網絡勞工救濟的法律問題研究

摘要：隨著建設“法治型國家”和“法治型社會”政策的推進，中國在包括勞動法在內的各部門法領域理論和司法實踐都取得了長足進展。但是作為中國現行勞動法領域基本法的《勞動法》生效至今已逾20多年，互聯網技術的發展和互聯網用工的出現，對勞動法的司法實踐提出了新的挑戰，導致現行勞動法規定十分模糊的問題。因此，本文從網絡勞動者的法律定性出發，在網絡勞動關系和網絡勞務關系方面，揭示了目前我國網絡從業者的一些困境，并提出基于勞動法調整的從屬勞動范圍之外，創建一個利用公法私法多種制度工具的多層次法律保護體系來保護網絡勞動者合法權益的必要性和緊迫性。

關鍵詞：網絡勞工；勞動關系；勞務關系；救濟

近年來，計算機技術和網絡技術快速發展，對各個行業的發展產生了巨大影響。移動互聯網技術的進步影響了傳統行業的運行模式，以網絡作為工具進行全球性的資源整合，使當前社會進入網絡時代。傳統勞動需求者將原本中立無偏的信息技術“征用”，成為組織生產最強大有效的工具，進一步突破了地域限制，擴大了市場，服務于其商品或服務的高效生產及其經營戰略的全方位擴張。信息時代撕裂了傳統用工方和勞動提供者之間關系的外在表征，催生出新的勞動形態和勞動方式，在西方國家已經出現依托于網絡進行工作的新勞動形態，并且也逐漸在發展中國家蔓延開來。泰勒制下傳統的用工形態與現代一些新的技術產業不相匹配，出現了一批依托于互聯網平臺進行工作的人群，我們姑且稱之為“網絡勞工”。

一、網絡勞工的定義

互聯網產業在我國龐大的人口數量和快速發展的互聯網技術推動下蓬勃發展，隨著“供給側改革”戰略轉型，我國經濟發展模式和用工模式正不斷發展變化，勞工和勞動過程在互聯網技術的發展之下正不斷被重新界定，并不斷催生新的就業和職業結構，“網絡勞工”的環境、社會、技術和物質基礎由此出現。目前國內關注“網絡勞工”的研究還相對較少，主要集中在傳播政治經濟學中對“網絡勞工”在信息技術中生產機制與勞動模式等方面的探索。香港中文大學邱林川教授提出了“網絡勞工”的概念，以補足卡斯特在信息時代三部曲中提出的網絡企業和網絡國家之外的第三種力量，指出網絡不光是物化了的生產工具，更是一種新的生產方式。[1]根據學者們對“網絡勞工”的定義，就法律概念而言，筆者認為“網絡勞工”就是利用互聯網通訊技術將網絡作為辦公平臺、手段、途徑的勞動提供者。勞動需求者通過網絡發布用工需求，勞動提供者通過網絡進行勞動完成勞動需求。

二、網絡勞工的現狀

據國家新聞出版廣電總局數據調查顯示，我國國內排名前四十的文學網站在2016年新增作者數超過1760萬，出現了一批人社部公布的與互聯網技術相關的新興網絡職業，以及目前人社部尚未給予明確職業定位的網絡工作者。同時，網絡勞工具有鮮明的特點：第一，低齡化。以網絡直播平臺視頻上傳博主為例，2017年第四季度，嗶哩嗶哩的月活躍用戶為7180萬。在這些用戶中，出生于1990年到2009年的用戶占到81.7%，30歲以下的用戶達92.1%，鑒于網絡視頻行業“產銷合一”的特性，這一數據在網絡勞動提供者年齡方面具有較為典型的代表性；第二，較高的知識素養。根據《2020年一季度中國網民學歷結構報告》顯示，網民中具有高中/中專/技校以上學歷者達到了41.7%，而對于勞動提供者具有較高技能型和教育素養期望的網絡勞動領域，勞動者提供的整體教育素質勢必優于中國網民的平均教育素質。區別于傳統領域用工單位相對于勞動者的強勢地位，在網絡勞動領域，勞動提供者和勞動需求者非可視辦公，結合網絡技術和資本結合的強大實力，在資源整合、市場擴張、資源分配、勞動環境、勞動保障等方面展現供需雙方較大的地位差異。網絡勞動者在提供勞動的同時，更加具有主體能動性的抗爭，并呈現成員流動性強、弱組織化、碎片化等特征，網絡勞動提供者處于相對弱勢的地位，面臨著收入減少、勞動環境惡化、福利保障缺失的困境。

三、網絡勞工的法律性質

既然涉及勞動法，就必須談到勞動法領域中最基本的法律范疇--勞動關系。世界多數國家都依據“獨立勞動—從屬勞動”的二分法建構了勞動關系，此類立法模式是非此即彼，勞動法保護勞動者，這是符合制度邏輯的。德國通說以是否具有人格從屬性作為判斷有無勞動關系的標準，德國聯邦勞動法院在司法實踐中將人格從屬性的特征總結為三點：第一，勞動的時間、地點及方式等由雇主決定，勞動者在雇主的指揮監督下給付勞務；第二，勞動者進入雇主的經營或生產組織提供勞務；第三，勞動者給付勞務以實現雇主利益為目的。[2]

作為一種新興的勞動形態，網絡勞動由于大部分勞動都是通過網絡完成，勞資雙方就勞動的時間、地點、質量、完成日期、價格等核心要素僅僅是在網上溝通，交易雙方在服務數量、質量、速度、標準等問題上的紛爭不斷。從中國裁判文書網檢索到的案例可以看出，在司法實踐中法院對網絡上勞資雙方的用工關系在法律定性上存在著差異。第一種意見認為，網絡勞動提供者與網絡勞動需求者之間構成勞動關系，勞動關系的本質特征是勞動提供者接受勞動需求者一定限度的管理，并向其提供勞動以獲取報酬。第二種意見認為，網絡勞動提供者和勞動需求者不構成勞動關系，雙方是一種委托關系、居間關系。產生分歧的關鍵并不在于勞動關系的本質，而是勞動需求者是否對勞動提供者實施了管理，勞動提供者可以自由決定工作的時間、工作的地點和方式等是關鍵因素。根據判決顯示多數法院認為網絡勞動需求者對勞動者存在管理。

提供勞動的人是不是《勞動法》中規定的勞動者，事關勞動者一系列權益類規范性法律文件適用與否，這一切都依賴于網絡勞動提供者與勞動需求者是否建立勞動關系，勞動提供者和需求者受到勞動法律制約的前提是勞動關系的存在。若勞動關系不存在，用人單位和勞動者的概念便無從談起，更不用說勞動法的適用問題。所以勞動關系的成立時間是研究的關鍵所在。有一種觀點認為，勞動關系自勞動合同簽訂時成立。另一種觀點認為，勞動關系自實際提供勞動時成立。法律規定勞動關系成立的唯一標準是勞動者實際提供勞動，換言之，只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，就建立了勞動關系。[3]

四、網絡勞工問題的困境

（一）合同問題

因為網絡用工的獨特形式，其所帶來的勞動形態和勞動方式復雜多樣，作為《勞動法》和《勞動合同法》中核心的勞動合同在網絡用工領域也呈現出多種形式，網絡勞動提供者與需求者之間的勞動關系與勞動類型也存在爭議。具體有以下四點：

1.勞動關系和勞動合同

《中華人民共和國勞動合同法》第7條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系”。就我國法律實踐來看，無論是公司、合伙企業、個人獨資企業、外商投資企業，個體戶乃至營利性或者非營利性的國有企事業單位，為其工作的網絡勞動者都與其具有正常勞動關系。網絡用工雖然是在現有技術水平下用工形式的創新，但其實質上仍在傳統用工形式的界限之內，并沒有改變勞動者在雇主指揮監督下給付勞務的本質，因此只要勞動合同符合其構成要件，形式以及內容合法，與法律文件的強制性規定不沖突，就適用《勞動法》和《勞動合同法》。

2.勞動關系與非勞動合同

上述勞動關系是法學理論及實踐中一種比較典型的形式，完全可以按照勞動法的相關規定執行。日常生活中，也會有網絡勞動提供者與用工單位通過網絡發生實質性用工事實，但是二者并無書面勞動合同。這種情況下，因為我國勞動法規定，只要發生實際性的勞動事實，網絡勞動提供者和用工單位就存在著勞動關系，屬于無書面勞動合同的情形，可以按照《勞動合同法》以及《勞動合同法實施條例》的相關規定執行。

3.雇傭關系與勞動合同

在我國“獨立勞動一從屬勞動”二元框架下，依據勞動關系的人格從屬性，網絡勞動者受到用工單位的管理和控制。從本質區別上來看，勞務關系和勞動關系之間最主要的差別在于勞動者和用工單位之間的關系是否平等。在勞務關系中，勞動者與用人單位之間存在著管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的關系。而在勞動關系中，則正好相反，勞動者與用人單位之間的關系是平等的，不存在支配與被支配的關系。原勞動部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備勞動者和用人單位具有相應主體資格；勞動者接受用人單位管理并服從用人單位安排進行有償勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分等情形的，勞動關系成立。由此可見，雇傭關系下，未與網絡勞動者訂立勞動合同可以參照符合勞動關系下未訂立書面勞動合同的規定執行。

4.雇傭關系與非勞動合同

日常生活中還會出現自然人通過網絡平臺發布勞動任務，勞動者通過網絡平臺領取任務完成勞動，這種情況屬于個人勞務行為。此類關系，雖然在法學界沒有得出明確的結論，沒有確定其到底屬于勞動關系還是非勞動關系或者如《德國勞動法》創設一個“類勞動”概念，使其雖然處在勞動法調整范圍之外，但仍受到勞動法的有效制約。勞動法的調整范圍一定有邊界，以從屬性理論為標準來看，網絡個人勞務提供者在工作選擇和決定等方面有較大自主性，相應地其從屬性被弱化，勞動關系在其與雇主之間并不存在。針對個人勞務行為，司法實踐中對一些勞動法的制度進行了引用，但是引入勞動法的制度并不代表其屬于勞動法的調整范圍，正如行政合同不在合同法的調整范圍內。[5]筆者在這方面認同蘇永欽教授的觀點，個人勞務關系可以引入某些勞動法方面的制度工具，但從本質上講，其不能成為新的勞動法調整對象，而是獨立的法律保障對象，故而并非勞動關系。在實踐中可按照《侵權責任法》第35條的規定執行，至于針對此類關系的保護力度強弱，可以在后續立法中進行增減。

（二）合同效力

在明確網絡勞動提供者和用人單位或者自然人勞動需求者之間的關系到底是勞動關系還是個人勞務關系之后，進一步考慮網絡勞動提供者和勞動需求者之間是否簽訂勞動合同。在上述第2種、第3種情況下，網絡勞動提供者和勞動需求者之間未簽訂書面合同，可以按照《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》相關規定執行。第4種情形下，網絡勞動提供者和勞動需求者之間不存在勞動法上規定的勞動關系，可以按照《民法總則》、《侵權責任法》的規定執行。這里需要說明的主要是第1種情形，即存在現實書面勞動合同之下的勞動關系時勞動合同的效力，只要締約雙方屬于勞動法上規定的適格主體，其基于平等、自愿的基礎，意思表示一致而訂立的形式和內容均合法的勞動合同，就是一個合法有效的勞動合同，完全可以按照《合同法》、《勞動合同法》的規定執行。

五、網絡勞工權益救濟的進路

當前，一些專家學者主張在立法、執法、司法范圍內形成一套完整有效的協同運行機制，來統籌處理網絡勞動者在網絡勞動過程中遇到的困難，并且給出了一些比較好的頂層或者微觀方面的建議。但是，鑒于一些勞動者的事實行為屬于行政機關專屬權利范圍，以及立法、執法、司法三機關之間協同創新機制的設計、建立、運行、監督等環節構建不是一朝一夕之間就可以完成的事情，在當前階段，筆者認為，最重要的還是梳理清楚勞動者現實困境在法律層面的規定，就立法學意義而言，立法是執法和司法的基礎，離開了立法，網絡勞動者的權益便得不到有效地保障。

顯然，網絡勞務關系及其主體在法律層面的嚴重缺失，以及零散的司法解釋，給司法實踐中個人勞務關系的法律適用帶來了極大的困難，同時使勞動法的適用處于一種非常模糊的狀態。我國亟需從民法和勞動法兩個維度對個人網絡勞務關系及其主體進行一個系統的法律調整?！秳趧臃ā纷鳛槲覈F行勞動法體系的基本法，確立了以單位和勞動者為主體，以勞動關系為對象的調整模式。但是現行法律缺乏對于作為勞動法調整對象的勞動關系在法律性質方面的界定，使得勞動法的調整范圍和對象長期處于一個不明確的狀態?！秳趧臃ā穼τ萌藛挝恢蛔鞒隽藰O為有限的外延的列舉，并未進行具體描述?！秳趧臃ā穼⒂萌藛挝唤缍椤熬硟鹊钠髽I、個體經濟組織”，但是沒有對其加以區別，使得所有這類經濟組織都被吸納進勞動法的調整范圍，無差別適用《勞動法》的相關規定。在個體經濟組織中，雇主和雇員可能從事同樣的勞動，完成相同的工作，二者之間的力量對比沒有《勞動法》立法目的中設想的那樣巨大差距，使之承擔《勞動法》規定的相關義務，無疑會使個體經濟組織極為脆弱，違背商法領域保護經濟組織穩定性的原則，既不具有合理性也不具有經濟上的可行性。

鑒于此，明確界定勞動關系和勞務關系十分必要。筆者認為將個人網絡勞務關系和勞動關系完全獨立，不但違背了生活中勞動關系和勞務關系交織混合難以界定的現實，同時在法理上就會導致公法和私法的沖突。按照當前社會現實情況和相關法律領域的進展，筆者認為個人網絡勞動行為是一種特殊的勞動關系，事實上很難說清楚都是勞動者存在勞動的情況下，為什么會有勞動關系和勞務關系的區分，如果僅僅因為勞動相對人是勞動者和用人單位以及勞動者和個人之間的差距，作為劃定勞動關系和勞務關系的標準并不會特別令人信服。當然如果將網絡個人勞務關系簡單地作為勞動關系加以處理，就會出現上面提到的個體經濟組織、個人等因為《勞動法》限定的義務過于沉重無法存續的情形，相應地就會減少工作崗位造成失業，不利于社會和諧。我們可以在定性方面旗幟鮮明地說明個人網絡勞務關系就是一種特殊的勞動關系，這樣就不會出現法律基本范疇上的沖突。鑒于各個經濟組織、個人之間的經濟實力差異，用工單位和自然人雇主對網絡勞動者的管理控制能力不同，如果各個用工單位、自然人雇主都平等地適用《勞動法》的相關規定，使《勞動法》對于用工單位權利、義務的限制在每一個用工單位（人）身上適用，主體實力不同卻要承擔相同的義務極其不合理。我們可以在肯定個人網絡勞務關系屬于勞動關系的框架內，針對個人網絡勞務關系的相關特性，設計出一種獨立作用于個人網絡勞務關系的規范框架，使之既可以適用《勞動法》某些相關規制制度，也可以發揮自己獨特的性質，對用人單位（人）以及網絡勞動者的權利、義務等內容適當的增減，以適用當前的勞動保障制度。

六、結語

已有的研究更多的學者是建議對勞動法中的從屬性原則作擴張解釋，擴大勞動法的調整范圍，從而將網絡勞務納入勞動法的調整范圍。但是這種以結果為導向的思維方式存在著一個思維誤區，即法律沒有將客觀現實作為出發點來對社會法律關系進行調整。從本質上來看，網絡勞動提供者與網絡用工平臺之間既然不存在從屬性，那么則應該有針對性地從該種勞務類型的特點出發，制定具有針對性的保護機制。而非為了將其納入勞動法的調整范圍就去對勞動法加以修改。網絡勞務提供者真正需要的是一個具有針對性并且健全的保護機制，這就決定了努力的方向應該是在勞動法已有的勞動關系認定和保護機制之外，重新建立一個具有針對性的并且行之有效、可以和現有勞動法相互補充和完善的勞動法律保護體系。這樣使得勞動者可以根據自己的勞動關系類型找到最合理最有利的保護方式，而不是一味地追求調整勞動法的保護范圍，將自己陷于“自我挑戰”而難以自拔。

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作者簡介：郭潔飛（1992—），女，河南鄭州人，研究生，研究方向：法律。