基于關系契約理論分析我國高校教師聘任制度改革

杜伊琳 楊舒博

(中央民族大學 北京 100081)

我國高校教師聘任制自1986年正式實行，90年代末又進行了崗位責任制的改革，確立了“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合約管理”的制度，制定了“能上能下、優勝劣汰、合理流動”的競爭激勵機制。①這項改革在調動教師積極性、提升高校辦學績效和效益、優化師資隊伍結構等方面均取得了顯著成效，但在實施過程中仍存在不少問題。本文著重討論崗位責任制改革過程中存在的問題及其原因，并試圖從契約理論的角度對其進行路徑探析。

一、關系契約理論

關系契約理論以交易的社會關系嵌入性為理論基點，強調交易雙方在可以在長期的合作中只締結一個具有適應性和變通性的契約，而無須對契約所有相關細節均達成共識。不同于正式契約必須依靠法律來實行，關系契約的實行倚賴于契約雙方對自身聲譽的重視和未來合作價值的考量，還有在合作中形成的信任、柔性、協作以及信息互換等關系性準則。當社會法律制度不健全的情況時，關系契約能夠對正式契約起替代作用。②我國的高校教師聘任制度法律條款并不完善，未能很好地保障教師權利，但基于關系契約理論，能夠憑借契約雙方對自身聲譽的考慮和未來合作價值的預判，保障雙方履行關系契約。

根據契約的關系性定義，個體或群體在這種關系內分工、交換、選擇、計劃并行使權力，繼而將這一切適用于自己作為其成員的社會中。這一行為實施過程中形成了慣例性規范，出現了了正當行為的準則——契約規范。該規范對一社會或團體之成員具備一定的約束力，同時還是能夠指導和調控適當的、可接受的行為的準則，具體分為：普通契約規范、關系契約規范和分立契約規范。③其中，普通契約規范所形成的合同性行為是至關重要的，因此在我國高校教師聘任制度改革中，合同的契約性至關重要。

二、我國高校教師聘任制度存在的問題

(一)選拔人才機制不合理。首先，各大高?！敖H繁殖”的現象十分嚴重，在高校招聘的時候，會優先考慮本校的畢業生，校外的人員很難進入這個學校系統，這就會造成學術思想難以有創新性，學生與老師的思想近乎趨同，還會間接的造成論資排輩的現象，并且在學校形成不同派系，不利于學術思想的交流和碰撞，使學術發展趨于封閉和保守。此外，很多高校出現“重評輕聘”的現象，針對高校的某一職務或者崗位，主要以校內選拔為主，并沒有采用完全的公開招聘進行選拔，沒有新生力量的及時補充，對于學校的工作推進以及人員激勵都具有不良的影響。

(二)高校教師聘任制行政化嚴重。在我國高校運行的過程中，行政領導始終占據主導地位，所以部分高校教師的選聘時行政化嚴重，不能夠以學術委員會為中心開展招聘工作，選聘教師的最終決定權不在學術組織，而是由高層行政領導拍板決定，學術組織又礙于行政壓力不能對領導的決定提出質疑，這就造成了很多教師的聘任并沒有完全經過學術組織的專業認定，由于專業的不同，思考問題層面和角度的不同，難免會有所偏差，所以高校教師聘任的行政化問題是制約人才選拔的重要因素。

(三)考核評審制度不合理。對于考核晉升、職稱評審的標準欠缺科學性、系統性和公平性。幾乎所有高校教師的考核晉升均是依靠量化管理和考核，借助各種客觀或定量指標如教學時數、論文數量、期刊級別、科研經費量等來規定教師職責并對教師教學科研職責完成情況進行評價的管理方法。④所有項目的考核指標都被納入考核和評審的范圍內，就連學校某些會議的出席率也會被納入進來，課時量和論文數就會更加的嚴苛，導致教師要抽出大部分的時間來應付這些與自己研究教學不相干的事情。另一方面，片面追求論文的數量，就會忽略論文質量，甚至出現學術不端、造假等行為。最后，考核和評審的過程中，人為主觀因素影響過大，缺乏末位淘汰機制。就無法制約和懲罰不合格的教師，也就無法激勵和鞭策其他教師。

由于評優和晉升的名額有限，部分高校內部就會產生一種輪流評優晉升的行為，變向的論資排輩而不是選賢舉能，很多不合格的老師也能憑借這個制度待在學校，形成了一種“只進不出、只上不下”的怪圈，那激勵和約束的作用也就徹底消失。

三、基于關系契約理論探索教師聘任制的改革路徑

(一)深化體制改革，優化聘任環境

根據黨的“十九大”優先發展教育的戰略，我國要進一步大力優化教育環境，提升教育質量。同時，要深化高校教師聘任制度改革，落實高校教師事業編制改革，在政策層面優化聘任環境。其次要加大力度宣傳，切實轉變高層管理人員及教師的觀念，激發其上進心與競爭意識，樹立開放意識和流動意識，破除論資排輩、平均主義等陳舊觀念，在全社會中為聘任制提供良好的環境。

近年來，全國各地各行業都在簡政放權，深化行政體制改革。學校去行政化改革，高校更應如此。各大高校應積極落實政策，在招聘教師的環節中去行政化，將專業人才選聘的決策權交還給學術組織，最大程度減少行政干預。

(二)健全教師聘任制度

在國家教育相關部門的統籌領導下，各大高校要全面健全各自的教師聘任制度，并且積極落實相關細節，從政策和機制上避免“近親繁殖”“重評輕聘”等阻礙聘任制發展的現象。定期展開公開招聘，公平公正的選聘崗位人員，為學校運轉提供新鮮血液。在教師聘任時，要建立公平自愿平等的契約合同，雙方要在信息平等對稱的情況下建立合約關系。

明確崗位職責和權限，將崗位細化，教學崗、科研崗、管理崗等等，針對不同崗位的人進行不同的職責劃分，更加科學的制定崗位，合理安排編制。

(三)建立健全科學合理的教師考評制度

教師通過公開招聘進入學校之后，要有明確、科學合理的教師考核、評審以及晉升的標準。首先，不能單從量化上進行管理，要結合實際，制定出科學的標準，將教學、科研以及社會服務三大項細化列入考核標準，杜絕從數量上卡人。其次，減少教學科研崗教師的其他行政任務，鼓勵教師集中精力專心于本職工作。最后，要建立并且實施明確的獎懲制度以促進教師工作積極性，建立教師末位淘汰制，建立合理的教師退出機制。

在教師職稱評審晉升方面，要杜絕人為因素的干預，避免輪流評優晉升現象。制定明確的標準，在諸多編制的限制下，擇優錄取還是達標錄取要根據實際情況制定。同時，監管部門要加大力度監督關于指標分配的過程和原則。

【注釋】

①邱江.高校教師聘任制改革對策研究[J].高等農業教育,2006(11):40-42.

②孫元欣,于茂薦.關系契約理論研究述評[J].學術交流,2010(08):117-123.

③謝皓,易承光.關系契約理論初探[J].法制與社會,2010(10):1-2.

④王寰安.高校實施教師聘任制的現狀調查及政策建議[J].高等教育研究,2008(02):22-28.