論“正面管教”對新生代員工的賦能

林桔

摘 要：隨著以“90后”為代表的新生代員工進入職場，如何激發其工作熱情，使其在工作中發揮能動性與積極性，成為管理者和人力資源部門聚焦的課題。在職場面臨變革的同時，以正面管教為代表的教育理念正在許多家庭中掀起一場養育方式的變革，更多家庭正在使用“不驕縱、不懲罰”與“和善而堅定”的育兒理念替代傳統的“控制+懲罰”的傳統養育方式。該教養方式是否可以借鑒到職場環境幫助新生代員工融入企業，并產生穩定的績效？筆者試圖從社會和家庭環境理解新生代員工的成長背景，以阿德勒個體心理學的核心理念予以解讀，并用正面管教的理念和方法闡述企業如何賦能新生代員工，助力其個人發展，并為組織貢獻其價值。

關鍵詞：新生代員工 ?人力資源 ?賦能 ?正面管教 ?和善與堅定并行

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）07（a）--03

隨著“90后”，乃至“00后”進入職場，許多管理者都意識到，一場管理革命正在展開。這些新生代員工特例獨行、思維活躍、難于管理、績效不穩定，傳統的“獎懲制度”對于他們似乎并不奏效。同時，又很有潛力：身為互聯網的“原住民”，他們對崛起的年輕消費行為有著直接的體驗和洞察;其中的一些人頗有創新精神，他們個性化和多元的存在，讓企業富有活力。如何調動并賦能新生代員工，用適合他們的管理方法和企業文化激發其工作熱情，讓他們在工作中發揮能動性與積極性，成為亟待解決的課題。

1 理解新生代員工，是管理和賦能的第一步

新生代員工泛指出生在1990年以后，正在陸續進入職場的年輕人?！?0后”員工進入職場已有7～8年時間，但如何高效管理新生代員工，許多企業仍然面臨很多問題。對于他們個性和工作表現，很多管理者給出了諸如“不敬業”“不服從”“不靠譜”“沒擔當”“敢裸辭”等許多負面標簽。要管理他們，首先從理解他們的成長環境開始，這也是管理者轉變思維的開始。

“90后”員工的確是一個很特殊的群體，他們出生在改革開放以后經濟飛速發展時期的中國，大多數來自寵溺有加的獨生子女家庭。不同的時代特征與不同的家庭結構造就了他們對自己、他人和社會的不同理念。相較于1990年前出生的職場前輩，他們中的多數人有以下特點。

（1）以自我為中心。正因為他們生活在“4-2-1”的家庭結構中，從小就是家里“唯一”的孩子，也是所有人關注的中心。

（2）心理承受力偏弱。在父母寵愛中長大的一代，他們的確很少有機會經歷挫折或失敗，甚至很少自己動手做家務。

（3）思維活躍。他們是互聯網的“原住民”?；ヂ摼W的海量信息，充分分工的社會經濟結構，多元的社會思想文化與價值取向，造就了他們活躍的思維和多樣化的個性。

（4）重視私人空間與精神生活。他們生活在改革開放取得豐碩成果、物質生活與精神生活均趨向富足的時代，對于諸多個性和愛好的追求，加之經濟壓力的減小，讓他們將更多注意力放在私人生活方面，而非工作。

2 正面管教緣起何處，有何核心理論

正面管教由簡·尼爾森和林·洛特基于阿爾弗雷德·阿德勒與魯道夫·德雷克斯（阿爾弗雷德·阿德勒（Alfred Adler，1870-1937），個體心理學創始人，人本主義心理學的先驅，現代自我心理學之父。魯道夫·德雷克斯（RudolfDreikurs，1897-1972），著名兒童心理學家、精神病醫生、教育家）的思想創立的。簡·尼爾森并不是一個學院派的學者，她更像是一個被養育問題困擾而積極探索解決方案的母親，是阿德勒教育理念的積極實踐者，以及最佳實踐的傳播者（簡·尼爾森（Jane Nelsen），教育學博士，心理學家、教育家，“美國正面管教協會”創始人。她是7個孩子的母親，22個孩子的祖母或外祖母。自2013年起，在北京、上海、深圳等地公開演講，受到了中國父母的熱烈歡迎）。因而，阿德勒個體心理學（個體心理學，意指“每個人都是不可分割的整體”，每個人都是作為一個整體發揮作用的“個體”。阿德勒心理學不是與社會心理學的對抗，她艱辛個體與社會是相互依賴的。（他所在的時代，很多心理學家，如弗洛依德，強調分裂的人格，一個人的某些部分在個體內存在的沖突））的核心理念構成了正面管教的理論基石。阿德勒認為，包括以下四點。

2.1 所有人都是社會性的

人的行為取決于其所處的社會環境，人們對于自己的看法，以及如何行事，與他們如何看待自己與他人的關系，以及他們認為別人怎樣看待自己息息相關。一個人越多地尊重別人并從別人那里獲得尊重，他的自信心和社會興趣就越強。

2.2 人的行為往往都是“有目的”的

行為是以一定社會環境中想要達到的目的為基礎。只有理解個人的目標，才能理解其行為的含義。需要注意的是，并不是所有人都要對達到的目的有清醒地認識，比如兒童和部分新生代員工，他們對于如何達到目的并無清醒地認識，有時會出現“好心辦壞事”的現象。

2.3 追求歸屬感和價值感是人類行為的基本目的

人的基本目的都是在社會共同體中獲得自己的歸屬感和位置。共同體可以是多種維度的，嬰兒時期，共同體是家庭。隨著一個人的社交范圍越來越大，他的歸屬感可以是組織，乃至整個人類。如果一個人認為自己沒有價值、沒有位置，那么他會把自己的精力傾注在尋找一個位置上。一個人如何評價自己在組織里擁有的歸屬感和價值感成為其設定個人目標的基礎。

2.4 社會平等與相互尊重

阿德勒認為，無論在家庭還是社會環境中，有效的人際關系的基礎是平等。當人們認為自己有尊嚴、有價值，并得到尊重時，通常能以平靜的方式來解決分歧，并輸出比較積極的工作結果;一旦認為自己在階層和價值上低于對方，沒有受到尊重，就容易產生不快，甚至沮喪情緒。

3 正面管教有何方法幫助新生代員工融入企業環境，產生穩定績效

簡·尼爾森在阿德勒心理學基礎上進一步構建了正面管教思維方式加實踐方法。她反對“控制+懲罰”的教育方法，因為其對于人才培養和企業發展的遠期目標無利而有害;她倡導以相互尊重和合作為基礎，培養自我控制和各項技能。她特別強調這些理念就像是一整塊大拼圖中的各個拼板，他們需要結合起來看待，在解釋和修正不良行為時，他們需要配合在一起工作才能發揮最佳的效果。這些理念和實踐包括以下幾方面。

3.1 和善與堅定并行

和善與堅定并行是正面管教的核心所在。在正面管教理念中，“和善”的重要性在于表達管理者對員工的尊重，“堅定”的重要性是管理者尊重自己，尊重所在情形的需要。專斷的方式通常缺乏“和善”，驕縱的方式則缺少堅定。

在做法層面，由于新生代員工的自我為中心，他們非常強調自己的感受，故而透過語言表達對員工感受理解尤為重要，這就是“和善”。如果配合使用激勵言語，去表達信任他們會經得起挫折，可以培養出他們對自己的信心?！皥远ā笔且笏麄冏鹬毓芾碚叩墓芾斫巧?，尊重他們所面對的共同挑戰，尊重現實情況下的資源和條件。

值得注意的是，和善與堅定并行，通常需要雙方處在較為理性的前提下。如果溝通時情緒正在升級中，管理者應該掌控溝通的節奏，積極要求暫停，待到雙方可以相互尊重且平靜討論時，再去解決問題。從建立信任與良好的合作關系角度來看，這種等待是值得的。

3.2 關注于解決問題，并在問題解決中激勵員工建立歸屬感和價值感

傳統的管理和賦能方式往往是管理者（或老員工）告訴新員工，做什么、如何做。但隨著市場環境及技術變革，許多問題的解決方式并不存在唯一正確答案。與其手把手教新員工老方法，不如視員工和具體任務的情況，給予授權。在溝通清楚項目目標和基本原則的前提下，讓新生代員工自主去思考、充分調研、形成自己的思路和解決問題的方法。這樣可以讓他們充分發揮主觀能動性，做整個過程的積極參與者，而非被動接受者。

當他們專注于解決問題時，他們會產生責任感，主動學習，快速成長，這整個過程，既是企業創新的可能路徑，也是員工被賦能的直接方法。而管理者只有跳出前線指揮員的角色，才能將更多的時間投入到最需要管理者的戰略制定和更高要求的工作上。如何在授權中確保項目保質保量地完成？管理者需定期和員工溝通進展，在聆聽中給予反饋和教練。這個過程中，管理者要掌控授權的限度與頻次，避免過于細節管理，讓員工覺得束手束腳;也要避免過于放權，讓員工感到遠離關注和支持。具體溝通的頻次和方式，可以讓員工自主提出，并給予雙方按照執行質量調整的空間。

在解決問題的過程中，管理者亦被賦能，這是個絕佳的培養管理者洞察力、領導力、溝通力與教練技巧的機會，對管理者的長期發展有所裨益。

3.3 一個行為不當的人，是一個喪失信心的人

在新生代員工自主推進項目的時候，難免會有些“不當”的行為，讓管理者擔憂。從正面管教的理論來看，排除能力和制度的盲區等原因，不當行為往往在告訴管理者，員工尚未感受到歸屬感或自我價值，并且對如何得到歸屬感和價值感沒有找到正確的路徑。從思想上理解到這一點，是管理者幫助團隊成員的重要一步，這促使管理者去從團隊成員角度理解他們所犯下的“錯誤”，其實是為贏得歸屬感和價值感作出的并未奏效的努力。管理者可以通過溝通和輔導，使其回歸到正確貢獻價值的正途。

正面管教進一步闡述了在尋找自己在組織內的位置時，人們可能會設立的四種錯誤行為目的，具體包括以下內容。

（1）尋求過度關注：抱有這種錯誤行為目的人，認為只有獲得他人的關注才有價值和歸屬感。

（2）追求權力：在獲得關注失敗時，他們追求支配他人，以證明自己的優越感。

（3）報復：當追求權力失敗時，有些人會感到沮喪和受傷，他們試圖尋求傷害別人來達到追求優越的目標，他們通常挫敗感極強，不相信自己是被接納和被需要的，有可能采取極端手段來表明他的重要性。

（4）自暴自棄：有些報復失敗的人，不通過任何努力會扭轉情況，他們不再進行任何外向的嘗試以獲得組織內的地位和價值。

意識到這四種錯誤行為的目的，可以很好地幫助管理者去理解員工所處的困境與可能的私人邏輯，變換角度與員工展開溝通、開展輔導，就是幫助他們建立工作的信心，并且在管理者和員工之間，乃至新員工和團隊之間建立信任和情感賬戶，幫助他們更好地融入企業。

3.4 犯錯誤是學習的好機會

阿德勒認為，我們都是不完美的，但我們中的很多人卻在用完美來要求自己和周圍的人，包括我們的孩子和團隊成員。當管理者就團隊成員的“錯誤”傳達負面信息時，時常伴有指責、威脅、埋怨（盡管他們的出發點是好的），而使接收者有“恐懼”“被羞辱”“被放棄”的感受，進而導致接收者喪失信心，績效不穩定。此時管理者需要改變對“不完美”的信念，改用積極心態面對“錯誤”，因為這并非是壞事，而是學習的好機會，這讓員工承擔責任變得更加容易，增加了整個團隊的透明度，有益于團隊建立信任。更重要的是，建立可以容錯的團隊氛圍，在某種意義上，就是營造一個安全的團隊文化，讓員工敢于放開手腳地去發現可供改進的空間，發揮他們的批判性思維和多元的背景，幫助企業發現可供開拓的新商業機會和內部提升效率的可能空間。

綜上所述，正面管教理念有助于管理者拋開對于新生代員工的種種偏見，從擁抱多樣性的角度去歡迎他們帶著全新的視角和價值觀加入企業。在與他們的合作中，平等、尊重地對待他們，在工作中制造或利用可能的授權機會，讓他們在工作中找到歸屬感和價值感。管理者在觀察、反饋和教練中，幫助新生代員工意識到他們的能力、責任感，在組織的平臺和幫助下有所提升，從而建立相互促進、彼此信任的正循環，贏得新生代的敬業度和穩定績效。

參考文獻

馬菁.正面管教在?？茖W生課堂教學中的應用[J].決策探索，2016（22）.

王琰.“90后”員工管理問題與對策探討[J].現代商貿工業，2014（10）.

金雷法，李越恒.淺談對90后員工的管理[J].市場論壇，2012（09）.

[美]簡·尼爾森，著.正面管教[M].玉冰，譯北京：北京聯合出版公司，2018.