徑，為企業提高后備干部培養與管理水平提供針對性措施參考。

企業是推動我國國民經濟發展的中堅力量。市場經濟環境下，企業成為市場競爭重要主體，其面臨的市場競爭壓力不斷增加。

在此背景之下，企業加強自身后備干部力量建設，提高后備干部培養與管理水平，組建一支思想政治過硬、專業技術過硬、廉潔作風過硬的后備干部隊伍，是企業獲得市場競爭優勢，實現長期穩定發展的關鍵。

尤其對于工程建設企業來說，隨著科學技術快速發展，企業面臨著專業技術人才“青黃不接”的現實問題，同時傳統的企業人才結構在很大程度上影響企業新興專業技術人才的發展，企業人才市場化流失現象嚴重。

后備干部人才儲備是解決工程建設企業人才匱乏的關鍵途徑，直接關系企業長期戰略發展。

基于此，探索企業后備干部培養與管理的有效措施，對于加大企業后備干部的培養與建設，挖掘優秀青年干部，確保企業發展后繼有人具有重要意義。

一、企業后備干部培養與管理中存在的問題

1.后備干部培養中存在的問題

當前，企業后備干部培養中，較為突出的問題是尚未建立健全的后備干部培養機制，在后備干部培養制度建設中，缺乏創新性和針對性，不能從企業自身實際需求出發，建立與企業發展長期戰略目標相一致的后備人才培養策略。

同時，在部分企業后備干部培養中，存在較為嚴重的拿來主義和形式主義問題，尤其是在后備干部培訓與培養形式上，存在形式陳舊、內容泛泛的問題。

例如，部分企業在后備干部培訓中，仍舊采用講座、會議等傳統形式，對于專業技術人才培養來說，這種培訓方式缺乏針對性，缺少創新實踐的鍛煉機會，導致后備干部培訓不到位，缺乏崗位適應能力，最終導致其實踐崗位能力不足、管理崗位也不堪重用，難以為企業發展發揮應有的助力。

2.后備干部管理中存在的問題

企業后備干部管理中，一是存在后備干部識別與選拔機制不健全的問題。企業在后備干部選拔上，受企業員工流動性差，人才進入企業渠道限制等原因，存在“先天不足”。

企業領導人通常是經歷層層選拔，并且通過在基層管理崗鍛煉，上升至中層干部崗位，待領導層出現空缺，再從中層干部中選拔佼佼者進入領導班子。這一過程所需要的時間相當漫長。

雖然，當前很多企業開始從社會招攬優秀年輕人才，但“論資排輩”思想的影響下，年輕人即使能力突出，但進入中層干部隊伍的人員不多，更不用說進入后備干部隊伍。這導致企業后備干部儲備人才出現斷層，并且不能有效識別與選拔人才。

二是存在后備干部監督考核不科學的問題。

一方面，企業對后備干部的監督考核缺乏時效性和針對性，沒有實現動態監督管理，且考核方式單一、指標不明確，在一定程度上阻礙后備干部管理工作的順利展開。

另一方面，企業對后備干部考核結果的應用效率較低，不能將考核結果與后備干部職業發展、培訓計劃等有效連接起來，企業后備干部管理與企業發展人才需求不能有效銜接。

三是存在后備干部缺乏動態管理的問題，“備而不用”情況普遍。通常情況下，企業中副職崗位是作為正職崗位繼任者培養的，副職一般由中層干部任職，作為企業的后備人才儲備。

但是，從實際情況來看，很多企業對同級管理人的調用更為重視，后備人才“備而不用”的情況較為普遍，最終導致企業后備干部不能人盡其用，反而要遭受人才流失的不利影響。

二、加強企業后備干部培養與管理的有效措施

1.加快創新企業后備干部培養機制

隨著時代發展與經濟形勢變化，青年人才成為企業核心競爭資源。尤其對于工程建設企業來說，新技術、新理念的發展，使其對新型專業技術人才的需求更高。

因此，在企業后備干部培養中，就必須要立足企業自身需求，完善后備干部培養機制。具體來說，針對工程建設企業人才需求特點，在其后備干部培養中，可以建立線上線下聯合、室內室外聯動的培養機制，創新人才培養形式，提高人才培養實效性和針對性。

線上線下聯合的培養機制。當前互聯網技術在各行業領域的滲透越來越深入，在企業后備干部人才培訓領域，應用互聯網的線上培訓具有重要優勢：

一是線上培訓實現了培訓的常態化，有利于后備人才應用碎片化時間進行線上學習。

對于工程類企業來說，職工大部分時間需要參與到項目建設中，在項目施工現場停留時間較長，工作繁忙。應用碎片化時間接受教育培訓，更有利于員工合理掌握分配時間。

二是線上培訓與青年員工的行為習慣相契合，線上學習能夠激發其學習積極性。

三是線上培訓課程資源具有短小精悍的特點，并且能夠進行全面課程記錄，有利于提高員工培訓的實效性。

企業一般實力較強，具有獨立開發在線教育平臺的能力，實現線上教育培訓具有較強的可行性。

對于工程建設企業，在線下教育培訓中，后備干部的線下培訓主要根據企業自身特點進行。根據不同崗位實際需求，確定培訓內容和方向。

例如工程項目管理崗位來說，則需要立足于項目特點進行培訓。與線上培訓相比，線下教育需要確保課程時間安排的合理性，確保人員參與度；確保課程內容合理性，避免與崗位實際需求相脫離；確保課程講師安排的合理性，選用專業能力一流，真正能夠提升后備干部專業能力的，并使后備干部信服的講師。

通過線上線下聯合培養，一方面能夠最大限度地提高后備干部接受培訓的機會與實踐，同時又可以保障培訓教育的系統性，確保培訓效果。

室內室外聯動的培養機制。對于工程企業來說，工程項目建設是企業主要業務，后備干部儲備需要大量的專業項目人才。工程項目建設主要在室外進行，單純的室內培訓不利于提升后備干部崗位勝任能力。

因此，建立室內室外聯動的培養機制，實現后備干部理論素養和現場實操能力培養，能夠有效提高后備干部培養的針對性。

室內理論素質培養主要分為三個階段：第一階段為基礎知識培訓階段，主要可以采取理論課程培訓方式，內容主要與工程項目建設相關。

第二階段為專業知識培訓階段，在這一階段要進行分層、分崗、分級培養，針對后備干部不同職業發展方向進行針對性的培養，著重其崗位專業能力的提升。

例如項目現場工程需要掌握本崗位專業知識，并能夠迅速判斷處理現場問題，對項目施工現場情況掌握判斷具有前瞻性，確保項目順利進行。

第三階段為管理知識培訓階段，主要培訓內容為企業管理、人力資源管理等方面的專業管理知識，提高后備干部獨立負責項目能力。

室外培訓主要是項目現場培訓，針對項目后備干部進行，可以分為現場進班組實踐培訓版塊與現場進工地手指口述版塊。

前者主要是后備干部人才進入之初，通過進班組親身實踐，了解掌握項目建設流程；后者主要是管理者與后備干部在現場針對某一施工階段或工序進行現場培訓，對施工工藝、施工技術指標、安全管理等關鍵點進行現場講解。

室內室外聯動的培養機制，能夠有效提升后備干部培養的實效性，提升其理論素質和實踐操作能力，對后備干部的成長發揮重要的促進作用。

尤其對于工程企業來說，新技術、新標準更新速度較快，后備干部必須要不斷吸納新知識與新技能，才能不被時代所淘汰。

室內室外聯動的培養機制能夠有效填補企業人才在理論與實踐上的斷層，有助于其時刻保持滿足崗位要求的狀態，從而確保企業后續發展力量保持活力。

2.構建完善企業后備干部管理機制

企業后備干部管理機制的構建，重點在于挖掘和選拔優秀的青年干部，豐富企業后備干部儲備，為其長遠發展奠定基礎。

針對工程企業發展中，專業技術人才斷層，人才市場化流失的問題，建立暢通的企業后備干部儲備通道，構建完善的管理機制是重點。

構建基于“崗位勝任力模型”的后備干部選拔標準。隨著現代人力資源管理管理理念的不斷發展與豐富，“崗位勝任力模型”概念的提出，為人力資源管理實踐提供了有效指導。

崗位勝任力，是指特定崗位各項需求組合而成的勝任力結果，是現代企業人力資源開發的重要基礎。在工程企業后備干部管理中，解決“論資排輩”的人才評判選拔問題，吸納具有特定崗位適應性，以及較高政治素養、發展意識的優秀干部，就需要建立基于“崗位勝任力模型”的后備干部選拔標準。

具體來說，首先，企業需要對崗位進行職級和序列的分門別類，明確不同崗位對任職者能力素質的要求，建立后備干部儲備人才的區別選拔標準。

其次，提煉出各崗位能力素質各要素的模型條目，主要包括核心能力、通用能力、專業能力三個大條目，其下為各崗位不同要求的細化條目。

最后，對不同崗位的能力素質要素模型條目進行分級，依據等級對后備干部儲備人才能力素質盡心劃分，作為干部選拔的重要依據。

通過建立“崗位勝任力模式”，能夠有效確保后備干部人才吸納的專業能力素質，提高干部選拔的客觀性和針對性，從而真正實現對后備干部公平公正、民主公開、良性競爭、擇優錄取的選拔。

后備干部公開競聘的制度化和常態化。在干部選拔任用中，需要重視運用競爭上崗的方式。

在企業后備干部選拔任用中，公開競聘方式是貫徹企業“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人理念的最有效、最令人信服的方式。

通過公開競聘，不僅能夠確保后備干部選拔任用的科學性，提高后備干部儲備人才質量，同時也可以規避企業選人用人不正之風的“沉疴舊疾”，為員工提供一個公平、公正、公開的選拔環境，激發員工的積極性。

企業在進行公開競聘時，通常包括筆試、民主投票、競聘演講等環節，這些主要展示競聘者的業務理論知識層面，對競聘者的戰略思維、組織協調、溝通決策等方面能力的考察相對不足。

因此，在公開競聘中，企業還可以本土化改良無領導小組討論、案例分析、模擬管理等現代測評技術，對競聘者進行全面測評。

此外，企業進行后備干部公開競聘，應當形成制度化、流程化和常態化，不能使一時興起之舉，向員工傳遞出干部選用公開競聘的積極信號，鼓勵青年干部不斷自我提升，爭取競聘獲得崗位、機遇和平臺，同時也為優秀人才提供被發現、被重用的舞臺，打通青年干部成長成才的暢通渠道。

建立后備干部庫，實現動態化管理。后備干部管理中，不僅包括建立健全的選拔機制，還需要對后備干部進行動態化管理，定期考核評價，確保后備干部隊伍時刻保持較高的人才質量。

同時，科學應用后備干部考核結果，明確后備干部培養方向，盡可能實現人盡其才，為各方面優秀干部提供職業與能力發展的平臺。

建立后備干部儲備庫，能夠對后備干部隊伍實施全面全過程的動態管理。在對后備干部考核中，由于其具有現職崗位人員和目標崗位儲備人員兩重身份，因此對其考核也需要從兩方面進行。

一方面，考核后備干部現職崗位的履職情況，通過對其崗位履職能力、日?？冃Э己说惹闆r進行評價，分析其個人能力和職業素養。

另一方面，對后備干部進行目標歸納為后備人才考核，需要通過專門的考核機制，尤其是涉及專業技術的項目儲備人才，需要由相關專業人才參與到考核中。

在后備干部考核中，還需要對其特點專長進行考核，可以通過后備干部定期匯報思想狀況、相關專業證件考取情況等方面，對其進行綜合考評。

將后備干部考核相關信息納入到后備干部儲備庫中，對其進行全過程動態化管理，根據儲備庫數據信息，分析后備干部隊伍現狀，明確問題和不足，并針對不同崗位、不同技能人才，為其制定個性化的干部培養方向，為后備干部培養提供重要依據。

消除后備干部“備而不用”的情況。企業后備干部“備而不用”往往是企業后備干部隊伍長期處于待命狀態，隊伍更新緩慢。

這一現象嚴重打擊后備干部積極性，導致其能力提升與企業發展不相適，最終導致企業后備干部隊伍空有其名。

針對此，企業應當避免傳統的后備干部任用由高層決策現象，按原則從后備干部庫中提拔內部晉升崗位人員。

如果需要破格提拔或從其他渠道聘請的，需進行書面申請，并由具體進行決策后再執行。

現階段，我國社會處于轉型升級的重要時期，企業作為國民經濟的中堅力量，其實現自身穩定持續發展是維護社會穩定與經濟發展的重要前提。

人才是企業發展的根本，企業建立一支過硬的后備干部隊伍是實現長期穩定發展的重要根基。

因此，在企業后備干部選拔與管理中，建立完善的干部選拔與管理機制，應對企業傳統后備干部選拔與管理中的問題，是新時期企業長期穩定發展的必要措施。

（本文作者單位：中交四公局第十工程有限公司）