民航局屬院校人力資源管理體系的構建

摘要：結合民航強國戰略背景，對民航局屬院校人力資源管理體系的現狀及存在的問題進行了分析，對構建民航特色人力資源管理體系提出了設想和建議。

關鍵詞：民航強國;人力資源管理;體系構建

一、民航強國戰略背景

建設交通強國是黨的十九大作出的重要戰略決策，是全面建成社會主義現代化強國的重要支撐。民航是交通運輸的空中“大動脈”和“主干道”。建設民航強國是打造交通強國的重要組成部分，是服務國家發展戰略，滿足人民對美好生活向往的內在要求。建設民航強國并非一撮而就，人才是第一資源。要習總書記指出：“青年興則國家興，青年強則國家強?！弊鳛槊窈浇逃到y，直接擔負著教育、培養民航人才的重要使命，民航教學成果質量直接關系到民航高質量發展和交通強國的建設。

《新時代民航強國建設行動綱領》中指出：“加強人才建設 ，要開展民航人才培養及管理模式等專項研究，健全人才評價體系，完善人才激勵機制，優化人才流動機制，改善人才生態環境，構建具有國際競爭力的人才制度?！睓C制建設是根本，舉一綱而萬目張。民航局屬院校人力資源管理體系涉及教職工的薪酬體系、人才培養、晉升考核等方面，影響職工對學校的歸屬感和對教育事業投入的積極性，需要我們在高校管理中尤為重視。

二、民航局屬院校人力資源管理現狀分析

民航局屬院校承擔著培養民航人才、創造民航知識技術的重要使命，而教師是院校的生存之本，是人才培養和知識創新的核心力量。近年來，為配合民航強國戰略，民航局屬院校對人力資源管理制度方面進行了探索性的改革，特別是職稱改革、績效工資改革等方面取得了一些成功的經驗。但總體而言，民航院校的人力資源管理體系建設還明顯落后于民航系統內各企業的人力資源管理制度改革，一定程度上制約了院校本身的活力和發展動力。民航局屬院校人力資源管理仍然存在以下幾個方面的問題：

（一）缺乏對人力資源的科學認知。隨著民航業人才需求的增加，民航院校都比較關注招生、就業、學生管理及教學管理等方面的問題，而對于學校的人力資源管理工作則關注較少，人力資源的投資意識較弱。人事部門的功能定義尚未從行政領導部門轉化為服務型人力資源管理部門。盡管“以人為本”的管理思想對高校人力資源管理產生了一定的影響，然而高校教師管理實際上仍然更多采取的是行政命令式的管理模式， 對教師內心心理需求關注較少， 難以發揮教師的主觀能動性。

（二）規劃與戰略意識較弱。人力資源管理不僅僅要為學校教職工服務，更關鍵的要為學校的戰略發展目標服務。民航院校在制定發展戰略規劃時通常會涉及到師資隊伍方面的規劃，而較少制定專門的人力資源規劃，即使有，也大多流于文字。一方面規劃缺乏對各部門教職工現狀及隊伍建設的足夠了解，與學校的整體發展規劃或者其他部門的發展規劃關聯度不高;另一方面在規劃的執行落實上沒有與考核掛鉤，不能引起重視，校內各部門很難形成合力，同時也得不到相應的監督。人事部門在結構設置上仍然沿用傳統的職能科室設置，工作人員主要進行日常事務性工作，較少能從戰略角度去發揮人力資源管理職能。

（三）重事務，而激勵較少。民航院校在人事管理上仍然離不開通過各種各樣的規章制度來約束教職工的方式，帶有較重的行政控制色彩。學校中層干部在管理過程中，過度依賴學校層面的制度依據，而在沒有制度依據時，則顯得有點手足無措。這種做法與現代人力資源管理所倡導的動態協調、“以人為本”的理念不太一致。民航院校的人力資源隊伍普遍具有較高的知識水平，綜合素質高，更多的關注精神層面的需求，希望得到尊重以及自我價值的實現。而目前院校的激勵措施單一，薪酬制度主要按照職稱或者資歷設置，重學歷、輕能力的現象普遍存在，缺乏針對差異性、多元化的激勵方式，導致院校教職工的責任感和危機感淡薄。

（四）人才培養缺乏系統性和針對性。民航院校普遍缺少一個完善的培訓規劃體系，師資隊伍建設及人才培養基本上停留在部門層面，而大部分部門忙于應付事務性的工作，不能甚至不愿花時間與精力在人才培養上。學校層面缺乏頂層設計，未有明確的指標下達，也未有制度保障，教職工們在日復一日的事務性工作中，逐漸失去了自我提升的能力和動力，在舒適圈里停滯不前。一方面，各部門對本部門教職工的發展方向不夠明確，更談不上培養，培訓也主要是針對業務方面的培訓，溝通技巧、職業道德或者民航歷史等方面的教育和培訓普遍缺乏;另一方面，部分培訓項目沒有結合教職工個體差異設定，有時只是為了完成任務或者經費使用而設定，造成了資源的浪費。

三、民航局屬院校人力資源管理體系的構建

民航院校的教職工隊伍是規模較大、精通民航知識、培養民航專業人才的高素質隊伍。構建科學的民航院校人力資源管理體系不僅是民航強國戰略發展的需要，也是促進民航教育事業發展的前提。作為民航強國戰略背景下的人事工作者應不斷提高人力資源管理水平，努力構建具有戰略意義的人力資源管理體系。

（一）加強重視和認知，轉變管理理念?？茖W的人力資源管理應將教職工的個人發展目標與學校的甚至是民航的發展目標結合起來。民航局可以成立屬院校人力資源研究中心，統籌做好局屬院校的人力資源部署，采取一系列具有戰略意義的、有計劃的管理行為。院校的人事部門應從傳統的事務行政部門轉變為具有規劃、組織、控制、教育、激勵的管理服務部門。人力資源工作者應學習先進的管理方法，培養戰略思想，能夠結合學校的發展目標制定相應的人力資源發展目標。對外，應主動了解民航業發展形勢和國內外環境;對內，應樹立客戶服務意識。

（二）營造具有民航特色的、和諧的校園文化氛圍。營造和諧的校園文化氛圍是民航院校人力資源管理體系的重要內容，是促進院校發展的良劑。一個好的人力資源管理體系能讓教職工們產生強烈的歸屬感。人力資源工作者以及學院各級領導一方面應努力為廣大教職工營造寬松、和諧的工作氛圍，多聽取廣大教職工的意見，把握教師需求，使教職工們能更好的參與到學校的各項工作之中，做到“人適其事、人盡其才、才盡其用”;另一方面，應做到公平、公正，反思學校的管理模式，謀求學校內部人事關系的和諧。而民航特色則要融合民航當代職業精神，要求教職工們具備“忠誠擔當的政治品格，嚴謹科學的專業精神，團結協作的工作作風，敬業奉獻的職業操守”，為促進民航事業的發展、學校的發展奠定文化基礎。

（三）建立人力資源的合理配置和流動機制。民航局屬院校越來越重視人力資源的招聘選拔過程，通過嚴格的招聘過程層層篩選，以獲得最合適的人才，然而，往往在人力資源的配置方面缺乏系統規劃。如果說招聘過程是收割果實，那人力資源的合理配置就是合理儲存果實的過程。各級領導干部應結合崗位的要求，充分了解教職員工的優勢、不足，對人力資源的配置提出合理建議。人力資源工作者應基于學校的發展戰略目標統籌配置所需的人力資源，調整和優化現有的人力資源。一方面，人力資源應該是一個動態調整的過程，打破“鐵飯碗”，建立有效的退出機制;另一方面，實現人力資源的內部流動，讓優秀的人到更多的崗位上發揮作用，讓不合適的人到合適的崗位上去。

（四）加強人才培養的系統規劃。學校要認識到，教師不僅僅是民航知識、技能的傳授者，也是自身尋求發展和提升的學習者。而作為傳授知識的專業人員，其實更需要培訓和培養，因為民航知識是在不斷更新的動態變化過程中，民航教師的職業發展離不開專業知識、能力方面的發展和完善。人力資源工作者應拔高站位，對學校教職工展開多層次、全方位的培訓。培訓體系的構建要結合以下幾個方面的內容：一、出于工作和教學的需要的專業知識技能培訓;二、對于民航歷史、職業道德以及組織文化等方面的思想教育;三、對于儲備干部的管理能力、組織協調能力、財務能力等更高要求的培訓;四、了解教職工的自身發展需求，結合個體差異的個性化培訓。

（五）健全績效考核制度，創新激勵模式。近年來，根據中央事業單位績效工資改革的統一部署，民航院校在績效考核制度方面有所探索和創新，但考核制度和激勵模式仍然不夠健全，薪酬體系結構較為單一、缺乏增長機制。首先，科學合理的薪酬分配制度是激勵學校教職工的關鍵因素;其次，績效考核離不開目標的制定，管理者應通過制定教職工與學校共同的目標，使教職工在工作中體會到自身價值和內在樂趣;第三，精神激勵與物質激勵相結合，了解教職工的內在需求或者激勵點，做到激勵方式的多樣化和個性化。人力資源工作者應將績效管理負責人的角色放權給各級管理人員，做好橫向的溝通協調作用，創造條件要求管理者與被管理者之間進行持續、動態的溝通。

四、結論

民航局屬院校不僅是人才高地，也是民航人才培養的基地，是教學、科研、管理的前沿，是為實現民航強國戰略的重要基石。因此，在人力資源管理上，不僅要借鑒企業人力資源管理的先進模式，構建具有民航特色的高校人力資源管理體系，同時要探索創新，為民航院校的發展、為民航強國目標的實現做好人才支撐作用。

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作者簡介：

周咪咪（1988—），女，浙江，碩士，經濟師，研究方面：高校人力資源管理及薪酬體系建設。