人力資源經濟管理模式構建研究

□ 文| 程春敏

要想做好人力資源的管理工作，提升企業市場競爭能力，做好人才儲備和培育工作，就需要結合實際工作情況，根據不同的人資類型和市場環境采取相應的人資經濟管理模式的構建。

企業構建人力資源經濟管理的優勢

人力資源經濟管理工作的質量對于企業來說是十分重要的，直接影響著企業的發展進步，高水平的人資管理能保障企業對人員數量和質量上的需求，并且能夠促進人員在各崗位發揮出真正的作用，為企業的發展提供助力。

首先，充足的人員數量是企業良好穩定運行的前提條件，在人資流動過程中，管理部門可以通過招聘形式實現對人員的補充，確保企業運營不受影響。

其次，由于企業形象直接受到企業人員素質的影響，因此通過對人力資源的妥善管理，建立完善的薪酬制度、培訓制度，能夠充分調動人員積極性，并不斷提升整體業務水平和綜合素質，提高企業核心競爭力。

最后，好的人資管理工作還能根據企業實際情況，對外部資源進行適當開發和引進，為企業重要崗位補充優秀人才，推動企業良好發展。

對人力資源經濟管理模式的構建措施

人力資源經濟管理中對人才的選拔

不同類型的人資市場中人才選拔的方式也是不同的，通常人力資源現貨市場的人才選拔比較簡單，主要原因是由于人力資源十分充足，同時雇傭雙方的更換比較頻繁，因此企業不必為提升此類人力資源層次來投入太多的時間和成本。相比之下，對初級團隊市場的人才選拔工作就相對復雜一些，一般情況下，企業很容易就能找到人員來替代原有職工的崗位，但由于對于人員的質量無法考證，對其技術水平和工作效率無法做出衡量，因此很容易出現人員偷懶現象，所以在此類人員選擇方面，企業需要下足功夫，采取更為全面細致的人員篩選工作。企業對義務市場的人力資源進行選拔時，由于對人員的專業性有較高的要求，因此難以從外部市場中找到合適的人員來駕馭相關工作，這就需要企業花費大量的時間和精力，對內部人員進行系統化的培養，從而實現人力資源的良好儲備。

人力資源經濟管理中的激勵政策

在人力資源的現貨市場中，對人員的產出是比較容易衡量的，并且人員的工作也比較簡單，僅需完成與個人產出工資內容相關的工作即可，由于這種雇傭模式的短暫性以及市場上此類人才數量較多，因此企業不需要考慮薪資制度和政策是否具有較強的吸引力，也不用擔心人員的去留問題。

初級團隊市場中，企業想要制定出科學化、合理化、標準化兼備的薪資標準是比較困難的，一方面是因為對團隊中的人員個人產出標準是很難做出標準衡量的；另一方面是因為，企業是與團隊進行合作，對人員專業能力和工作效率沒有太多的要求。在這樣的情況之下，企業可以將資歷作為薪資的一項標準，在內部建立激勵制度，以提升人員的工作熱情和積極性。在義務市場和關聯團隊市場中，通常是采取非工資報酬激勵制度，此類制度能提升人員對企業的忠誠度和對企業文化的認同感，逐漸樹立起以企業為家的責任意識，提升生產效率和質量同時，還能實現雇傭關系的長期穩定。

進一步完善績效考核與人員管控制度

在正常情況下，對人力資源現貨市場中人員的考核比較簡單，對每個人的產出效率也比較容易掌握，因為雇傭關系的短暫性，考核的標準是以曾經的產出標準確定的。而義務市場中，無論是企業一方還是被雇傭一方，都不想隨便將雇傭關系解除，人員不愿解除雇傭關系是因為規避失業風險的心理，企業可以利用這一心理來加強對人員的管理和控制，如此一來人員的專業能力越強對企業的認同和歸屬感就越強。在團隊關聯市場中，人員通常將自己取得的績效作為一段時期工作的目標，企業也是以類似這樣的預期作為對人員的考核標準，此時企業對員工的激勵已經與薪資報酬無關，而是通過對企業文化的建立和深化，來推進人員融入企業組織的速度和深度。企業的管理者在對人員進行培養的過程中，通過將企業文化思想扎根于人員內心之中的方式，增強員工使命感和忠誠度的同時，實現了人員的自我約束，降低了企業對人員管控方面的投入，從而使雙方形成長期有效的良性雇傭關系。

結語

面對日益激烈的人才競爭環境，企業必須做好人力資源經濟管理模式的構建，才能更好的吸引各方面的人才融入。然而企業培養全新人才，不僅需要大量的時間和成本投入，這個過程中能否產生較好的效果也是未知的，因此采取有效的激勵措施對現有人才進行挽留，也是對人資經濟管理的有效方式，不僅有利于雙方形成長效的雇傭關系，還十分有助于企業的良好發展。