新生代員工感情承諾對組織學習能力和工作績效的影響研究：組織文化的中介作用

曹鵬 邢明強

摘要：為探討新生代員工感情承諾對組織學習能力和工作績效的影響，采取問卷調查法獲取數據，考察了組織文化（官僚型文化、支持型文化、創新型文化）在新生代員工感情承諾與組織學習能力和工作績效之間的中介作用機制。結果顯示：官僚型文化、支持型文化、創新型文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力之間起完全中介作用;官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起部分中介作用，創新型文化不起中介作用。研究結論闡明了組織文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力之間所起的重要作用，但創新型文化并不能促進新生代員工的工作績效。

關鍵詞：新生代員工;感情承諾;組織學習能力;工作績效;組織文化

中圖分類號：F272 ? 文獻標識碼：A ? 文章編號：1007-2101（2020）03-0099-10

一、引言

新生代員工的概念最早來源于西方媒體，20世紀90年代初的一部小說《Generation X》將20世紀70年代出生的人稱為X代，隨后又出現與X代相對應的Y代，指20世紀80年代后出生并伴隨著計算機及互聯網技術成長的一代。我國最早提出新生代員工的相關概念是“80后”，指當時年齡跨度在16周歲到31周歲的工作人員（傅紅，段萬春，2013）[1]。因此我國早期關于新生代員工的研究主要為1980年之后出生的工作人員。而隨著時代的進步，現階段16～31周歲的工作人員主要為1990年之后出生的員工，因此本文將新生代員工界定為1990年之后出生的工作人員。

近些年來，新生代員工逐漸成為職場的主要力量，而新生代員工較之傳統員工有其獨特性，包括積極與消極相融合的工作態度、多變的職業觀念、不盲從權威、忠于自己的生活方式等，他們喜歡將自己的工作融入到生活當中，而不是將工作作為謀生的手段（伍曉奕，2007）[2]。因此，越來越多的企業管理者感到新生代員工非常注重工作中的情感體驗，如果能夠滿足新生代員工工作中的情感要求，并且形成對組織的感情承諾，將有效提高新生代員工的工作績效。而組織文化是組織成員特點體現的主要載體，塑造適合新生代員工感情特點的組織文化對于加強組織建設、提高組織績效至關重要。在組織實際運行中，組織學習能力是衡量組織建設水平的重要因素，而工作績效則是衡量組織績效的重要因素，二者分別從組織層面和個人層面來衡量組織運行水平。因此，探討新生代員工感情承諾對組織學習能力和工作績效的影響機制，成為分析以新生代員工為主力的現代組織運行水平的重要課題。

新生代員工感情承諾指20世紀80、90年代后出生的員工對于組織目標和組織價值的接受與認同，并基于對組織的感情而非物質利益，愿意留在組織當中并為之努力工作（侯烜方等，2014）[3]。以往的研究認為感情承諾對員工激勵（王崇鋒等，2014）[4]、組織績效（孔德議等，2013）[5]、組織創新能力（韓翼等，2014）[6]都有著不同程度的影響，同時感情承諾還作為因變量受到組織滿意度（李云等，2013）[7]、員工社會資本（鄭曉濤，2008）[8]、組織環境（王瑞文，2015）[9]等變量影響。但是學界的相關研究大多是以組織承諾為研究變量，雖然感情承諾是組織承諾的一部分（Allen和Meyer，1990）[10]，但是以單一的感情承諾為變量和以組織承諾為變量還是有所區別的。以感情承諾為變量的相關研究大多也是以組織普通員工為研究對象，主要針對員工組織行為和員工組織感知之間的影響關系進行研究，以新生代員工為對象的相關研究并不多見。而新生代員工的感情特點是這一群體的顯著特征，因此研究新生代員工的感情承諾對組織各變量所起的作用具有重要的現實和理論意義。

組織學習能力是組織中的成員通過群體互動、知識共享對組織知識進行再創造并應用的能力。高水平的組織學習能力能夠提升組織績效、適應外部環境、改變組織成員行為（Ellinger等，2002）[11]。組織學習能力一般和組織創新能力相聯系，研究認為組織學習能力能夠提升組織創新水平，尤其是組織學習能力中的探索式學習，對組織創新能力的提升作用尤為明顯（March，1991）[12]。新生代員工的另外一個顯著特點就是其創新能力遠高于傳統員工，因此本研究認為，在以新生代員工為主的組織中，新生代員工對組織學習能夠產生重要影響。組織績效是組織運行效率的最重要指標，而員工工作績效是組織績效的直接反映，組織員工對組織績效的貢獻主要體現在工作績效方面。另外，組織文化是被組織成員所認同的、共同遵守的價值信念和行為準則，是組織在長時間發展過程中所形成的（Gokce等，2014）[13]。組織文化雖然不能直接產生經濟效益，但是能夠通過影響組織內部成員的態度和行為進而影響組織績效以及和組織績效相關的變量。塑造適合新生代員工的組織文化對于促進組織學習能力和工作績效有著重要意義，因此，組織文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力和工作績效之間起著中介作用。在以往研究中，組織文化主要用作自變量或者調節變量來進行研究，將其作為中介變量并且以新生代員工為研究對象的研究較少。

基于以上分析，本研究扎根于新生代員工樣本，基于官僚型文化、支持型文化、創新型文化的典型組織文化分類，探討了組織文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力和工作績效之間的中介作用，進而探明了感情承諾對組織學習能力和工作績效的影響機制，為提高新生代員工的管理效率提供了理論參考。

二、理論與假設

（一）新生代員工感情承諾與組織學習能力和工作績效

感情承諾（Affective Commitment）指員工對組織的感情依賴和認同，具體表現為員工受感情（而非物質利益）驅使愿意為組織投入的程度。感情承諾源于組織承諾，組織承諾的概念最早由Becker[14]在1960年最早提出，其后由Allen和Meyer（1990）[10]將其具體化為感情承諾、繼續承諾和規范承諾。新生代員工的最主要特點就是感情因素在工作組織中占有很高比重，因此在新生代員工的組織承諾研究中，感情承諾是研究的重要變量（王忠軍等，2017）[15]。已有研究表明，影響感情承諾的因素主要有組織因素、工作因素和員工個人因素。在員工個人因素當中，年齡是一個重要影響變量（王崇鋒等，2014）[4]，而新生代員工主要是依據年齡來界定的。

組織學習能力是組織學習和獲取知識的能力，是企業不斷獲取可持續競爭優勢的來源。組織學習能力的核心是利用已有知識和發現新知識的能力[12]。研究發現，感情承諾與員工知識奉獻意愿和知識獲取緊密相關。組織學習能力是由組織中的成員學習能力所組成，優秀的組織學習能力不僅僅是成員學習能力簡單的相加之和，而應該高于所有成員學習能力之和。從這個角度說，新生代員工學習能力的水平直接決定了組織學習能力的水平。感情承諾影響了新生代員工知識獲取能力和學習能力，進而影響組織學習能力（Bart等，2004）[16]。相關研究表明，個人對組織學習能力的態度影響組織的知識分享水平（Yang，2007）[17]，側面說明了員工感情承諾對組織學習能力的影響。

大多數研究認為，感情承諾能夠對工作行為產生重要影響，繼而影響工作績效。高水平感情承諾的員工比其他員工有更高的工作傾向，能夠獲得較好的工作績效結果，從而從工作中獲得滿足感。其結果是這些員工更愿意推動個人工作績效的提升，從而使組織績效提升，繼而獲得更多的工作滿足感，最終獲得感情承諾與工作績效的良性循環（Scotter，2000）[18]。研究表明，感情承諾對員工的角色內績效和角色外績效均有正向影響，并且在特定情況下這種影響受到如角色績效和組織公民行為等變量的中介或調節影響（Chen等，2000）[19]。另外，在感情承諾對創新績效的研究中，感情承諾不僅對創新績效有直接顯著影響，而且會通過成績目標定向影響創新績效[6]。因此，本研究提出以下假設：

H1a：新生代員工感情承諾對組織學習能力有正向影響作用。

H1b：新生代員工感情承諾對工作績效有正向影響作用。

（二）新生代員工感情承諾與組織文化

組織文化是組織在長時間運行中所形成的特定經營理念、價值體系、文化觀念、道德規范、習俗、傳統和習慣的綜合體系，對組織成員的行為具有巨大影響，是形成組織規范的基礎（柯江林等，2018）[20]。以往研究表明，組織文化對組織成員有重要影響，包括組織公民行為（傅永剛等，2005）[21]、組織承諾（李新民等，2006）[22]、工作滿意度（王曉輝，2007）[23]和工作投入（何立等，2008）[24]等。在組織文化的分類上，Wallach根據氛圍和環境將組織文化分為官僚型文化、支持型文化和創新型文化[25];Cameron在這三種文化分類的基礎上，將組織文化劃分為活力型、宗族型、層級型和市場型[26];Deal將風險偏好和企業回饋速度為標準，將組織文化劃分為硬漢型文化、長期賭注型文化、享樂/努力型文化、注重過程型文化[27]。以往的研究多以官僚型、支持型、創新型作為組織文化的分類方法，因此本研究采用Wallach的分類方法進行研究。

官僚型文化建立在層級和權力的基礎上，組織各層級的權力和責任劃分明確，組織處事方式偏于保守，風險偏好較低且規避變革。此種組織有明確的上下級關系，決策傳遞速度快，上級的主要職責在發布命令，下級的主要職責在于執行命令，且執行力較強[26]。支持型文化中的每個成員都可以參與組織決策，能夠激發組織成員的積極性和創造性，組織氛圍溫馨而融洽，組織成員之間相互包容和謙讓，組織領導和成員之間是相互支持的關系，而非命令和執行的關系（Monge，1998）[28]。創新型文化注重組織成員的創新能力、勇于嘗試的態度以及冒險精神，以組織外部需求為導向，能夠不斷提出有利于組織發展的新觀點、新想法，組織氛圍積極向上，組織抗挫折能力強，組織成員之間溝通順暢，積極處理內部矛盾，努力形成組織內的人際關系良性循環[20]。

以往對于組織承諾與組織文化的研究較多，而感情承諾包含了組織成員對組織的情感依附，最為符合組織承諾中對組織認同和投入的定義，因此，國外很多研究將感情承諾作為組織承諾的代表性維度（李超平等，2006）[29]。Taylor等對跨國公司的員工進行了研究，發現其組織文化使命的適應維度和組織承諾有很強的正相關關系。在不同類型的組織文化研究中，支持型文化和創新型文化均發現對組織承諾有正相關關系（Lok等，2004）[30]。在個人與組織文化匹配對組織承諾的影響研究中，大部分學者都認為二者具有較強的影響關系，但組織文化不同維度和組織承諾不同維度之間的影響關系尚不明確（常亞平等，2010）[31]。本研究將組織承諾的感情承諾維度與組織文化的三個維度之間的關系進行研究，因此提出如下假設。

H2a：新生代員工感情承諾對官僚型文化有正向影響作用。

H2b：新生代員工感情承諾對支持型文化有正向影響作用。

H2c：新生代員工感情承諾對創新型文化有正向影響作用。

（三）組織文化與組織學習能力和工作績效

組織文化能夠塑造員工的價值觀和對組織的固有態度，而態度和價值觀是推動組織學習的主要動力，因此組織文化可以有效的促進組織學習。在官僚型組織文化中，上下等級分明，組織領導者做出決策后能迅速傳遞至組織的各個層級并快速得到執行，因此官僚型組織文化相較于其他組織文化類型而言，在決策傳遞和執行方面有很大的優勢（孫愛英等，2004）[32]。官僚型文化的這個特點有利于組織學習的推行和實施并促進組織創新。支持型文化的特征是組織成員相互交流和溝通，組織學習可以通過這種溝通來推行，從而提高組織學習的能力。創新型文化組織中的成員傾向于探索外部環境，不斷學習新知識并應用于組織創新中，因此其組織學習能力的提高是從組織外部獲取的，并通過組織成員內化到組織當中。以上三種類型組織文化對組織學習能力的影響雖然在形式上各不相同，但都是通過影響組織成員的行為和心智模式來提升組織學習能力。組織學習能力取決于組織成員學習的意愿，也即組織學習價值觀，組織價值觀是組織文化的重要組成部分，因此，組織文化的強度決定了組織學習能力的大小。

以往文獻關于組織文化對工作績效的研究認為，組織文化雖然不能直接影響組織績效，但能夠通過塑造組織成員行為和價值觀來提升個人工作績效，從而間接提升組織績效。實證研究表明，員工參與的組織文化對財務績效有較強的正向影響（Denision等，1995）[33]，組織提高成員參與度、自主性和創造性，營造有利于成員成長的組織文化能夠顯著提高員工的工作績效。在組織領導與工作績效之間關系的研究中，高層主管營造有利于知識傳播和提升的組織文化能夠顯著提升個人績效，并最終提升組織績效（陳勝軍等，2017）[34]。另外，有研究也表明組織文化與工作績效之間關系會隨著時間推移而加強。根據以上研究，本研究提出如下假設：

H3a：官僚型文化對組織學習能力有正向影響作用。

H3b：官僚型文化對工作績效有正向影響作用。

H4a：支持型文化對組織學習能力有正向影響作用。

H4b：支持型文化對工作績效有正向影響作用。

H5a：創新型文化對組織學習能力有正向影響作用。

H5b：創新型文化對工作績效有正向影響作用。

（四）組織文化的中介作用

以往關于組織文化和其他變量關系的研究中，組織文化主要作為前因變量和調節變量進行研究，較少有研究將其作為中介變量。組織文化作為整體文化的子類，必然受到社會文化和組織內成員主觀意識的影響，進而再去影響組織的其他要素（Chiu 等，2006）[35]。員工感情承諾是主觀意識和主觀文化的一種體現，能夠對組織文化產生一定影響，尤其是組織內員工（如新生代員工）擁有共同或相似主觀意識或文化的情況下，對組織文化的影響更為明顯。組織成員的感情承諾往往只能決定對組織的信念強度，卻無法直接或完全的影響組織績效、工作投入、組織學習等內容。而組織文化作為眾多變量的前因變量或調節變量，能夠影響組織創新能力（許婷等，2017）[36]、員工心理資本（柯江林等，2018）[20]、組織績效（王玉芹等，2007）[37]等變量。在不同類型的組織文化研究中，支持型文化和創新型文化對員工事務型心理資本有顯著影響，而官僚型文化和創新型文化對員工人際型心理資本有顯著影響[20]。支持型文化通過組織學習對企業創新績效產生顯著影響，創新型文化通過組織探索式學習對企業創新績效產生顯著影響（朱兵等，2010）[38]。創新行為、創新合法性與創新型文化的匹配對工作績效的影響要優于各個變量獨立作用于工作績效的效果（王炳成等，2016）[39]。在領導效能研究中，不同類型組織文化背景下的領導效能也是有差異的（鄧志華等，2014）[40]。以上研究將組織文化作為組織承諾的因變量或者將不同類型的組織文化作為組織學習或者工作績效等變量的自變量進行研究，而本研究認為，新生代員工感情承諾對組織學習能力和工作績效的影響中，不同類型的組織文化能夠起到完全或者部分中介作用，因此，本研究提出如下假設。

H6a：官僚型文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力之間起到中介作用。

H6b：官僚型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起到中介作用。

H7a：支持型文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力之間起到中介作用。

H7b：支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起到中介作用。

H8a：創新型文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力之間起到中介作用。

H8b：創新型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起到中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究樣本

為保證數據來源的科學性，本研究的樣本來自兩部分，為避免共同方法偏差的影響，分兩次進行收集，間隔時間3個月。第一部分樣本從2019年8月份收集，持續時間一個月左右，對9家股份制企業的員工進行問卷調查，共發放問卷233份，回收問卷175份。第二部分樣本從2019年10月份收集，持續時間兩個月左右，從兩所高校的MBA班學員中收集，共發放問卷163份，回收問卷151份。由于本研究的研究對象為新生代員工，而本研究所界定的新生代員工指20世紀90年代后出生的員工，因此在問卷回收后剔除了1990年之前出生的被調查者問卷。問卷共發放396份，回收351份，剔除無效問卷后，剩余有效問卷326份，問卷有效率為93%。被調查者中，男性112人，占34.4%，女性149人，占65.6%。在受教育程度方面，高中及以下學歷9人，占2.8%;大專學歷43人，占13.2%;本科學歷194人，占59.5%;碩士研究生及以上學歷80人，占27.3%。單位性質方面，國有獨資51人，占15.6%;民營企業68人，占20.9%;股份制企業175人，占53.7%;機關事業單位32人，占9.8%。單位設立時間方面，設立5年以內的69人，占21.2%;設立6～10年的81人，占24.8%;設立10年以上的176人，占54%。在單位規模方面，20人以下的單位13人，占4%;20～100人的單位69人，占21.2%;100～500人的單位132人，占40.5%，500人以上的單位112人，占34.4%。

（二）測量工具

本研究采用問卷調查法，為保證問卷的有效性，選取前人使用過的成熟量表并根據研究內容進行適當修改而成。問卷所有題目采用李克特7點量表法計分，“1”表示“極度不同意”，“7”表示“極度同意”。

1. 新生代員工感情承諾。采用Meyer和Allen（1991）[41]的感情承諾量表，并根據新生代員工特點進行修改而成，共三個題目，分別為“我身為單位的一員很驕傲”“我把單位的問題當做自己的問題”“我的單位有大家庭的感覺”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.848。

2. 官僚型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個題目，分別為“我所在的單位組織各層級劃分明確”“我所在單位擁有完善的規章制度”“我所在單位的業務處理程序清楚明確”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.818。

3. 支持型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個題目，分別為“我所在單位員工彼此相互合作”“我所在的單位員工之間彼此信賴”“我的單位給予員工鼓舞和肯定”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.722。

4. 創新型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個題目，分別為“我的單位鼓勵員工接受新觀念，求創新”“我的單位的工作氣氛充滿活力”“我的單位員工常積極主動推進工作”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.815。

5. 組織學習能力。采用Baker和Sinkula（1999）[42]的組織學習量表，共三個題目，分別為“我所在單位的學習能力是本單位的競爭優勢”“將學習作為改進工作的主要方法是本單位最主要的價值觀之一”“我的單位將學習視為組織生存的必要條件”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.836。

6. 工作績效。采用Elsenberger等（2010）[43]的工作績效量表，共四個題目，分別為“我能夠百分之百完成上級布置的任務”“我能做到百分之百符合上級期望的工作要求”“我能百分之百履行本職工作中規定的職責”“我在工作中能做到百分之百符合工作崗位的崗位要求”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數為0.858。

（三）數據分析

本研究主要運用SPSS22.0軟件進行Harman單因素檢驗、探索性因子分析、描述性統計分析、相關分析以及多元回歸分析，運用AMOS24.0軟件進行驗證性因子分析。在檢驗中介效應時，使用SPSS軟件中的PROCESS宏程序，在逐步回歸的基礎上，結合Bootstrap方法檢驗官僚型文化、支持型文化、創新型文化的中介效應。

四、數據分析與結果

（一）共同方法偏差檢驗

本研究采用問卷調查的方法，雖然采取了不同調查對象、不同時點的問卷發放方式避免共同方法偏差，但是依然有必要進行同源誤差檢驗。因此本研究采用Harman單因素檢驗的方法來進行共同方法偏差檢驗（Podsakoff等，2003）[44]，結果顯示樣本數據的KMO值為0.933，Bartlett 球形檢驗顯著，特征值大于1的因子有3個，第一個因子解釋貢獻率為39.5%，小于判定標準50%（Hair等，1998）[45]，因此本研究不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）驗證性因子分析

為了檢驗理論模型的區分效度，本研究對模型中6個變量進行了驗證性因子分析，驗證結果如表1所示。從表1中可以看出，與單因子、二因子、三因子、四因子、五因子模型相比，六因子模型擬合度最好，其中NNFI、CFI均大于0.9，RMSEA、RMR均小于0.08，說明模型具有較好的區分效度（溫忠麟等，2004）[46]。

（三）描述性統計及相關分析

表2為模型各變量的均值、標準差以及相關系數?？梢钥闯?，感情承諾與組織學習能力（r=0.608，p<0.01）、工作績效（r=0.493，p<0.01）呈顯著正相關關系。感情承諾與官僚型文化（r=0.541，p<0.01）、支持型文化（r=0.711，p<0.01）、創新型文化（r=0.727，p<0.01）呈顯著正相關關系。并且，組織文化的三個維度（官僚型文化、支持型文化、創新型文化）分別與組織學習能力和工作績效呈顯著正相關關系。以上相關關系結果初步驗證了本研究提出的假設，為后續假設檢驗提供了支持。

（四）假設檢驗

表3為模型回歸分析結果，其中模型1、2、3分別以官僚型文化、支持型文化、創新型文化為結果變量，模型4、5以組織學習能力為結果變量，模型6、7以工作績效為結果變量。

1. 主效應檢驗。首先檢驗新生代員工感情承諾對組織學習能力的影響，模型4顯示，在控制人口學變量之后，新生代員工感情承諾對組織學習能力有顯著正向影響（β=0.607，p<0.001），因此假設H1a得到驗證。模型5顯示，新生代員工感情承諾對工作績效有顯著正向影響（β=0.514，p<0.001），因此假設H2b得到驗證。

2. 中介效應檢驗。表3中模型1、模型2和模型3的結果顯示，新生代員工感情承諾對官僚型文化、支持型文化和創新型文化均有顯著正向影響（β=0.553，p<0.001;β=0.715，p<0.001;β=0.720，p<0.001），因此假設H2a、H2b、H2C均得到驗證。Judd和Kenny（1981）[47]對于多重中介效應檢驗的研究認為，在檢驗兩個及以上的中介變量時，應將所有中介變量同時納入回歸模型進行檢驗，而不是將每個中介變量單獨進行回歸分析，以避免參數估計偏誤。因此模型5和模型7將中介變量官僚型文化、支持型文化、創新型文化同時納入回歸模型中進行檢驗，模型5的結果顯示，官僚型文化、支持型文化和創新型文化對組織學習能力均有顯著正向影響（β=0.126，p<0.05;β=0.319，p<0.001;β=0.359，p<0.001），因此假設H3a、H4a、H5a均得到驗證。同時在模型5中，新生代員工感情承諾對組織學習能力的影響并不顯著，因此組織文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力之間起到完全中介作用，假設H6a、H7a、H8a得到驗證。模型7的結果顯示，官僚型文化和支持型文化對工作績效均有顯著正向影響（β=0.229，p<0.01;β=0.258，p<0.05），但創新型文化對工作績效沒有顯著影響，假設H3b、H4b得到驗證，H5b未得到驗證。新生代員工感情承諾對工作績效有顯著正向影響（β=0.280，p<0.01），因此組織文化中的官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起到部分中介作用，創新型文化無中介作用，假設H6b、H7b得到驗證，H8b未得到驗證。

3. 穩健性檢驗。為了進一步驗證組織文化的中介作用，本研究采用Bootstrap方法進行穩健性檢驗，設置隨機抽取樣本為5 000，置信區間為95%，結果如表4所示。組織文化在新生代員工感情承諾和組織學習能力的中介效應檢驗中，新生代員工感情承諾對組織學習能力的估計值為0.052，95%置信區間為[-0.073，0.177]，包含0，直接效應不顯著，而官僚型文化、支持型文化、創新型文化三種組織文化的中介效應95%置信區間分別為[0.002，0.147]、[0.110，0.391]、[0.144，0.405]，均不包含0，間接效應顯著，因此組織文化的中介效應為完全中介，這和回歸分析的結果一致，再一次支持了假設H6a、H7a、H8a。組織文化在新生代員工感情承諾和工作績效的中介效應檢驗中，新生代員工感情承諾對工作績效的估計值為0.217，95%置信區間為[0.094，0.340]，不包含0，直接效應顯著，官僚型文化、支持型文化、創新型文化三種組織文化的中介效應95%置信區間分別為[0.028，0.182]、[0.017，0.265]、[-0.179，0.046]，創新型文化的置信區間包含0，中介效應不顯著，因此官僚型文化、支持型文化為部分中介作用，這與回歸分析的結果也是一致的。

五、結語

（一）研究結論

本研究基于新生代員工感情承諾，通過構建組織文化的三種類型——官僚型文化、支持型文化、創新型文化，構建了多路徑的中介模型，解釋了新生代員工感情承諾對于組織學習能力和工作績效的作用機制。經過實證研究的分析，本研究提出的大部分假設都得到了驗證。官僚型文化、支持型文化、創新型文化在新生代員工感情承諾與組織學習能力之間起完全中介作用;官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起部分中介作用，創新型文化不起中介作用。

以往對于創新型文化的研究中，很多研究結論都認為創新型文化能夠顯著影響組織或個人績效，如王玉芹等（2007）[37]對創新型文化和企業績效之間的關系進行了研究，認為創新型文化通過影響企業新產品和服務開發速度，對企業財務績效、總體競爭力有顯著正向影響;許婷等（2017）[36]將企業文化作為股權激勵、高管創新動力和創新能力之間的調節作用進行研究，發現企業創新型文化正向調節股權激勵與高管創新動力間的關系;陳明等（2009）[48]對企業文化對企業間知識轉移績效的影響進行了研究，認為企業創新型文化不但對企業間知識轉移績效有顯著的正向直接影響，而且還分別通過人員交流以及團隊交流兩個知識整合機制分別對企業間知識轉移績效產生顯著的正向間接影響。

本研究結論認為創新型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間不起中介作用，這與之前的研究結論有所不同，但以往對于組織文化或創新文化的研究中，也有相關研究的研究結論與本研究結論類似。如盧美月等（2006）[49]對企業文化與組織績效的關系進行了研究，認為包括創新型文化在內的組織文化短期內對企業績效的影響并不顯著，尤其在財務績效方面，短期內創新文化難以起到顯著影響;王炳成等（2016）[39]對創新行為、創新合法性以及創新型文化對工作績效的影響進行了研究，發現創新行為、創新合法性對工作績效有顯著影響，而創新型文化對工作績效并沒有顯著影響。

在現實管理中，創新型文化可能在促進新生代員工創新能力、提高工作積極性等變量方面有促進作用，但是并不能促進工作績效的提升?？赡艿脑蛟谟诠倭判臀幕椭С中臀幕紓戎赜趩T工管理，可以直接作用于工作績效的提升，而創新型文化側重于提高員工創新力，不能直接作用于工作績效的提升。當然，其間的變量關系有待今后繼續深入探討。

（二）理論貢獻

本研究將新生代員工作為研究對象，以感情承諾、組織文化、組織學習能力和工作績效為研究變量，驗證了提出的假設，對相關理論的貢獻體現在以下幾個方面：首先，在前人以組織承諾為研究變量的基礎上，基于新生代員工的個性特點，選取組織承諾中的感情承諾作為研究變量，為后續關于新生代員工感情承諾的相關研究提供了借鑒。其次，在以往關于組織文化的研究中，大多數研究都將組織文化作為自變量或者調節變量，只有少量研究將組織文化作為中介變量，且大部分限于對領導行為和領導風格的研究。本研究將組織文化作為感情承諾與組織學習和工作績效之間的中介變量，并驗證了所提出的假設，從理論上豐富了組織文化的相關研究成果。再次，以往的研究一般將新生代員工的個體變量或者組織變量單獨作為被解釋變量，本研究將組織學習能力作為組織變量，工作績效作為員工個體變量，同時納入研究模型，以探討新生代員工感情承諾對組織和個體兩個層面的影響，較為全面的闡述了變量間影響機制，擴展了相關理論研究范圍。

（三）實踐啟示

本研究聚焦于新生代員工這一職場新興群體，所取得的研究結論對現實中的管理問題有一定啟示，具體表現在以下幾個方面：首先，本研究聚焦于現實中新生代員工注重情感體驗、具有更高情感偏好的特點，以組織承諾為理論基礎，將新生代員工感情承諾作為切入點，來分析和驗證感情承諾對組織學習能力和工作績效的影響機制。研究結果將對現實中對于新生代員工的管理提供借鑒。其次，本研究通過實證分析，認為組織文化在新生代員工與組織學習能力之間起到完全中介作用，而對于新生代員工和工作績效之間的中介作用稍弱，只起到部分中介作用。也就是說，新生代員工在相當程度上需要通過適當的組織文化來提升組織學習能力，在現實中管理人員要注重組織文化的作用，以此來推動新生代員工的工作動力。最后，本研究發現，創新型文化雖然在新生代員工感情承諾與組織學習能力之間有著較強的中介效應，但是在新生代員工感情承諾與工作績效之間卻沒有中介效應。研究結論表明，在實際組織當中，創新型文化對于新生代員工的推動作用并不是全方位的，在某些變量上創新型文化所起的作用是有限的，這對現實管理行為有著一定的指導意義。

（四）局限與展望

雖然本研究對新生代員工感情承諾及其相關變量做了理論和實踐上的貢獻，但仍存在以下幾點局限性，在今后的研究中需進一步改進。第一，本研究的調查對象為9家股份制企業和MBA學員中的新生代員工，并沒有涵蓋所有的企業所有制形式，且調查所涵蓋的行業多樣性偏低，可能會對研究的代表性造成影響。未來的研究可以將調查范圍拓展至不同的企業所有制形式以及不同的行業當中，以探討不同所有制形式和不同行業中新生代員工的行為表現。第二，本研究對于組織文化的研究限于官僚型文化、支持型文化和創新型文化三種較為普遍的分類方法，在理論界還有很多依據不同標準進行的分類，新生代員工感情承諾在其他類型的組織文化中的行為表現以及對組織學習能力和工作績效的影響是本研究所未涉及的，有待進一步探討。第三，在新生代員工感情承諾量表的使用上，本研究采用了Meyer和Allen（1991）[41]組織承諾量表中的感情承諾部分，并進行了適當修改以適應對新生代員工的調查，雖然修改后的量表在本研究中的信度和效度都達到了標準，但是還不是專門針對新生代員工調查和研究的專業量表，對于研究的效度會有一定影響。今后還需要進一步開發針對于新生代員工的專門調查量表，為今后的研究者提供參考。

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