工資集體協商要避免三個誤區

□江蘇省連云港市贛榆區總工會

企業經營者、職工以及工會組織，是工資集體協商的主要組織者、參與者和協商結果的獲得者。有的企業協商各方，由于對協商的目的意義缺乏足夠的認識，對協商的法律和民主程序缺乏全面的了解，不熟悉其方法步驟，因而對協商在心理上有畏懼感。為了使協商順利進行，應當有的放矢，引導協商各方消除心理障礙，從而“輕裝上陣”。

引導職工消除“工資協商＝漲工資”的誤區，使職工積極參與工資協商。不少企業老板和職工，只要提到工資集體協商，就是給職工漲工資，老板同意漲了，就說明協商成功了，不同意漲，就說明協商沒有達到預期效果。為此，要加大工資集體協商宣傳力度，并把宣傳的重點放在協商的內容和程序上。應明確指出，工資集體協商，不只是漲漲工資，而且一個全方位的協商，既包括工資，也包括建立企業科學的工資分配制度、分配形式、支付辦法、最低工資標準等，更包括職工在薪酬分配中的話語權，也就是職工的主人翁地位。在疫情好轉恢復生產過程中，也可以通過集體協商不漲或者微漲工資，“讓利于”企業，與企業同甘共苦，抱團取暖求發展。

引導企業消除“職工工資高，企業利潤低”的誤區，使企業經營者主動參與工資協商。不少企業經營者簡單地認為，作為企業的“四大要素”之一并且是關鍵要素的勞動力，其工資越高，企業的經營成本就越大，企業的利潤當然就低。所以，企業老板一談到給職工加工資就頭疼，“談資色變”已經不是一個企業老板的表現了。為了使企業老板以主動的態度去接受并參與工資集體協商，要注意從整個企業長遠的利益來引導老板。主要向老板講明：企業職工工資低，企業就很難招到工人，“企業就無法進行正常生產”；職工工資低，企業就很難留住人，“企業正常生產就無法進行”；企業留不住職工，剛培訓完成的熟練工的職工“跳槽”，企業成了別的企業的“培訓學?！?，勢必要增加反復培訓職工的費用；重要、重點崗位的職工，掌握著企業的技術、市場和客戶信息，一旦“跳槽”，還會把企業的“秘密”帶到其它企業，無形之中就增加了本企業的競爭對手的實力；職工工資低，就調動不起來職工生產積極性，更談不上創造、創新，企業在激烈的市場競爭中就會缺乏活力和后勁，等等。使企業經營者真正認識到，“職工工資低，企業成本高”，從而主動參與工資協商并在協商中“讓利”于職工。

引導基層工會消除“程式化”的誤區，使企業工會靈活有效地參與工資集體協商。以前，一談到企業工資集體協商，總是覺得有一個規范性的文本，好像是“新華社通稿”，哪個企業都要按照這個文本來操作，否則就是“違法”。從幾年來的工資集體協商情況看，所謂的“通稿”并不“通用”。因為不同的企業，比如，工業企業和商業流通企業、化工企業與制造企業等；不同的區域性企業，比如，海產品加工企業與塑料顆粒加工企業；不同的行業性企業，比如，酒行業企業與服裝行業企業等，由于其從事的內容不同、生產方式不同、勞動強度不同，其協商的內容也不盡相同。為了協商更有現實性和可操作性，在協商的具體組織中，在堅持協商內容總原則不變的情況下，制定適合實際的操作文本，使工資集體協商文本具有個性特點，并富有靈活性和可操作性。比如，江蘇省連云港市贛榆區船員工會，針對海上作業“安全第一”這一行業特點，在工資集體協商時單獨把凡年內沒有出現安全事故的船員，除了工資及時足額兌現外，另外兌現安全獎5000元。